Article L1233-7 — Critères d'ordre des licenciements économiques individuels
L'article L1233-7 impose à l'employeur, lors d'un licenciement individuel pour motif économique, d'appliquer les critères d'ordre prévus à l'article L1233-5 : charges de famille, ancienneté, situations rendant la réinsertion difficile, qualités professionnelles. Obligation introduite en 2015, étendue aux licenciements individuels.
Ce que dit l'article L1233-7
Texte officiel en vigueur depuis le 01/05/2008 :
Lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article L. 1233-5.
L'article L1233-7 du Code du travail impose à l'employeur, dans le cadre d'un licenciement individuel pour motif économique, d'appliquer des critères d'ordre objectifs pour choisir le salarié concerné par la suppression de poste. Ces critères, listés à l'article L1233-5, doivent être pris en compte avant la notification du licenciement.
Texte officiel
« Lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article L. 1233-5. »
En clair
Même lorsqu'il n'y a qu'un seul licenciement économique à prononcer, l'employeur ne peut pas choisir librement quel salarié il licencie : il doit appliquer les critères d'ordre objectifs prévus par la loi. Cette obligation, étendue par la loi du 17 août 2015, vise à éviter les choix arbitraires ou discriminatoires.
Les critères d'ordre obligatoires (art. L1233-5)
1° Charges de famille
En particulier les parents isolés. Prend en compte le nombre d'enfants à charge et le statut de famille monoparentale.
2° Ancienneté de service
Dans l'établissement ou l'entreprise. Salariés les plus anciens généralement protégés.
3° Situation rendant la réinsertion difficile
Handicap, âge avancé, qualifications spécifiques difficiles à valoriser ailleurs.
4° Qualités professionnelles
Évaluation des compétences sur la base de critères objectifs et appréciés sur des éléments factuels (évaluations annuelles, etc.).
Pondération et hiérarchisation
L'employeur a une marge de manœuvre dans la pondération relative des critères, mais avec des limites jurisprudentielles strictes :
- L'employeur peut privilégier un critère sur les autres (souvent les qualités professionnelles), à condition que la pondération soit raisonnable
- Un critère ne peut jamais éliminer les autres : un système qui ne tiendrait compte que des qualités professionnelles est illicite
- L'employeur doit pouvoir justifier la pondération choisie par des éléments objectifs
- Aucun critère ne doit être discriminatoire (sexe, origine, âge, situation de famille déguisée…)
Périmètre d'application des critères
| Niveau | Périmètre | Article |
|---|---|---|
| Petit licenciement (1 personne) | Catégorie professionnelle dans l'entreprise | L1233-7 |
| Licenciement collectif | Catégorie professionnelle dans l'entreprise (avec PSE) | L1233-5 |
| Possibilité depuis 2015 | Périmètre réduit par accord collectif ou document unilatéral (zone d'emploi) | L1233-5, al. 4 |
Information du salarié
Lors de l'entretien préalable, l'employeur doit pouvoir communiquer au salarié les critères retenus et leur pondération. À défaut, le licenciement est susceptible d'être contesté pour défaut d'information. Le salarié peut demander, par écrit, les critères appliqués à son cas particulier (Cass. soc. 24 sept. 2014, n° 13-15.946).
Sanctions du non-respect
Le non-respect des critères d'ordre n'entraîne pas la nullité du licenciement (sauf circonstances aggravantes), mais ouvre droit à des dommages-intérêts pour le préjudice subi (Cass. soc. 14 janv. 1997, n° 95-44.366). L'évaluation se fait au cas par cas selon le salarié qui aurait dû être licencié à sa place et les conséquences personnelles du licenciement subi à tort. Pas de barème : indemnisation potentiellement élevée.
Articles connexes
- Article L1233-3 — Définition du licenciement économique
- Article L1233-4 — Obligation de reclassement
- Article L1232-2 — Convocation à l'entretien préalable
- Article L1132-1 — Interdiction des discriminations
Vulgarisation à but informatif. La détermination des critères d'ordre est une étape juridique sensible. Pour un licenciement économique individuel, l'assistance d'un avocat en droit social pour l'employeur et d'un défenseur syndical ou avocat pour le salarié est vivement recommandée.
Cas pratiques
Cas 1 — 2 commerciaux, 1 supprimé
Une PME doit supprimer 1 poste de commercial sur 2. Application des critères d'ordre (L1233-7 + L1233-5). Charges de famille : A a 2 enfants, B est célibataire. Ancienneté : A = 8 ans, B = 12 ans. Qualités pro : A excellentes, B bonnes. Réinsertion : A 45 ans, B 35 ans. Pondération employeur : qualités pro et anciennete. B est conservé (ancienneté supérieure). L'employeur doit pouvoir justifier la pondération choisie au juge.
Cas 2 — Critère unique illicite
Un employeur licencie un assistant en justifiant uniquement par « insuffisance professionnelle » sans tenir compte des autres critères. La cour considère que l'employeur n'a pas appliqué tous les critères requis par L1233-5 (Cass. soc. 7 oct. 2020, n° 18-26.616). Licenciement irrégulier, dommages-intérêts spécifiques alloués.
Cas 3 — Discrimination sexiste déguisée
Sur 4 candidats à un licenciement éco, l'employeur licencie la seule femme du groupe, qui se trouve être mère célibataire avec 2 enfants. Le juge constate que les critères ont été détournés pour évincer la femme, en violation du 1° (charges de famille, parents isolés). Discrimination caractérisée + nullité du licenciement (art. L1132-1 et L1132-4).
Cas 4 — Périmètre réduit par accord
Une entreprise multi-sites négocie un accord collectif limitant le périmètre des critères d'ordre à la zone d'emploi (et non à toute l'entreprise nationale). Cette restriction est autorisée depuis 2015 (L1233-5, al. 4). Les comparaisons se font entre les salariés du même périmètre géographique.
Cas 5 — Demande écrite du salarié
Un salarié licencié reçoit la lettre de licenciement sans aucune information sur les critères d'ordre appliqués. Il demande par écrit ces critères. L'employeur doit répondre par écrit dans un délai raisonnable (Cass. soc. 24 sept. 2014, n° 13-15.946). À défaut de réponse, le salarié peut invoquer un défaut d'information aux prud'hommes.
Cas 6 — Dommages-intérêts pour défaut de critères
Un salarié licencié pour motif économique fait valoir qu'il aurait dû être conservé selon les critères d'ordre (un collègue plus jeune et avec moins d'ancienneté a été conservé à sa place). Le juge confirme l'erreur d'application. Dommages-intérêts alloués : 1 an de salaire pour réparer le préjudice subi (perte de chance de maintien dans l'emploi + préjudice moral). Pas de barème, l'évaluation est concrète.
Pour l'employeur : bonne pratique
Trois actions pour sécuriser le choix du salarié : (1) formaliser une matrice écrite des critères avec pondération chiffrée (par exemple : qualités pro 40 %, ancienneté 25 %, charges famille 20 %, réinsertion 15 %), (2) appliquer la matrice à tous les candidats à la suppression de poste dans la même catégorie professionnelle, (3) conserver la trace écrite de l'analyse et la communiquer au salarié sur demande. C'est la défense principale en cas de contentieux.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 29/05/2026.