Article L1237-11 — Rupture conventionnelle individuelle — principe
L'article L1237-11 fonde la rupture conventionnelle individuelle : mode amiable de rupture du CDI, exclusif du licenciement et de la démission. Convention écrite, délai de rétractation 15 jours et homologation par la DREETS.
Ce que dit l'article L1237-11
Texte officiel en vigueur depuis le 27/06/2008 :
L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
L'article L1237-11 fonde la rupture conventionnelle individuelle : un mode amiable de séparation entre employeur et salarié en CDI, distinct du licenciement et de la démission. Créé par la loi du 25 juin 2008, c'est devenu le 3e mode de rupture le plus utilisé en France (plus de 500 000 par an selon la Dares).
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
L1237-11 pose trois principes intangibles :
- Accord mutuel : la rupture conventionnelle ne se décrète pas, elle se négocie. Aucune des deux parties ne peut l'imposer.
- Caractère exclusif : la rupture conventionnelle exclut le licenciement et la démission. Pas de cumul de qualifications possibles.
- Convention écrite : matérialisée par un formulaire signé (Cerfa n° 14598*01), avec garanties de liberté du consentement.
L'avantage pour le salarié : il perçoit une indemnité spécifique (au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, L1237-13) et bénéficie de l'assurance chômage (contrairement à la démission). L'avantage pour l'employeur : il sécurise le départ (pas de risque de contentieux prud'homal sur la cause de la rupture).
Qui est concerné ?
- Tout salarié en CDI, sans condition d'ancienneté (mais l'indemnité n'est due qu'à partir de 8 mois, comme pour le licenciement).
- Tous secteurs, toutes tailles d'entreprise.
Exclusions :
- CDD (régime spécifique L1243-1) ;
- Apprentis (régime particulier, rupture pendant les 45 premiers jours ou rupture conventionnelle spécifique L6222-18) ;
- Salariés en période d'essai (régime L1221-25) ;
- Plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) : rupture conventionnelle collective distincte (L1237-19).
Cas où la rupture conventionnelle est interdite ou risquée
- En cas de conflit existant entre l'employeur et le salarié (Cass. Soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865), la rupture conventionnelle reste possible mais l'employeur doit prouver l'absence de vice du consentement.
- Pendant la période de protection de la maternité ou suite à un accident du travail : la jurisprudence l'admet, mais avec vigilance renforcée sur le consentement libre (Cass. Soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149).
- Pour les salariés protégés (élus CSE, DS, RP) : l'autorisation préalable de l'inspection du travail est requise (article L2421-3).
- En cas de harcèlement ou discrimination avérée : la rupture conventionnelle peut être annulée pour vice du consentement, le salarié récupérant alors le bénéfice du contentieux du licenciement (Cass. Soc., 16 mars 2016, n° 14-23.589).
Ce que cela implique en pratique — la procédure
1. Au moins un entretien préalable
L'article L1237-12 impose au moins un entretien (en pratique, souvent plusieurs) entre l'employeur et le salarié, qui peuvent chacun se faire assister par une personne de leur choix (collègue, représentant du personnel, conseiller du salarié). L'entretien n'a pas à être convoqué par lettre recommandée.
2. Convention écrite (Cerfa)
La convention est matérialisée par le formulaire Cerfa (n° 14598*01 pour les salariés non protégés). Elle fixe notamment :
- La date envisagée de la rupture (au plus tôt après la fin du délai d'instruction administrative) ;
- Le montant de l'indemnité spécifique (≥ indemnité légale de licenciement) ;
- Les modalités du solde de tout compte.
3. Délai de rétractation (L1237-13)
Chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la date de signature. La rétractation se fait par lettre recommandée ou tout moyen attestant de sa date.
4. Homologation par l'administration
Après le délai de rétractation, la convention est transmise à la DREETS (ex-DIRECCTE) via le téléservice TéléRC. L'administration dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer (silence vaut acceptation). La rupture prend effet au plus tôt le lendemain de l'homologation.
| Étape | Délai |
|---|---|
| Entretien(s) préalable(s) | Pas de délai imposé |
| Signature de la convention | J0 |
| Délai de rétractation (15 jours calendaires) | J+15 |
| Envoi à la DREETS (TéléRC) | J+16 minimum |
| Instruction administrative (15 jours ouvrables) | ≈ J+36 minimum |
| Date d'effet de la rupture | ≥ J+37 (lendemain de l'homologation) |
Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
L'article L1237-13 impose une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (R1234-2 : 1/4 mois par an jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà). Si une convention collective prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, c'est celle-ci qui devient le plancher.
Régime fiscal et social : exonération d'impôt et de cotisations dans des limites similaires à l'indemnité de licenciement (article 80 duodecies CGI), avec quelques particularités (forfait social de 20 % pour les salariés non éligibles à la retraite, depuis le 1er septembre 2023 il est remplacé par une contribution unique de 30 %).
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Risques en cas de non-respect
- Refus d'homologation par la DREETS : si la convention est mal renseignée ou que l'indemnité est inférieure au plancher légal, refus d'homologation. La rupture ne prend pas effet.
- Annulation pour vice du consentement : la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865). Conséquence : application du barème Macron (L1235-3) et de toutes les indemnités de licenciement.
- Délai de carence chômage : si l'indemnité versée excède le plancher légal, France Travail applique un différé d'indemnisation chômage (au-delà du différé spécifique congés payés et du délai de carence de 7 jours).
Comment se mettre en conformité
- Démarche transparente : prévoir un ou plusieurs entretiens, sans pression, et formaliser par écrit l'accord sur les éléments essentiels (date de rupture, montant de l'indemnité).
- Calculer rigoureusement l'indemnité : au moins l'indemnité légale (R1234-2) ou conventionnelle de licenciement.
- Utiliser le Cerfa officiel et la procédure TéléRC.
- Respecter strictement les délais (15 jours de rétractation, transmission après ce délai uniquement).
- Conserver les preuves du caractère libre du consentement (échanges écrits, comptes-rendus d'entretien si possible).
À titre informatif. La rupture conventionnelle est un mécanisme encadré ; un vice de procédure ou un déséquilibre flagrant peut conduire à l'annulation et à la requalification en licenciement injustifié. En cas de doute, faites-vous accompagner par un conseiller juridique.
Cas pratiques
Cas n°1 — Rupture conventionnelle classique
Un cadre commercial, 6 ans d'ancienneté, salaire 4 000 € brut/mois, négocie une rupture conventionnelle. Indemnité de rupture conventionnelle minimale : 4 000 / 4 × 6 = 6 000 € (équivalent à l'indemnité légale de licenciement). En pratique, l'employeur propose 8 000 € pour acter l'amiabilité. Procédure : entretien, signature, délai de rétractation 15 jours, envoi TéléRC, homologation 15 jours ouvrables, départ effectif environ 1 mois après signature.
Cas n°2 — Vice du consentement et requalification
Une salariée signe une rupture conventionnelle après plusieurs entretiens dans un contexte de harcèlement moral allégué. Elle saisit ensuite les prud'hommes pour vice du consentement. Le conseil retient les éléments de pression psychologique avérée (en cohérence avec Cass. Soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865 et 16 mars 2016, n° 14-23.589) : annulation de la rupture conventionnelle, requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, application du barème L1235-3. L'employeur paie alors l'indemnité de licenciement + préavis + dommages-intérêts.
Cas n°3 — Salarié protégé : autorisation administrative
Un élu CSE négocie une rupture conventionnelle avec son employeur. La procédure spécifique aux salariés protégés s'applique (L2421-3) : la convention est transmise à l'inspecteur du travail pour autorisation préalable (et non homologation). L'inspecteur vérifie l'absence de lien entre la rupture et le mandat. Sans autorisation, la rupture est nulle et le salarié peut être réintégré avec rappel de salaires.
Cas n°4 — Refus d'homologation par la DREETS
Une entreprise signe une rupture conventionnelle prévoyant une indemnité de 1 500 € pour une salariée de 5 ans d'ancienneté, salaire 2 000 €. Indemnité légale minimale : 2 000 / 4 × 5 = 2 500 €. La DREETS refuse l'homologation. Conséquence : la convention n'est pas valide, le contrat de travail continue. L'employeur doit refaire une procédure correctement ou opter pour une rupture par licenciement.
Cas n°5 — Rétractation tardive
Un salarié signe la convention le 1er mars et envoie sa rétractation par mail le 17 mars (16e jour). Le délai légal de 15 jours calendaires expirant le 16 mars à minuit, la rétractation est tardive (Cass. Soc., 14 février 2018, n° 17-10.035 sur le décompte strict du délai). La convention est donc définitive et la rupture aura lieu après homologation.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 25/05/2026.