Article L1225-1 — Interdiction de prise en compte de la grossesse à l'embauche
L'article L1225-1 protège la femme enceinte dès l'embauche : l'employeur ne peut prendre en compte la grossesse pour refuser d'embaucher, rompre une période d'essai ou muter, ni rechercher des informations sur l'état de grossesse.
Ce que dit l'article L1225-1
Texte officiel en vigueur depuis le 01/05/2008 :
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
L'article L1225-1 protège la femme enceinte dès l'embauche : l'employeur ne peut pas prendre en compte l'état de grossesse pour refuser d'embaucher, rompre la période d'essai ou muter. Il lui est même interdit de chercher à connaître cet état.
Ce que dit l'article L1225-1
Texte officiel en vigueur depuis le 1er mai 2008 :
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
La protection de la maternité ne commence pas au congé maternité : elle s'applique dès le recrutement. L'employeur ne peut ni écarter une candidate, ni rompre son essai, ni la muter en raison de sa grossesse. Et il ne peut même pas poser de questions sur une éventuelle grossesse ou projet d'enfant.
Corollaire (article L1225-2) : la candidate ou la salariée n'est pas tenue de révéler sa grossesse, sauf pour bénéficier des protections légales. Un éventuel « mensonge » sur ce point ne peut lui être reproché.
Qui est concerné ?
- Les candidates à un emploi et les salariées enceintes ;
- Tout employeur et les recruteurs (RH, cabinets, intérim) ;
- S'articule avec l'égalité hommes-femmes (L1142-1) et la non-discrimination (L1132-1).
Ce que cela implique en pratique
1. Les interdictions précises
- Refus d'embauche fondé sur la grossesse : interdit ;
- Rupture de la période d'essai motivée par la grossesse : interdite (et nulle) ;
- Mutation d'emploi liée à la grossesse : interdite (sauf affectation temporaire protectrice prévue par L1225-7, L1225-9, L1225-12) ;
- Recherche d'informations sur la grossesse : interdite (questions en entretien, certificat médical, etc.).
2. La candidate n'a rien à révéler (L1225-2)
La femme candidate ou salariée n'est pas obligée de révéler sa grossesse, sauf lorsqu'elle demande à bénéficier des dispositions protectrices. Une dissimulation ne peut donc justifier ni un refus d'embauche, ni une sanction.
3. La charge de la preuve aménagée
En cas de litige, la candidate ou salariée présente des éléments laissant supposer une discrimination liée à la grossesse ; l'employeur doit prouver une justification objective étrangère (L1134-1 / L1144-1).
Risques en cas de non-respect
- Nullité de la rupture ou de la mesure discriminatoire (article L1132-4) ;
- Dommages-intérêts pour discrimination liée à la grossesse ;
- Sanction pénale (article 225-2 CP) : 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende ;
- Indemnité minimale de 6 mois en cas de licenciement nul lié à la grossesse (article L1235-3-1).
Cas pratiques
Cas n°1 — Question sur la grossesse en entretien
Un recruteur demande à une candidate si elle est enceinte ou compte l'être. Question illégale (L1225-1). La candidate n'a pas à répondre et le rejet de sa candidature peut être présumé discriminatoire.
Cas n°2 — Rupture d'essai après annonce de grossesse
Une salariée annonce sa grossesse pendant sa période d'essai ; l'employeur rompt aussitôt l'essai. Rupture nulle si elle est motivée par la grossesse (L1225-1), même si l'essai est en principe libre.
Cas n°3 — Dissimulation de la grossesse
Une candidate ne révèle pas sa grossesse lors de l'embauche. C'est son droit (L1225-2) : l'employeur ne peut lui reprocher cette dissimulation ni l'utiliser contre elle.
Cas n°4 — Affectation temporaire protectrice
Une salariée enceinte occupe un poste exposant à des risques. L'employeur peut l'affecter temporairement à un autre poste, non par discrimination mais pour la protéger (L1225-7) : licite et même obligatoire.
Articles connexes du Code du travail
- Article L1225-17 — Congé maternité.
- Article L1142-1 — Égalité hommes-femmes.
- Article L1132-1 — Non-discrimination.
- Article L1235-3-1 — Indemnité du licenciement nul.
Cas pratiques
Cas n°1 — Question sur la grossesse en entretien
Question illégale (L1225-1) : la candidate n'a pas à répondre, le rejet peut être présumé discriminatoire.
Cas n°2 — Rupture d'essai après annonce de grossesse
Rupture nulle si motivée par la grossesse (L1225-1), même si l'essai est en principe libre.
Cas n°3 — Dissimulation de la grossesse
C'est le droit de la candidate (L1225-2) : aucune sanction ni reproche possible.
Cas n°4 — Affectation temporaire protectrice
Changement de poste pour protéger la salariée enceinte exposée (L1225-7) : licite, non discriminatoire.
Questions fréquentes
Articles connexes
Page mise à jour le 27/05/2026.