Article L3121-22 — Majoration des heures supplementaires 25 pct et 50 pct
L'article L3121-22 fixe à défaut d'accord la majoration des heures supplémentaires à 25% pour les 8 premières (36e à 43e heure) et 50% au-delà (44e+). Un accord d'entreprise peut fixer un taux différent, avec un plancher légal de 10%.
Ce que dit l'article L3121-22
Texte officiel en vigueur depuis le 10/08/2016 :
A défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
L'article L3121-22 du Code du travail fixe la majoration légale des heures supplémentaires au-delà de 35h hebdomadaires : 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e), puis 50 % au-delà (à partir de la 44e). Ce taux s'applique à défaut d'accord collectif fixant un taux différent (qui ne peut être inférieur à 10 %).
Texte officiel
« A défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. »
En clair
Toute heure de travail effectif au-delà de 35 heures hebdomadaires (durée légale, L3121-27) constitue une heure supplémentaire qui doit être majorée. Les taux légaux sont protecteurs, mais un accord collectif peut prévoir un taux différent (plancher de 10 %) — ce qui permet aux entreprises de moduler la charge financière.
Les taux de majoration
| Heures | Majoration légale | Calcul (taux horaire 12 €) |
|---|---|---|
| 36e à 43e heure (8 premières HS) | +25 % | 12 + 3 = 15 € l'heure |
| 44e heure et au-delà | +50 % | 12 + 6 = 18 € l'heure |
| Convention collective dérogatoire | Plancher 10 % minimum | 12 + 1,20 = 13,20 € l'heure |
| Repos compensateur équivalent (au lieu du paiement) | Heure travaillée × taux de majoration | 1h supplémentaire = 1h15 de repos (à 25%) |
Hiérarchie des normes : accord d'entreprise prioritaire
1er - Accord d'entreprise
Peut fixer un taux différent (minimum 10%). Loi El Khomri 2016 puis ordonnances Macron 2017 ont posé la primauté de l'accord d'entreprise sur les conventions de branche pour les heures supplémentaires.
2e - Convention de branche
À défaut d'accord d'entreprise, application de la convention collective de branche (souvent 25% / 50% confirmés, parfois plus favorables comme 30% / 50%).
3e - Loi (L3121-22)
À défaut de tout accord : 25% pour les 8 premières HS, 50% au-delà. Application supplétive du code du travail.
Heures supplémentaires : qui décide ?
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l'employeur ou avec son accord. Le salarié ne peut pas refuser sans motif légitime (un refus systématique = faute pouvant justifier sanction). Mais l'employeur ne peut pas non plus imposer des heures supplémentaires sans contrepartie, ni au-delà du contingent annuel sans repos compensateur.
Heures supplémentaires : exonérations fiscales et sociales
Depuis 2019 (loi pouvoir d'achat), les heures supplémentaires bénéficient : (1) exonération d'impôt sur le revenu jusqu'à 7 500 € nets/an ; (2) réduction de cotisations salariales (~11 % du salaire brut HS) ; (3) déduction forfaitaire de cotisations patronales (entreprises < 20 salariés : 1,50 €/HS ; ≥ 20 salariés : 0,50 €/HS depuis 2022). Avantage net significatif pour le salarié et l'employeur.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Au-delà du contingent annuel (220 heures à défaut d'accord, L3121-30), des règles particulières s'appliquent :
- Consultation du CSE obligatoire avant dépassement
- Contrepartie obligatoire en repos (COR) : 50 % du temps des HS au-delà du contingent dans les entreprises ≤ 20 salariés ; 100 % dans les entreprises > 20 salariés
- L'employeur informe les salariés concernés et tient un décompte
Sanctions du non-paiement des majorations
- Amende contraventionnelle de la 4e classe : 750 € par salarié et par infraction (R3124-3)
- Rappel de salaire aux prud'hommes : différentiel sur 3 ans (L3245-1) + congés payés afférents + dommages-intérêts
- Travail dissimulé caractérisé si la dissimulation est intentionnelle (L8221-5) : 3 ans + 45 000 € (L8224-1) + indemnité forfaitaire 6 mois (L8223-1)
Articles connexes
- Article L3121-27 — Durée légale hebdomadaire (35h)
- Article L3121-28 — Définition des heures supplémentaires
- Article L3121-30 — Contingent annuel
- Article L3121-33 — Dispositions sur le contingent
Vulgarisation à but informatif. Pour vérifier votre situation : examiner la convention collective applicable + accord d'entreprise éventuel + bulletins de paie. En cas de doute : conseil prud'homal pour rappel de salaire (prescription 3 ans).
Cas pratiques
Cas 1 — Salarié au SMIC effectuant 4 HS/semaine
Un opérateur travaille 39h/semaine au SMIC (11,88 €/h en 2026). Calcul des 4 HS de la 36e à la 39e : Application de L3121-22 : majoration 25 % (8 premières HS). 4 HS × 11,88 € × 1,25 = 59,40 €/semaine. Sur l'année (52 semaines) : ~ 3 089 € brut supplémentaires. Avec exonérations fiscales/sociales (loi pouvoir d'achat) : ~ 3 089 € quasi-net.
Cas 2 — Pic d'activité avec passage à 48h
En période de pic, un salarié effectue 48h une semaine (13 HS). Taux horaire 15 €. Calcul L3121-22 : 8 premières HS (36e à 43e) × 15 € × 1,25 = 150 € ; 5 HS suivantes (44e à 48e) × 15 € × 1,50 = 112,50 €. Total HS de la semaine : 262,50 € brut. Vérifications : (1) respect de la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h (L3121-20) ; (2) consultation du CSE pour dépassement du contingent annuel.
Cas 3 — Accord d'entreprise avec taux dérogatoire
Une entreprise négocie un accord d'entreprise majoritaire prévoyant une majoration de 10 % pour les 8 premières HS (au lieu de 25 % légales). Application de L3121-22 + accord d'entreprise : l'accord d'entreprise prime sur la loi. Taux 10 % applicable. Calcul pour un salarié à 15 €/h effectuant 4 HS : 4 × 15 × 1,10 = 66 € (au lieu de 75 € au taux légal). Économie pour l'entreprise = 9 €/semaine/salarié. Mais : taux minimum légal = 10 %, pas en dessous.
Cas 4 — HS non payées : rappel de salaire
Un cadre commercial effectue régulièrement 4 HS/semaine (planning chargé) sans qu'elles soient ni payées ni récupérées. Au bout de 18 mois, il quitte l'entreprise et saisit les prud'hommes. Violation de L3121-22 : majorations dues. Rappel calculé : 4 HS × 75 semaines × 18 € (taux horaire majoré) = 5 400 € brut + congés payés afférents (10 %) = 5 940 € + dommages-intérêts pour exécution déloyale (~ 1 500 €). Total : ~ 7 500 €.
Cas 5 — Repos compensateur équivalent au lieu du paiement
Un salarié et son employeur conviennent (selon convention collective ou accord d'entreprise) de remplacer le paiement des HS par un repos compensateur équivalent. Application de L3121-22 + L3121-28 : 1h supplémentaire à 25 % devient 1h15 de repos compensateur ; 1h supplémentaire à 50 % devient 1h30 de repos. Le repos est pris dans des conditions fixées par accord ou à défaut par l'employeur (préavis 1 semaine, période 2 mois).
Cas 6 — Dépassement du contingent annuel sans COR
Un salarié effectue 280 HS sur l'année (contingent annuel = 220). Sans consultation du CSE ni contrepartie en repos. Violation de L3121-22 + L3121-30 + L3121-33 : (1) consultation CSE obligatoire avant dépassement ; (2) contrepartie obligatoire en repos (COR) pour les 60 HS au-delà du contingent = 60h × 100 % = 60h de repos supplémentaire à fournir (entreprise > 20 salariés). Sanction prud'homale : rappel de salaire pour les majorations non payées + indemnisation du repos non donné + dommages-intérêts.
4 vérifications essentielles
(1) Identifier la base : durée légale 35h (L3121-27) ou conventionnelle (39h, 40h dans certains secteurs). (2) Hiérarchie des normes : accord d'entreprise prioritaire sur la convention de branche, qui prime sur la loi (plancher 10 %). (3) Exonérations : impôt et cotisations salariales sur les HS jusqu'à 7 500 € nets/an depuis 2019. (4) Prescription 3 ans pour rappel de salaire (L3245-1) — conserver tous les bulletins, plannings et e-mails de l'employeur demandant des HS.
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 02/06/2026.