Article L3121-28 — Définition des heures supplémentaires
L'article L3121-28 définit l'heure supplémentaire : toute heure au-delà de la durée légale de 35 heures, ouvrant droit à majoration salariale ou repos compensateur équivalent. Taux par défaut 25 % puis 50 %.
Ce que dit l'article L3121-28
Texte officiel en vigueur depuis le 10/08/2016 :
Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
L'article L3121-28 définit l'heure supplémentaire : toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures (ou de la durée équivalente). Elle ouvre droit à une majoration de salaire ou, sur accord, à un repos compensateur équivalent.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Au-delà de 35 heures (durée légale fixée à L3121-27), toute heure effectuée par un salarié à temps complet est une heure supplémentaire. Ce statut emporte trois conséquences :
- Majoration de la rémunération (par défaut : 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires de la semaine, 50 % au-delà) ;
- Imputation sur le contingent annuel (220 h/an par défaut, fixé par accord d'entreprise ou de branche) ;
- Au-delà du contingent : déclenchement d'une contrepartie obligatoire en repos (COR), au minimum 50 % dans les entreprises ≤ 20 salariés, 100 % au-delà (L3121-30).
Taux de majoration
L'article L3121-33 fixe la règle de principe : les taux peuvent être négociés par accord d'entreprise, sans pouvoir être inférieurs à 10 %. À défaut d'accord, ce sont les taux légaux qui s'appliquent (L3121-36) :
| Heures concernées | Majoration légale (à défaut d'accord) |
|---|---|
| 36e à 43e heure (8 premières HS) | + 25 % |
| À partir de la 44e heure | + 50 % |
| Plancher conventionnel | 10 % minimum (L3121-33) |
Attention au plancher de 10 %
Beaucoup d'accords d'entreprise ont réduit les taux à 10 % pour les premières heures. C'est légal, mais le total avec le repos compensateur (s'il s'ajoute par accord) doit rester économiquement équivalent à la majoration salariale. Une réduction systématique peut être contestée par le CSE.
Substitution salaire/repos (RCE)
L1212-28 prévoit la substitution possible : un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir de remplacer tout ou partie du paiement majoré par un repos compensateur équivalent (RCE). Exemple : 1 heure supplémentaire majorée à 25 % donne droit à 1 h 15 de repos. Le RCE est pris dans des délais fixés par l'accord.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires
L'article L3121-30 fixe la règle : le contingent annuel d'heures supplémentaires est défini par accord (entreprise ou branche). À défaut d'accord, le contingent par défaut est de 220 heures par an et par salarié (article D3121-24).
- Dans le contingent : pas de formalité particulière, juste l'information du CSE.
- Au-delà du contingent : avis préalable du CSE obligatoire (L3121-33).
- Contrepartie obligatoire en repos (COR) au-delà du contingent : 50 % du temps effectué au-delà dans les entreprises ≤ 20 salariés, 100 % au-delà (L3121-30).
Qui est concerné ?
- Tous les salariés à temps complet à 35 h, soumis au régime horaire.
- Salariés à temps partiel : régime distinct des « heures complémentaires » (L3123-28 et suivants), majorées à 10 % puis 25 %.
- Forfaits jours / forfaits heures sur l'année : hors champ (régime des dépassements spécifique).
- Cadres dirigeants (L3111-2) : hors champ.
Régime social et fiscal des heures supplémentaires
Depuis la loi du 16 août 2022 (TEPA II) :
- Exonération d'impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an (article 81 quater CGI).
- Réduction de cotisations salariales (article L241-17 CSS) sur les cotisations vieillesse, sans plafond.
- Déduction forfaitaire patronale pour les entreprises de moins de 250 salariés (article L241-18 CSS).
Comment déclencher une heure supplémentaire ?
Le déclenchement d'heures supplémentaires se fait à l'initiative de l'employeur. Le salarié ne peut pas, en principe, refuser, sauf demande déraisonnable ou non-respect du préavis convenu.
Inversement, un salarié qui effectue des heures supplémentaires sans accord de l'employeur ne peut pas, en principe, en réclamer le paiement (Cass. Soc., 19 avril 2000, n° 98-41.071). Sauf si :
- L'employeur en avait connaissance et les a tolérées (acceptation implicite) ;
- Elles étaient rendues nécessaires par les tâches confiées (Cass. Soc., 14 novembre 2018, n° 17-16.959).
Risques en cas de non-paiement
- Rappel de salaire sur 3 ans (L3245-1) + intérêts au taux légal.
- Indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé en cas de dissimulation systématique (L8223-1).
- Sanctions pénales (L8224-1) jusqu'à 3 ans de prison et 45 000 € d'amende pour travail dissimulé.
- Contraventions (R3124-3 et suivants) en cas de non-respect du contingent ou de la COR.
Comment se mettre en conformité
- Mettre en place un décompte fiable des heures travaillées (pointage, badgeuse, déclaration).
- Identifier les heures au-delà de 35 h chaque semaine (ou en moyenne pour les régimes aménagés).
- Vérifier l'accord applicable : convention collective ou accord d'entreprise sur les taux de majoration.
- Payer en majoration ou octroyer un repos compensateur équivalent.
- Surveiller le contingent annuel (220 h/an par défaut) et déclencher la COR au-delà.
- Informer le CSE du recours aux heures supplémentaires (et le consulter au-delà du contingent).
- Utilisez notre simulateur d'heures supplémentaires pour calculer le coût brut et net.
À titre informatif. Les modalités précises dépendent de la convention collective et des accords d'entreprise. Vérifiez systématiquement les taux et contingents applicables avant tout paiement.
Cas pratiques
Cas n°1 — Calcul classique sur une semaine à 42 h
Un salarié au SMIC (12 €/h brut) effectue 42 h sur une semaine donnée. 7 heures sont supplémentaires (de la 36e à la 42e). À défaut d'accord d'entreprise, taux légal de 25 % : 7 × 12 × 1,25 = 105 €. À comparer aux 7 × 12 = 84 € sans majoration. La majoration coûte 21 € de plus à l'employeur, mais bénéficie au salarié de l'exonération d'impôt et de la réduction de cotisations salariales (TEPA II).
Cas n°2 — Au-delà de la 43e heure
Un opérateur effectue 48 h sur une semaine (8 h × 6 jours). 13 heures supplémentaires : 8 à 25 % (36e-43e) + 5 à 50 % (44e-48e). Taux horaire 14 € brut. Calcul : (8 × 14 × 1,25) + (5 × 14 × 1,5) = 140 + 105 = 245 €. Soit 56 € de majoration vs 13 × 14 = 182 € sans majoration. À noter : la durée hebdomadaire maximale de 48 h est atteinte — limite à ne pas dépasser sauf dérogation exceptionnelle.
Cas n°3 — Accord d'entreprise à 10 %
Une PME industrielle a un accord d'entreprise qui fixe la majoration à 10 % pour les 8 premières heures supplémentaires (au lieu des 25 % légaux). C'est légal (plancher L3121-33). Pour 5 heures supplémentaires à 15 €/h : 5 × 15 × 1,10 = 82,50 € vs 75 € sans majoration. L'écart est nettement plus favorable à l'employeur, mais cela suppose un accord d'entreprise validé et signé par des organisations syndicales représentatives.
Cas n°4 — Dépassement du contingent annuel
Un salarié totalise 240 h supplémentaires sur l'année (au lieu du contingent de 220 h). Les 20 heures excédant le contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) de 100 % dans une entreprise de 50 salariés : soit 20 h de repos supplémentaire à prendre, en plus de la majoration salariale. L'avis préalable du CSE est obligatoire pour le dépassement (L3121-33).
Cas n°5 — Heures effectuées sans accord
Un commercial part en clientèle 2 jours par semaine et rentre tard sans accord exprès de l'employeur. Il finit par totaliser 4 h supplémentaires par semaine. Il réclame le paiement après son départ. Le juge applique la jurisprudence Cass. Soc., 14 novembre 2018, n° 17-16.959 : si les heures étaient rendues nécessaires par les tâches confiées et que l'employeur en avait connaissance, le rappel de salaire est dû. Sur 2 ans, 4 × 52 × 2 = 416 h supplémentaires non payées + majoration + intérêts.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 26/05/2026.