Article L1243-8 — Indemnité de fin de contrat CDD — prime de précarité (10 %)
L'article L1243-8 instaure la « prime de précarité » : indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute totale du CDD, versée à l'issue du contrat si le salarié n'est pas embauché en CDI.
Ce que dit l'article L1243-8
Texte officiel en vigueur depuis le 01/05/2008 :
Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.
Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.
L'article L1243-8 instaure la « prime de précarité » : à l'issue d'un CDD non suivi d'une embauche en CDI, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute totale. Compensation forfaitaire de la précarité du statut.
Ce que dit l'article L1243-8
Texte officiel en vigueur depuis le 1er mai 2008 :
Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.
Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
L'indemnité de fin de contrat (IFC), communément appelée « prime de précarité », vise à compenser financièrement le désavantage que constitue la conclusion d'un CDD plutôt que d'un CDI : absence de visibilité, difficulté d'accès au crédit, instabilité.
Elle est égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat (salaire de base + primes + heures supplémentaires + congés payés…). Versée avec le dernier salaire, elle est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu comme un salaire.
Qui est concerné ?
- Tout salarié en CDD dont le contrat se termine sans poursuite en CDI dans la même entreprise.
- Tout employeur du secteur privé, indépendamment de la taille.
- Sont exclus de l'IFC (article L1243-10) : contrats saisonniers, CDDU, contrats de professionnalisation, apprentissage, contrats avec un jeune pendant ses vacances scolaires.
Ce que cela implique en pratique
1. L'assiette de calcul
L'IFC est calculée sur la rémunération brute totale versée pendant le CDD, comprenant :
- Le salaire de base et l'indemnité de congés payés (ICCP) ;
- Les heures supplémentaires et leurs majorations ;
- Les primes et gratifications versées pendant le contrat ;
- Les avantages en nature.
Sont exclus : les remboursements de frais professionnels, les sommes non liées à l'exécution du travail.
2. Taux : 10 % ou 6 %
Le taux légal est de 10 %, mais une convention ou accord collectif peut le réduire à 6 % en contrepartie de l'accès du salarié à des actions de formation professionnelle (article L1243-9). Ce taux réduit reste rare en pratique.
3. Les cas où l'IFC n'est pas due (L1243-10)
| Situation | IFC due ? |
|---|---|
| Embauche en CDI à l'issue du CDD chez le même employeur | Non |
| Rupture anticipée à l'initiative du salarié (sauf rupture conventionnelle) | Non |
| Rupture pour faute grave du salarié | Non |
| Force majeure | Non |
| CDD saisonnier, CDDU, contrat d'apprentissage | Non |
| Refus du salarié d'une offre de CDI au même emploi, salaire et lieu | Non (depuis loi Marché du travail 21 décembre 2022) |
| Contrat conclu avec un jeune pendant vacances scolaires | Non |
| Échéance normale du CDD sans CDI | Oui |
| Rupture anticipée par l'employeur sans faute grave | Oui (+ dommages-intérêts L1243-4) |
4. Refus d'un CDI proposé : nouveauté 2022
Depuis la loi du 21 décembre 2022 portant Marché du travail, si l'employeur propose au salarié un CDI à l'issue du CDD pour le même emploi (ou similaire), au même salaire et au même lieu, le salarié qui refuse perd son droit à l'IFC. L'employeur doit notifier la proposition par écrit avec délai de réflexion raisonnable. Le refus du salarié est signalé à France Travail, ce qui peut affecter ses droits à l'assurance chômage.
Risques en cas de non-versement
- Rappel d'indemnité sur 3 ans (prescription L3245-1) + intérêts légaux.
- Travail dissimulé (article L8221-5) si l'IFC est absente du bulletin de paie : 6 mois de salaire forfaitaire.
- Sanction pénale : article L1248-8 — 3 750 € par contrat ; 7 500 € en récidive + 6 mois de prison.
- Présomption en faveur du salarié : à défaut de preuve écrite par l'employeur (paiement, refus de CDI…), le juge accorde l'IFC.
Cas pratiques
Cas n°1 — CDD de 9 mois, fin normale
Salaire mensuel brut 2 400 €, plus 1 800 € de primes diverses. Rémunération brute totale sur 9 mois : 9 × 2 400 + 1 800 = 23 400 €. IFC : 10 % × 23 400 = 2 340 €, versés avec le dernier salaire.
Cas n°2 — Embauche en CDI à l'issue
À la fin du CDD, l'employeur signe immédiatement un CDI au même salarié sur le même poste. Pas d'IFC due (L1243-10-1°). En revanche, l'ICCP (indemnité de congés payés) doit être versée si tous les congés n'ont pas été pris.
Cas n°3 — Démission du salarié
Le salarié rompt son CDD par anticipation pour signer un CDI ailleurs (article L1243-2). Pas d'IFC due — la rupture est à son initiative. L'ICCP reste due.
Cas n°4 — Refus d'un CDI proposé (2022+)
L'employeur propose un CDI au même salaire, même poste, même lieu. Le salarié refuse. Conformément à la loi de 2022, l'IFC n'est plus due, et l'employeur signale le refus à France Travail (effet sur droits chômage si 2 refus en 12 mois).
Articles connexes du Code du travail
- Article L1242-1 — Principe d'interdiction du CDD permanent.
- Article L3141-24 — Indemnité de congés payés (versée en plus).
Cas pratiques
Cas n°1 — CDD 9 mois, fin normale
Brut 9 mois : 23 400 €. IFC 10 % = 2 340 € versés avec le dernier salaire.
Cas n°2 — Embauche en CDI à l'issue
CDI immédiat même poste : pas d'IFC due (L1243-10-1°). ICCP éventuelle restant due.
Cas n°3 — Démission du salarié
Rupture anticipée à l'initiative du salarié : pas d'IFC due (L1243-10-2°).
Cas n°4 — Refus d'un CDI proposé
Depuis 2022 : refus du salarié → pas d'IFC + signalement France Travail (effet sur droits chômage si 2 refus en 12 mois).
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 26/05/2026.