Article L3121-27 — Durée légale du travail — 35 heures
L'article L3121-27 fixe la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet. Ce seuil déclenche les majorations heures supplémentaires (25 % puis 50 %).
Ce que dit l'article L3121-27
Texte officiel en vigueur depuis le 10/08/2016 :
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
L'article L3121-27 fixe la durée légale du travail à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet. Ce n'est pas une durée maximale, mais le seuil de référence : c'est à partir de 35 heures que se déclenchent les majorations pour heures supplémentaires.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Les 35 heures ne sont ni une limite (on peut travailler plus), ni une obligation (un accord peut prévoir une durée hebdomadaire conventionnelle inférieure). C'est un seuil de déclenchement : au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine, les heures sont qualifiées d'heures supplémentaires et donnent lieu à :
- Une majoration de salaire (25 % pour les 8 premières, 50 % au-delà — sauf accord d'entreprise modifiant ces taux, plancher 10 %, cf. L3121-28) ;
- Ou, sur accord, un repos compensateur équivalent ;
- L'imputation sur le contingent annuel (220 h par défaut, fixé par accord).
La durée légale de 35 heures s'applique à tous les salariés à temps complet. Les temps partiels (L3123-1) ont par définition une durée inférieure ; les forfaits jours (L3121-58) sont décomptés en jours travaillés et non en heures.
Historique et portée
La durée légale a évolué :
| Période | Durée légale | Texte |
|---|---|---|
| Avant 1936 | 48 h, puis variable | — |
| 1936 | 40 h | Loi du 21 juin 1936 (Front populaire) |
| 1982 | 39 h | Ordonnance du 16 janvier 1982 |
| 2000 (≥ 20 salariés) 2002 (toutes) | 35 h | Lois Aubry I (1998) et II (2000) |
| Aujourd'hui | 35 h (L3121-27) | Loi du 8 août 2016 |
Qui est concerné ?
- Tous les salariés à temps complet du secteur privé soumis aux règles de durée du travail.
- Tous secteurs : industrie, services, commerce, BTP.
Régimes dérogatoires ou particuliers :
- Cadres dirigeants (L3111-2) : hors champ de la durée légale.
- Forfait jours (L3121-58) : décompte annuel en jours, jusqu'à 218 jours/an par défaut.
- Forfait heures sur l'année (L3121-56) : durée annuelle convenue, pas de référence hebdomadaire stricte.
- Convention collective allongeant la durée (rare) ou la diminuant (durée conventionnelle inférieure à 35 h) : l'accord est applicable, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste cependant 35 h sauf dérogation.
Ce que cela implique en pratique
Décompte hebdomadaire
Le décompte s'effectue sur une semaine civile (du lundi 0 h au dimanche 24 h), sauf accord prévoyant une autre période (L3121-32). Au-delà de 35 h sur cette période, les heures effectuées sont des heures supplémentaires.
Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation)
Un accord d'entreprise (L3121-44) peut prévoir un aménagement sur une période supérieure à la semaine, jusqu'à un an. Dans ce cas, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est moyenné. Exemple : modulation annuelle = 1 607 heures/an (35 h × 45,7 semaines, après déduction des congés payés et jours fériés). Toutes les heures au-delà de ce plafond annuel sont supplémentaires.
Articulation avec les conventions collectives
Beaucoup de conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques :
- Durée conventionnelle inférieure (ex : 32 h dans certains accords) ;
- Modulation, RTT, etc. ;
- Taux de majoration différents (rarement inférieurs à 10 %).
Cas particuliers — jeunes travailleurs et secteurs spécifiques
- Mineurs de moins de 18 ans : durée maximale 35 h/semaine (article L3162-1), avec restrictions complémentaires (pas plus de 8 h/jour, pause obligatoire, etc.).
- BTP, transport, hôtellerie : dispositions conventionnelles particulières, mais le seuil de 35 h reste la référence légale.
- Travail à temps partiel : durée contractuellement définie, inférieure à 35 h. Heures complémentaires majorées à 10 % puis 25 % au-delà de 1/10e de la durée contractuelle (L3123-29).
Risques en cas de mauvaise application
- Rappel de salaire : heures supplémentaires non décomptées ou non majorées → rappels sur 3 ans (L3245-1).
- Travail dissimulé : la dissimulation systématique d'heures effectuées au-delà de 35 h peut être qualifiée pénalement (L8221-5), avec amende et indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire.
- Durée maximale : ne pas confondre 35 h (durée légale) et 48 h (durée maximale hebdomadaire). Le dépassement de 48 h, sauf dérogation, est sanctionnable contraventionnellement (R3124-11).
Comment se mettre en conformité
- Définir clairement l'horaire de travail de chaque salarié, idéalement par contrat de travail et règlement intérieur.
- Mettre en place un système fiable de décompte (pointage, badgeuse, déclarations validées).
- Identifier les heures supplémentaires au-delà de 35 h chaque semaine (ou en moyenne pour les régimes aménagés).
- Appliquer les majorations (25 %/50 % par défaut, ou taux d'accord d'entreprise).
- Respecter le contingent annuel (220 h/an par défaut) et provoquer la consultation du CSE en cas de dépassement.
- Utiliser notre simulateur d'heures supplémentaires pour estimer les coûts.
À titre informatif. Les modalités précises dépendent de la convention collective et des accords d'entreprise. En cas de doute, consultez votre service paie ou un conseil juridique.
Cas pratiques
Cas n°1 — Heures effectuées au-delà de 35 h
Une salariée travaille 39 h une semaine donnée (8 h × 4 jours + 7 h le vendredi). Les 4 heures effectuées au-delà de 35 h sont des heures supplémentaires : elles donnent lieu à une majoration de 25 % par défaut (sauf accord d'entreprise). Pour un taux horaire brut de 12 €, le supplément est de 4 × 12 × 1,25 = 60 € au lieu de 48 €.
Cas n°2 — Annualisation
Une entreprise industrielle a mis en place un accord d'annualisation : la durée annuelle de référence est de 1 607 h. Sur l'année, un salarié totalise 1 700 h. Les 93 heures excédentaires sont des heures supplémentaires soumises à majoration. Dans le cadre d'un accord d'annualisation, le décompte hebdomadaire au-delà de 35 h n'est pas systématiquement déclencheur, ce qui peut générer de la flexibilité côté employeur.
Cas n°3 — Forfait jours et 35 h
Un cadre soumis à un forfait de 218 jours travaillés par an. La durée légale de 35 h ne lui est pas applicable au sens horaire : il n'a pas droit à des heures supplémentaires. Mais il bénéficie d'un repos quotidien (11 h) et hebdomadaire (35 h consécutives), d'un suivi annuel de sa charge de travail (L3121-65), et le forfait est nul s'il n'est pas encadré par un accord collectif solide (Cass. Soc., 11 mai 2023, n° 22-12.190).
Cas n°4 — Heures non décomptées
Un commercial sédentaire effectue systématiquement 40 h par semaine, mais seules 35 h figurent sur son bulletin. À la rupture du contrat, il saisit les prud'hommes : production des mails, agendas, badgeages prouvant les heures effectuées. Le juge condamne l'employeur au rappel de salaire sur 3 ans + majoration heures supplémentaires + indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé (L8223-1), au visa de la jurisprudence Cass. Soc., 17 mars 2010, n° 08-43.578.
Cas n°5 — Mineur travaillant plus de 35 h
Un apprenti de 17 ans effectue 40 h une semaine sur demande de l'employeur. L'article L3162-1 fixe pour les mineurs une durée maximale hebdomadaire de 35 h (sauf dérogation exceptionnelle accordée par l'inspection du travail). Sanction contraventionnelle (R3164-2) + obligation de réduire l'horaire. La situation peut aussi entraîner la rupture de l'apprentissage à la demande de l'apprenti.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 26/05/2026.