Article L1235-3 — Barème Macron des indemnités prud'homales
L'article L1235-3 fixe le barème Macron des indemnités prud'homales : montant compris entre un mini et un maxi selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. Validé par la Cour de cassation en 2022.
Ce que dit l'article L1235-3
Texte officiel en vigueur depuis le 01/04/2018 :
Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) :
— 0 année : indemnité maximale 1 mois de salaire brut ;
— 1 an : indemnité minimale 1 mois, maximale 2 mois ;
— 2 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 3,5 mois ;
— 3 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 4 mois ;
— 4 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 5 mois ;
— 5 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 6 mois ;
— 6 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 7 mois ;
— 7 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 8 mois ;
— 8 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 8 mois ;
— 9 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 9 mois ;
— 10 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 10 mois ;
— 11 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 10,5 mois ;
— 12 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 11 mois ;
— 13 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 11,5 mois ;
— 14 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 12 mois ;
— 15 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 13 mois ;
— 16 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 13,5 mois ;
— 17 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 14 mois ;
— 18 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 14,5 mois ;
— 19 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 15 mois ;
— 20 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 15,5 mois ;
— 21 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 16 mois ;
— 22 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 16,5 mois ;
— 23 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 17 mois ;
— 24 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 17,5 mois ;
— 25 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 18 mois ;
— 26 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 18,5 mois ;
— 27 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 19 mois ;
— 28 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 19,5 mois ;
— 29 ans : indemnité minimale 3 mois, maximale 20 mois ;
— 30 ans et au-delà : indemnité minimale 3 mois, maximale 20 mois.
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux d'indemnité fixés ci-dessus sont remplacés par les montants suivants : 0 an : sans objet ; 1 an : 0,5 mois ; 2 ans : 0,5 mois ; 3 ans : 1 mois ; 4 ans : 1 mois ; 5 ans : 1,5 mois ; 6 ans : 1,5 mois ; 7 ans : 2 mois ; 8 ans : 2 mois ; 9 ans : 2,5 mois ; 10 ans : 2,5 mois.
Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
L'article L1235-3, dit « barème Macron », plafonne les indemnités versées par l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Introduit par l'ordonnance du 22 septembre 2017, il fixe pour chaque année d'ancienneté un montant minimal et un montant maximal exprimés en mois de salaire brut.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Avant 2017, lorsqu'un juge prud'homal jugeait un licenciement « sans cause réelle et sérieuse » (CRS), il fixait librement les dommages-intérêts dus au salarié, sans plafond. L'ordonnance Macron a encadré ce pouvoir d'appréciation : le juge doit désormais octroyer une indemnité comprise dans une fourchette légale, dépendant de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.
Pour mémoire : un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est un licenciement où l'employeur n'arrive pas à prouver un motif réel (vérifiable) et sérieux (suffisamment grave pour justifier la rupture). Le juge constate le défaut de motif et condamne l'employeur à une indemnité distincte de l'indemnité légale de licenciement.
Le barème ne concerne PAS toutes les ruptures
L1235-3 s'applique uniquement au licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est écarté en cas de licenciement nul (L1235-3-1) : nullité pour discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte, atteinte à une liberté fondamentale, etc. Dans ces cas, l'indemnité est libre et au moins égale à 6 mois de salaire, en plus de la réintégration possible.
Le barème — entreprises de 11 salariés et plus
| Ancienneté (années) | Mini (mois) | Maxi (mois) |
|---|---|---|
| 0 | — | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et plus | 3 | 20 |
Le barème — entreprises de moins de 11 salariés
| Ancienneté (années) | Mini (mois) |
|---|---|
| 1 à 2 | 0,5 |
| 3 à 4 | 1 |
| 5 à 6 | 1,5 |
| 7 à 8 | 2 |
| 9 à 10 | 2,5 |
Les montants maximaux suivent le barème standard.
Qui est concerné ?
- Tout salarié en CDI licencié sans cause réelle et sérieuse depuis le 23 septembre 2017.
- Tous secteurs, tous motifs de licenciement (personnel ou économique).
- Les cas de nullité sont exclus : discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte, accident du travail, maternité, atteinte à une liberté fondamentale (L1235-3-1).
Ce que cela implique en pratique
Base de calcul
L'indemnité s'exprime en mois de salaire brut. Pour la déterminer, le juge retient la moyenne des 3 ou 12 derniers mois (selon la formule la plus favorable), incluant primes contractuelles, variable et avantages en nature (logique R1234-4 et jurisprudence constante).
Articulation avec l'indemnité légale de licenciement
Le barème L1235-3 vise les dommages-intérêts dus au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils s'ajoutent à :
- L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (L1234-9) ;
- L'indemnité compensatrice de préavis (L1234-5) ;
- L'indemnité compensatrice de congés payés non pris.
Le juge peut en revanche tenir compte des autres indemnités prud'homales en cumul (L1235-12, L1235-13, L1235-15) dans la limite du maximum du barème.
Validité du barème — débat jurisprudentiel
Le barème a été contesté dès son entrée en vigueur, plusieurs conseils de prud'hommes l'ayant écarté pour non-conformité à la Convention n° 158 de l'OIT et à la Charte sociale européenne. La Cour de cassation a validé le barème par deux arrêts d'assemblée plénière du 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et n° 21-15.247), confirmant sa conformité au droit international. Depuis, les juges l'appliquent strictement.
Cas particulier — les indemnités nullité
Quand le licenciement est nul (et non simplement sans cause réelle et sérieuse), le barème ne s'applique pas. L'indemnité minimale est de 6 mois de salaire (L1235-3-1), sans plafond légal, et le salarié peut demander sa réintégration. Cas typiques : discrimination, harcèlement moral ou sexuel, état de grossesse, accident du travail, exercice du droit de grève, atteinte à une liberté fondamentale.
Risques en cas de mauvaise procédure
- Coût indemnitaire : l'employeur est exposé jusqu'à 20 mois de salaire pour un salarié de plus de 29 ans d'ancienneté.
- Cumul d'autres indemnités : préavis, congés payés, indemnité de licenciement, dommages-intérêts pour préjudice distinct (vexation, irrégularité de procédure L1235-2).
- Frais et honoraires d'avocat en cas de condamnation (article 700 CPC).
- Image / climat social : un contentieux gagné par un ancien salarié peut être un signal négatif fort en interne et auprès des candidats.
Comment se prémunir
- Sécuriser la procédure de licenciement : convocation, entretien préalable, lettre motivée, respect des délais (L1232-2 et suivants).
- Documenter le motif : faits précis, datés, vérifiables, prouvant la réalité et la gravité.
- Privilégier la rupture conventionnelle (L1237-11) quand le motif est fragile : sécurise le départ et fixe l'indemnité de manière négociée.
- Anticiper le coût maximal théorique en cas de contentieux : utiliser notre calculateur d'indemnité prud'homale pour estimer l'exposition.
À titre informatif. L'application concrète du barème dépend des circonstances et de la qualification retenue par le juge. En cas de procédure de licenciement complexe ou contentieuse, consultez un avocat en droit social.
Cas pratiques
Cas n°1 — Insuffisance professionnelle mal documentée
Une assistante de gestion, 6 ans d'ancienneté, salaire 2 200 € brut, est licenciée pour insuffisance professionnelle. La lettre de licenciement reste générale, sans faits datés. Le conseil de prud'hommes considère le motif imprécis (Cass. Soc., 23 octobre 2013, n° 12-22.342 sur l'exigence de précision). Application du barème : fourchette 3 à 7 mois. Le juge prononce 5 mois de salaire brut, soit 11 000 €, en sus de l'indemnité légale de licenciement.
Cas n°2 — Licenciement pour motif économique sans plan social
Un salarié de 22 ans d'ancienneté, 3 500 € brut/mois, est licencié pour motif économique. Le tribunal estime que la suppression de poste n'était pas réellement justifiée. Application du barème : fourchette 3 à 16,5 mois. Le juge condamne l'employeur à 14 mois, soit 49 000 € de dommages-intérêts, à ajouter à l'indemnité légale de licenciement (22 × 1/4 + 12 × 1/3 = 9 625 €). Total : près de 60 000 €.
Cas n°3 — Nullité pour discrimination (hors barème)
Une salariée est licenciée 3 semaines après avoir annoncé sa grossesse. Le motif officiel est l'« incompatibilité avec les valeurs de l'entreprise ». Le conseil de prud'hommes prononce la nullité du licenciement pour discrimination (article L1132-1) en lien avec la grossesse. Le barème L1235-3 est écarté. La salariée peut demander sa réintégration et perçoit au minimum 6 mois de salaire brut (L1235-3-1), avec versement intégral des salaires perdus.
Cas n°4 — Entreprise de moins de 11 salariés
Une boulangerie de 4 salariés licencie un boulanger de 7 ans d'ancienneté, salaire 1 900 €. Le motif de désorganisation invoqué n'est pas démontré. Le barème spécifique TPE s'applique : minimum 2 mois. Le juge fixe à 6 mois (maximum standard de 8 mois pour 7 ans), soit 11 400 € de dommages-intérêts.
Cas n°5 — Conformité du barème confirmée par la Cassation
Avant les arrêts du 11 mai 2022 (Ass. plén., n° 21-14.490 et 21-15.247), plusieurs conseils de prud'hommes (Troyes, Amiens, Lyon) avaient écarté le barème en raison d'une « inadéquation manifeste » à la situation du salarié, en se fondant sur la Convention OIT n° 158. La Cour de cassation a tranché en mai 2022 : le barème est conforme au droit international, son application s'impose aux juges du fond, qui ne peuvent l'écarter que si la rupture est nulle. Quelques cours d'appel continuent toutefois à en contester ponctuellement l'adéquation « in concreto ».
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 08/07/2026.