Article L2254-2 — Accord de performance collective (APC)
L'accord de performance collective permet d'aménager la durée du travail, la rémunération et la mobilité interne pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou préserver l'emploi. Le salarié dispose d'un mois pour refuser ; son silence vaut acceptation et l'accord se substitue alors de plein droit aux clauses contraires de son contrat.
Ce que dit l'article L2254-2
Texte officiel en vigueur depuis le 24/12/2017 :
I.- Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord d'entreprise peut :
1° Aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
2° Aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3, dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;
3° Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
II.- L'accord définit, dans son préambule, ses objectifs. Il peut préciser :
1° Les modalités d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de celui-ci ;
2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée, les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;
3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
4° Les modalités d'accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini par décret.
III.- Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
IV.- Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. Ce refus doit être écrit. Le salarié dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l'existence et du contenu de l'accord, ainsi que du droit de chacun d'eux d'accepter ou de refuser l'application à son contrat de travail de cet accord.
V.- L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.
Le salarié est informé, dans la lettre de licenciement, du dispositif d'accompagnement mentionné au VI ainsi que du régime social et fiscal de l'abondement mentionné à ce même VI.
VI.- Le salarié peut s'inscrire et être accompagné, en tant que demandeur d'emploi, à l'issue du licenciement. Lorsque le salarié suit une formation, l'employeur abonde son compte personnel de formation à hauteur d'un montant minimal défini par décret.
L'article L2254-2 du Code du travail organise l'accord de performance collective (APC), dispositif phare des ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Cet accord permet à l'employeur, par accord collectif, de modifier unilatéralement la durée du travail, la rémunération ou la mobilité des salariés. Le refus du salarié constitue un motif spécifique de licenciement.
Texte officiel (extrait)
« I. — Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, un accord d'entreprise peut :
1° Aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
2° Aménager la rémunération [...] dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;
3° Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. »
En clair
L'APC est un outil de flexibilité maximale pour les entreprises. Il permet, par simple accord collectif, de :
- Augmenter la durée du travail (jusqu'à 40 h/sem sans avenant individuel)
- Baisser la rémunération (dans la limite des minima conventionnels)
- Imposer une mobilité géographique ou professionnelle
Ces stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail. Le salarié n'a qu'un mois pour refuser, et un refus motive un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Les trois objets possibles de l'APC
1. Durée du travail
Augmenter, diminuer, annualiser, instaurer des forfaits, modifier la répartition. La seule limite est le respect des durées maximales légales (10 h/jour, 48 h/sem).
2. Rémunération
Baisser le salaire de base, supprimer des primes contractuelles, modifier la structure de rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques (conventionnels).
3. Mobilité interne
Imposer un changement de site géographique ou un changement de poste/fonction, sans avoir à démontrer une difficulté économique préalable.
Procédure de mise en œuvre
| Étape | Acteur | Délai |
|---|---|---|
| Négociation et signature de l'APC | Employeur + syndicats représentatifs (50 % aux dernières élections CSE) | Variable |
| Information des salariés (par tout moyen conférant date certaine) | Employeur | — |
| Délai de refus du salarié | Salarié (par écrit) | 1 mois |
| Engagement de la procédure de licenciement (si refus) | Employeur | Dans les 2 mois |
| Inscription au chômage + abondement CPF | Salarié licencié | — |
Le refus du salarié : cause réelle et sérieuse de licenciement
L'APC modifie le contrat de plein droit. Si un salarié refuse cette modification dans le délai d'un mois, l'employeur peut le licencier :
- Motif spécifique : le licenciement repose sur le seul refus de l'application de l'APC (al. V de L2254-2). Pas besoin de démontrer un motif économique ou personnel autonome.
- Cause réelle et sérieuse présumée : la loi qualifie ce refus de cause réelle et sérieuse. Le juge ne peut requalifier le licenciement, sauf à démontrer que l'APC lui-même est invalide.
- Procédure : celle du licenciement pour motif personnel (chap. II du titre III), avec entretien préalable et notification par LRAR.
- Indemnités : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement + préavis. Pas d'indemnité supra-légale automatique.
Garanties pour le salarié
- Inscription à Pôle Emploi / France Travail et indemnités chômage de droit commun (al. VI)
- Abondement obligatoire du CPF par l'employeur à hauteur minimale fixée par décret (3 000 € selon R6323-3-2)
- Possibilité d'accompagnement spécifique dans le cadre de l'APC (al. II)
- Préambule obligatoire fixant les objectifs et les contreparties demandées aux dirigeants et actionnaires (al. II, 2°)
Limites strictes de l'APC
L'APC ne peut pas : (1) déroger aux durées maximales du travail (L3121-18 et L3121-20), (2) descendre sous le SMIC ou les minima conventionnels, (3) supprimer une caractéristique essentielle du contrat (qualification, type de contrat), (4) être utilisé pour licencier de manière déguisée. L'APC reste un outil de flexibilité, pas un licenciement collectif déguisé.
Articles connexes
- Article L1233-3 — Définition du licenciement économique (à distinguer)
- Article L1232-1 — Cause réelle et sérieuse du licenciement
- Article L1235-3 — Barème d'indemnité prud'homale
- Article L2242-1 — Négociation collective obligatoire
Vulgarisation à but informatif. La négociation et la mise en œuvre d'un APC est un sujet sensible juridiquement (validité des motifs, rédaction du préambule, contenu de l'accompagnement). Avant toute négociation, consultez un avocat en droit social spécialisé en négociation collective.
Le calendrier du refus, étape par étape
Le refus d'un accord de performance collective ouvre une séquence encadrée par deux délais qu'il ne faut pas confondre : l'un pour le salarié, l'autre pour l'employeur.
| Étape | Délai | À la charge de |
|---|---|---|
| Information des salariés sur l'existence de l'accord et sur le droit de le refuser | — | L'employeur |
| Refus, par écrit | 1 mois à compter de cette information | Le salarié |
| Engagement de la procédure de licenciement | 2 mois à compter de la notification du refus | L'employeur |
Deux conséquences pratiques. D'abord, le silence vaut acceptation : le salarié qui ne répond rien dans le mois voit les stipulations de l'accord se substituer de plein droit aux clauses contraires de son contrat. Ensuite, l'employeur qui laisse passer ses deux mois ne peut plus se prévaloir de ce motif de licenciement : il retombe dans le droit commun.
Un motif de licenciement qui n'est ni personnel ni économique
C'est la particularité la plus mal comprise du dispositif. Le licenciement consécutif au refus repose sur un motif spécifique, que la loi qualifie elle-même de cause réelle et sérieuse. Il ne s'agit ni d'un licenciement pour motif personnel — le salarié n'a commis aucune faute — ni d'un licenciement économique.
Conséquence directe : les règles du licenciement économique ne s'appliquent pas. Pas d'obligation de reclassement au sens de l'article L1233-4, pas de critères d'ordre des licenciements, pas de plan de sauvegarde de l'emploi même si de nombreux salariés refusent simultanément. C'est précisément ce contournement qui fait la force du dispositif pour l'employeur et sa dureté pour le salarié.
Le salarié licencié conserve en revanche la procédure individuelle de licenciement, ses indemnités de rupture et l'accès à l'assurance chômage.
L'abondement du compte personnel de formation
En contrepartie, le salarié licencié après un refus bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation d'un montant minimal de 3 000 €, à la charge de l'employeur, en application de l'article R6323-3-2. L'employeur dispose de quinze jours à compter de la notification du licenciement pour transmettre les informations nécessaires à la Caisse des dépôts et consignations.
C'est le seul dispositif d'accompagnement spécifiquement attaché à ce motif de rupture : il ne se cumule pas avec un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation professionnelle, réservés au licenciement économique.
Les limites que l'accord ne peut pas franchir
- Les salaires minima hiérarchiques de la branche s'imposent : l'accord ne peut pas descendre en dessous.
- Le champ est limité à trois objets : durée du travail et son organisation, rémunération, mobilité professionnelle ou géographique interne. Un accord qui prétendrait modifier autre chose sortirait du dispositif.
- Une finalité doit être énoncée : répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, ou préserver ou développer l'emploi. L'accord doit en définir le préambule.
Pour mesurer l'effet d'une modification de la durée du travail ou de la rémunération sur la fiche de paie, notre calculatrice brut-net permet de comparer avant et après.
Cas pratiques
Cas 1 — Augmentation du temps de travail de 35 à 37 h
Une PME industrielle de 80 salariés signe un APC : passage de 35 h à 37 h hebdomadaires sans majoration des salaires, en contrepartie de garanties d'emploi sur 3 ans. Les salariés sont informés et disposent d'1 mois pour refuser. 3 salariés refusent, ils sont licenciés dans les 2 mois, perçoivent les indemnités légales + abondement CPF de 3 000 € + inscription Pôle Emploi.
Cas 2 — Baisse de salaire de 10 %
Une entreprise en difficulté économique négocie un APC pour baisser les salaires de 10 % pendant 24 mois, en contrepartie d'un engagement de non-licenciement économique. Les minima conventionnels sont respectés. L'APC s'impose à tous, sauf refus individuel. Le salarié refusant est licencié pour motif spécifique APC.
Cas 3 — Mobilité géographique imposée
Un groupe ferme un site de Marseille et veut transférer 30 salariés à Lyon. Plutôt qu'un plan social, il négocie un APC mobilité avec ses syndicats. Les salariés ont 1 mois pour accepter ou refuser. Ceux qui refusent sont licenciés sur le fondement spécifique L2254-2, avec indemnités légales (pas le barème PSE plus avantageux).
Cas 4 — APC invalide : licenciement requalifié
Un APC est signé sans préambule fixant les objectifs (obligation au II de L2254-2). Le juge prud'homal saisi par un salarié licencié pour refus d'APC constate la nullité de l'accord et requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2 juill. 2020, n° 18-22.605 pour les irrégularités formelles). Indemnités du barème L1235-3.
Cas 5 — Délai d'1 mois dépassé
Un salarié refuse l'APC par mail 6 semaines après son information formelle. Refus irrecevable : passé le délai d'1 mois (al. IV de L2254-2), le silence vaut acceptation. Les nouvelles conditions s'appliquent à son contrat de plein droit. Pour contester, il devra démontrer un vice ou la nullité de l'APC.
Cas 6 — Pas de motif économique exigé
Une entreprise rentable veut moderniser son organisation : APC de mobilité interne entre services. Aucun motif économique préalable n'est exigé : la motivation peut être stratégique, organisationnelle ou de développement (al. I). C'est la grande différence avec le licenciement économique L1233-3 qui exige des difficultés économiques avérées.
Conseil syndical / salarié
Avant d'accepter ou refuser un APC, vérifier 4 points : (1) le préambule fixe-t-il des objectifs précis et chiffrés ? (2) y a-t-il des efforts proportionnés demandés aux dirigeants ? (3) les salaires restent-ils au-dessus des minima conventionnels ? (4) un dispositif d'accompagnement est-il prévu ? Si l'un de ces points fait défaut, l'APC est vulnérable à l'annulation et le refus peut s'avérer payant à long terme.
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 16/09/2026.