Article L1225-46-2 — Congé supplémentaire de naissance : un ou deux mois au choix du salarié
L'article L1225-46-2 crée le congé supplémentaire de naissance : après épuisement du congé de maternité, de paternité ou d'adoption, un ou deux mois au choix du salarié, avec suspension du contrat de travail.
Ce que dit l'article L1225-46-2
Texte officiel en vigueur depuis le 31/12/2025 :
Le salarié qui a bénéficié, en application du présent chapitre, d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption bénéficie, après avoir épuisé ce droit à congé, d'un congé supplémentaire de naissance. Toutefois, la condition d'avoir épuisé son droit à congé ne s'applique pas au salarié qui n'a pas exercé tout ou partie de ce droit faute de pouvoir bénéficier des indemnités et allocations versées dans les conditions prévues aux articles L. 331-3 à L. 331-8 du code de la sécurité sociale ou par d'autres dispositions législatives ou réglementaires. Le congé supplémentaire de naissance entraîne la suspension du contrat de travail. La durée de ce congé est soit d'un mois, soit de deux mois, au choix du salarié. Ce congé peut être fractionné en deux périodes d'un mois chacune, selon des modalités définies par décret. Le délai de prévenance de l'employeur quant à la date de prise du congé et à sa durée et le délai dans lequel les jours de congé sont pris sont fixés par décret. Le délai de prévenance, qui peut être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou le congé d'adoption, est compris entre quinze jours et un mois. La fixation du délai dans lequel le congé peut être pris tient compte de l'augmentation de la durée des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption en application des articles L. 1225-17 à L. 1225-22 du présent code ou d'une convention ou d'un accord collectif de travail.
C'est le congé le plus neuf du Code du travail. Créé par la loi du 30 décembre 2025, le congé supplémentaire de naissance s'ajoute au congé de maternité, de paternité ou d'adoption, pour une durée de un ou deux mois au choix du salarié, avec suspension du contrat de travail.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
L'article L1225-46-2 ouvre une section entière du Code du travail — la section 3 bis du chapitre consacré à la maternité, la paternité, l'adoption et l'éducation des enfants. Il se lit en quatre temps.
| Point | Ce que dit le texte |
|---|---|
| Qui y a droit | Le salarié qui a bénéficié d'un congé de maternité, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'un congé d'adoption, après avoir épuisé ce droit à congé |
| L'exception | La condition d'épuisement ne s'applique pas au salarié qui n'a pas exercé tout ou partie de ce droit faute de pouvoir bénéficier des indemnités et allocations prévues aux articles L. 331-3 à L. 331-8 du code de la sécurité sociale ou par d'autres dispositions |
| Effet sur le contrat | Le congé entraîne la suspension du contrat de travail |
| Durée | Un mois ou deux mois, au choix du salarié. Il peut être fractionné en deux périodes d'un mois chacune, selon des modalités définies par décret |
Le délai de prévenance, entre quinze jours et un mois
Le texte encadre lui-même la fourchette : le délai de prévenance de l'employeur, fixé par décret, est compris entre quinze jours et un mois. Il peut être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou le congé d'adoption — ce qui favorise l'enchaînement direct des deux congés.
Qui est concerné ?
- Les salariés parents ayant pris un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption ;
- les salariés n'ayant pu exercer ce droit faute de remplir les conditions d'indemnisation, expressément visés par l'exception du texte ;
- les employeurs et services RH, qui doivent intégrer un nouveau motif de suspension du contrat dans leur gestion des absences ;
- les services paie, l'indemnisation relevant du code de la sécurité sociale ;
- les élus du CSE, souvent premiers interlocuteurs sur un dispositif encore mal connu.
Ce que cela implique en pratique
Le texte s'accompagne de cinq articles qui en règlent les effets, et qu'il faut lire ensemble.
- Ancienneté préservée : la durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, et il conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé (article L. 1225-46-3) ;
- Pas de cumul d'activité : le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé (article L. 1225-46-4) ;
- Reprise anticipée possible : en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de reprendre son activité avant le terme prévu (article L. 1225-46-5) ;
- Retour garanti : à l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (article L. 1225-46-6) ;
- Entretien professionnel : le salarié qui reprend son activité initiale a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L6315-1, si cet entretien n'a pas déjà été réalisé à l'issue des congés de maternité ou d'adoption (article L. 1225-46-7).
Pour situer les durées et les enchaînements de congés, notre simulateur de congé de naissance et notre simulateur de congé maternité / paternité permettent de poser un calendrier, et notre calculateur de congé parental d'articuler la suite avec le congé parental d'éducation.
L'indemnisation relève de la sécurité sociale
L'article L1225-46-2 crée le droit au congé ; il ne fixe pas son indemnisation. Celle-ci figure dans le code de la sécurité sociale, à l'article L. 331-8-1, qui prévoit le versement d'une indemnité journalière pendant la durée du congé, sous condition de cessation de toute activité salariée pendant la période indemnisée.
Deux points à connaître : le montant, correspondant à une fraction du revenu antérieur soumis à cotisations, est fixé par décret, et il peut être dégressif entre le premier et le second mois du congé. Le choix entre un mois et deux mois n'est donc pas neutre financièrement — c'est un arbitrage à faire au vu des textes réglementaires applicables.
À partir de quand ?
Le dispositif résulte de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, complétée par des décrets du 30 mai 2026 relatifs au congé supplémentaire de naissance.
Selon les dispositions transitoires de cette loi, ces règles sont applicables aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi qu'aux enfants nés avant cette date dont la naissance était attendue à compter de cette date. Une naissance survenue en 2025 n'ouvre donc pas le droit, sauf dans ce cas particulier d'accouchement anticipé.
Ne pas confondre trois congés distincts
Le congé supplémentaire de naissance vient après le congé de maternité, de paternité ou d'adoption, dure un ou deux mois et suspend le contrat. Il ne se confond ni avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, ni avec le congé parental d'éducation, dont la durée et le régime sont tout autres.
Risques en cas de non-respect
Refuser un congé dont le salarié remplit les conditions, ou ne pas réintégrer le salarié dans son précédent emploi ou un emploi similaire à rémunération au moins équivalente, méconnaît des dispositions d'ordre public. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir la réparation du préjudice subi.
Deux points de vigilance pour l'employeur :
- Le congé est un droit, sous réserve du respect du délai de prévenance fixé par décret : l'organisation du service ne constitue pas un motif de refus prévu par le texte ;
- La période est protégée comme temps assimilé pour l'ancienneté, et les avantages acquis avant le départ sont conservés : geler une progression ou retirer un avantage au retour expose à une action pour discrimination liée à la situation de famille, prohibée par l'article L1132-1.
À titre informatif : ce dispositif est très récent et ses modalités pratiques — fractionnement, délai de prévenance, montant de l'indemnité journalière — sont fixées par décret. Vérifiez les textes en vigueur auprès de votre caisse d'assurance maladie et, en cas de difficulté, rapprochez-vous d'un professionnel du droit social.
Articles connexes du Code du travail
L'article L1225-46-2 se lit en lien avec :
- Article L1225-17 — la durée du congé de maternité ;
- Article L1225-35 — le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
- Article L1225-47 — le congé parental d'éducation, à ne pas confondre ;
- Article L1225-57 — l'entretien professionnel au retour du congé parental ;
- Article L6315-1 — l'entretien professionnel, dû également au retour de ce congé ;
- Article L1132-1 — l'interdiction des discriminations, notamment liées à la situation de famille.
Cas pratiques
Cas n°1 — Un père qui enchaîne directement après son congé de paternité
Un salarié termine son congé de paternité et d'accueil de l'enfant et souhaite poursuivre sans interruption. L'article L1225-46-2 le permet : le congé supplémentaire de naissance intervient après épuisement du droit, et le délai de prévenance peut être réduit précisément lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité ou d'adoption.
Cas n°2 — Un ou deux mois, un choix qui appartient au salarié
L'employeur souhaite limiter l'absence à un mois pour des raisons d'organisation. Le texte est clair : la durée est soit d'un mois, soit de deux mois, au choix du salarié. L'employeur ne dispose pas d'un pouvoir d'arbitrage sur cette durée.
Cas n°3 — Un fractionnement en deux fois
Une salariée veut prendre un mois immédiatement, puis un second plus tard. Le congé peut être fractionné en deux périodes d'un mois chacune, selon des modalités définies par décret : c'est le texte réglementaire qu'il faut consulter pour les conditions exactes.
Cas n°4 — Un salarié non indemnisé pour son congé initial
Un salarié n'a pas pu prendre tout son congé de paternité faute de remplir les conditions d'indemnisation. La condition d'avoir épuisé son droit à congé ne lui est pas opposable : l'article L1225-46-2 prévoit expressément cette exception.
Cas n°5 — Une mission ponctuelle pendant le congé
Un salarié envisage une prestation rémunérée pendant son congé. L'article L. 1225-46-4 l'interdit : aucune autre activité professionnelle ne peut être exercée pendant la durée du congé. L'indemnisation prévue par le code de la sécurité sociale suppose par ailleurs la cessation de toute activité salariée.
Cas n°6 — Un retour sur un poste dégradé
Au terme du congé, l'employeur propose un poste moins qualifié et moins rémunéré. L'article L. 1225-46-6 impose que le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié conserve en outre les avantages acquis avant son départ (article L. 1225-46-3).
Cas n°7 — Une naissance survenue en 2025
Un enfant est né en novembre 2025. Selon les dispositions transitoires de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, le dispositif s'applique aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi qu'aux enfants nés avant cette date dont la naissance était attendue à compter de cette date. Le terme prévu est donc déterminant.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 30/07/2026.