Article L1232-6 — Notification du licenciement par lettre recommandée
L'article L1232-6 impose de notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception énonçant les motifs, expédiée au plus tôt deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable. Cette lettre fixe les limites du litige : l'employeur ne pourra invoquer devant le juge que les motifs qu'elle énonce.
Ce que dit l'article L1232-6
Texte officiel en vigueur depuis le 01/04/2018 :
Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.
L'article L1232-6 encadre la notification du licenciement : par lettre recommandée avec accusé de réception, énonçant les motifs, expédiée au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien préalable. La lettre fixe les limites du litige.
Ce que dit l'article L1232-6
Texte officiel en vigueur depuis le 1er avril 2018 :
Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable. Un arrêté fixe les modèles de lettre utilisables.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Après l'entretien préalable (L1232-2), l'employeur qui maintient sa décision doit notifier le licenciement par LRAR motivée. La lettre joue un rôle décisif : elle fixe les limites du litige (Cass. Soc., jurisprudence constante) — l'employeur ne pourra invoquer devant le juge que les motifs qu'elle énonce.
Qui est concerné ?
- Tout salarié licencié pour motif personnel ;
- Tout employeur, sans condition d'effectif ;
- Règles transposées au licenciement économique individuel (L1233-15) et disciplinaire.
Ce que cela implique en pratique
1. Le délai minimal de 2 jours ouvrables
La lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après l'entretien (délai de réflexion). Pour un licenciement disciplinaire, elle doit aussi être envoyée dans le mois suivant l'entretien (article L1332-2). Un envoi prématuré constitue une irrégularité de procédure.
2. La motivation, clef du litige
La lettre fixe les limites du litige : seuls les motifs qu'elle énonce pourront être discutés devant le conseil de prud'hommes. D'où l'importance d'une motivation précise et complète. Depuis 2017, l'employeur peut toutefois préciser les motifs dans les 15 jours (article L1235-2), à son initiative ou à la demande du salarié.
3. Les modèles types de lettre (décret 2017-1820)
Des modèles types de lettres de notification sont fixés par arrêté (décret du 29 décembre 2017). Leur usage est facultatif mais sécurise la procédure.
Risques en cas de non-respect
- Notification avant le délai de 2 jours : irrégularité de procédure + 1 mois de salaire (L1235-2) ;
- Absence de LRAR (notification orale, email simple) : irrégularité de procédure ;
- Lettre non motivée : licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf précision dans les délais (L1235-2) ;
- Motif ajouté en cours de procédure : irrecevable, la lettre fixant les limites du litige.
Cas pratiques
Cas n°1 — Notification trop rapide
Entretien préalable le lundi, lettre expédiée le mardi (1 jour ouvrable). Délai de 2 jours non respecté : irrégularité de procédure + 1 mois de salaire (L1235-2).
Cas n°2 — Motif ajouté devant le juge
L'employeur invoque devant les prud'hommes un motif absent de la lettre. Irrecevable : la lettre fixe les limites du litige, seuls ses motifs sont examinés.
Cas n°3 — Précision des motifs
La lettre est jugée imprécise. À la demande du salarié, l'employeur précise les motifs dans les 15 jours (L1235-2). Cette précision peut sauver le licenciement de la qualification « sans cause ».
Cas n°4 — Licenciement disciplinaire hors délai
Pour une faute, la lettre est envoyée 5 semaines après l'entretien. Délai d'un mois dépassé (L1332-2) : la sanction est nulle.
Articles connexes du Code du travail
- Article L1232-2 — Entretien préalable.
- Article L1232-1 — Cause réelle et sérieuse.
- Article L1233-16 — Lettre de licenciement économique.
La lettre est floue : que peut faire le salarié ?
Depuis 2018, une lettre insuffisamment motivée ne fait plus automatiquement tomber le licenciement. Une procédure de précision des motifs s'intercale, et le salarié qui l'ignore perd beaucoup.
| Étape | Délai | Forme |
|---|---|---|
| Le salarié demande des précisions | 15 jours suivant la notification | LRAR ou remise contre récépissé |
| L'employeur répond s'il le souhaite | 15 jours après réception de la demande | Mêmes formes |
| L'employeur précise de sa propre initiative | Mêmes délais | Mêmes formes |
Ces délais et ces formes sont fixés par l'article R1232-13. La conséquence est décisive et mal connue : si le salarié ne demande pas de précisions, l'insuffisance de motivation ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvre seulement droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (article L1235-2).
Autrement dit, un salarié qui reçoit une lettre vague et attend l'audience pour s'en plaindre plafonne son recours à un mois de salaire. Celui qui demande des précisions dans les quinze jours conserve, lui, la possibilité de faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse si la réponse reste insuffisante.
Symétriquement, l'employeur a tout intérêt à utiliser cette faculté : les motifs précisés après coup s'incorporent à la lettre et entrent dans le périmètre du litige.
Ce que la lettre fige, et ce qu'elle ne fige pas
La règle est constante : la lettre de licenciement fixe les limites du litige. L'employeur ne pourra pas invoquer devant le conseil de prud'hommes un grief qui n'y figure pas — sous réserve, désormais, des précisions apportées dans le cadre de la procédure ci-dessus.
Trois points de vigilance sur la rédaction :
- Un motif matériellement vérifiable. « Perte de confiance » ou « mésentente » ne sont pas des motifs en soi : il faut énoncer les faits qui les fondent.
- Une date d'expédition maîtrisée. La lettre ne peut pas partir moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien. Pour un licenciement disciplinaire s'ajoute la limite d'un mois après l'entretien fixée par l'article L1332-2, et la prescription de deux mois de l'article L1332-4 en amont.
- La signature. La lettre doit émaner de l'employeur ou d'une personne titulaire du pouvoir de licencier. Une signature par une personne étrangère à l'entreprise est une cause fréquente d'annulation.
Sur le calendrier complet de la procédure disciplinaire — prescription, entretien, fenêtre de notification — le calculateur de la page L1332-2 donne directement les dates.
Cas pratiques
Cas n°1 — Notification trop rapide
Lettre expédiée 1 jour après l'entretien (au lieu de 2 ouvrables) : irrégularité + 1 mois (L1235-2).
Cas n°2 — Motif ajouté devant le juge
Motif absent de la lettre invoqué aux prud'hommes : irrecevable, la lettre fixe les limites du litige.
Cas n°3 — Précision des motifs
Lettre imprécise précisée dans les 15 jours (L1235-2) : peut sauver le licenciement de la qualification sans cause.
Cas n°4 — Disciplinaire hors délai
Lettre envoyée 5 semaines après l'entretien : délai d'un mois dépassé (L1332-2), sanction nulle.
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 16/09/2026.