Convention Collective de la Production Agricole et des CUMA 2026 : Grille de Salaires, Paliers et Accords Territoriaux

1. Le socle national ne fait pas tout votre droit — et c'est écrit dans le préambule

Quand une branche se restructure, le schéma habituel est connu : une convention absorbe les autres, et les textes absorbés survivent cinq ans au maximum avant de disparaître. Ce n'est pas ce qui s'est passé en production agricole, et c'est la source d'à peu près toutes les erreurs que l'on trouve sur le sujet. Le préambule de la convention du 15 septembre 2020, issu de l'accord d'objectifs du 15 novembre 2016 sur la restructuration de la négociation collective agricole, est explicite : les conventions territoriales et professionnelles existantes « ne sont pas remises en cause. Elles deviennent des accords collectifs étendus ».

Autrement dit, les conventions départementales agricoles ont changé de nature juridique, pas d'existence. Elles restent en vigueur, étendues, et continuent d'être renégociées chaque année. L'article 1.4.2 pose la règle de leur articulation avec le national : des stipulations peuvent être « définies, adaptées ou complétées au niveau territorial et/ou professionnel », sous réserve d'être plus favorables. Et l'article 5.1 le dit pour les salaires : le minimum horaire est fixé « soit par l'annexe "Grille de salaires" de la présente convention, soit par accord territorial ou sectoriel », la grille territoriale ne pouvant jamais être inférieure à la nationale.

Quelques accords territoriaux vérifiés, pour donner la mesure

Ces exemples ne valent que pour les territoires cités — ils sont là pour montrer ce que le niveau local décide vraiment, et pourquoi il faut aller le chercher.

Sources : préambule de la CCN (Légifrance), articles 1.4.2 et 5.1 (art. 1.4, art. 5.1), accord d'ancienneté de Bretagne du 30 août 2023 (KALITEXT000049337609), liste Légifrance des textes IDCC 7024 en vigueur étendu (152 textes au 22 septembre 2026).

2. Deux grilles de salaires en 2026 — et trois paliers rattrapés par le SMIC

L'année 2026 est atypique : la branche a signé deux avenants salariaux. Le premier, l'avenant n° 10, a placé le bas de grille exactement au niveau du SMIC de janvier 2026. Cinq semaines après son entrée en application, la revalorisation du SMIC du 1^er juin l'a dépassé — et trois paliers sur douze sont passés sous le minimum légal. La branche a réagi vite en signant l'avenant n° 11 dès juillet, étendu en septembre et applicable au 1^er octobre.

• 20 janvier 2026 — signature de l'avenant n° 10, grille de 12,02 € à 24,16 € de l'heure, appliquée à partir du 1^er mai 2026 et consolidée dans l'annexe 1 « Grille de salaires » sur Légifrance.
• 1^er juin 2026 — le SMIC passe à 12,31 €/h : les paliers 1, 2 et 3 décrochent de 29, 20 et 3 centimes. C'est le SMIC qui s'applique à ces trois paliers.
• 2 juillet 2026 — signature de l'avenant n° 11 (+ 1,96 % en moyenne), qui recale le palier 1 sur le SMIC.
• 2 septembre 2026 — étendu par arrêté, publié au Journal officiel n° 0207 du 5 septembre 2026 : la nouvelle grille s'imposera à toutes les entreprises de la branche.
• 1^er octobre 2026 — entrée en application de la grille de l'avenant n° 11, de 12,31 € à 24,45 € de l'heure.

Grille applicable jusqu'au 30 septembre 2026 étendue

C'est la grille consolidée sur Légifrance à la date de publication de cette page. Les montants mensuels sont calculés sur la base mensualisée de 151,67 heures. Les trois premières lignes sont barrées : leur minimum conventionnel est devenu inférieur au SMIC, qui s'y substitue.

Source : annexe 1 « Grille de salaires » de la convention, version consolidée sur Légifrance (grille de l'avenant n° 10, appliquée depuis le 1^er mai 2026) ; coefficients de l'article 4.5 (Légifrance). Montants mensuels calculés par nos soins (taux × 151,67, arrondi au centime). * Paliers 1 à 3 : minimum conventionnel inférieur au SMIC en vigueur depuis le 1^er juin 2026 (12,31 €/h, 1 867,02 €/mois) — c'est le SMIC qui est dû. Nous ne publions pas les dates d'extension de l'avenant n° 10 : les sources secondaires annoncent un arrêté du 1^er avril 2026, mais l'arrêté d'extension d'avril 2026 que nous avons ouvert au Journal officiel ne vise pas l'IDCC 7024. Contradiction non tranchée.

Grille applicable à compter du 1^er octobre 2026 avenant étendu montants : deux sources concordantes

L'extension est acquise et primaire : arrêté du 2 septembre 2026, publié au Journal officiel n° 0207 du 5 septembre 2026, qui vise expressément « Convention collective nationale Production agricole / Cuma du 15 septembre 2020 — Avenant n° 11 du 2 juillet 2026 ». En revanche, les montants ci-dessous ne sont pas encore consolidés dans la base Légifrance à la date de rédaction : ils proviennent de deux sources de branche concordantes et sont publiés ici étiquetés comme tels, à recontrôler sur le bulletin officiel des conventions collectives 2026/31.

Extension : arrêté du 2 septembre 2026 portant extension d'avenants salariaux à des conventions collectives de travail étendues relatives aux professions agricoles, JORF n° 0207 du 5 septembre 2026 — source primaire. Taux horaires : deux publications de branche concordantes, montants non encore consolidés dans Légifrance au 22 septembre 2026 ; montants mensuels et évolutions calculés par nos soins. Coefficients : article 4.5 de la convention.

3. Simulateur : votre minimum de palier, avant et après le 1^er octobre

Choisissez votre palier et la période : le simulateur applique la bonne grille, place automatiquement le SMIC en plancher lorsque le minimum conventionnel est passé dessous, et compare au salaire que vous saisissez. Rappel : il calcule le minimum national — si un accord territorial s'applique chez vous, son minimum peut être supérieur, jamais inférieur.

4. Classification : cinq critères, des points, puis un palier

La convention a fait un choix inhabituel : elle ne classe pas les gens par métier, elle cote les emplois par critères. Il n'y a donc pas de liste du type « vacher = coefficient X » : votre coefficient dépend de ce que votre poste exige réellement. C'était le seul moyen de faire tenir dans une même grille des filières aussi différentes que la viticulture, l'élevage laitier, le maraîchage et l'atelier d'une CUMA — c'est d'ailleurs l'objectif affiché par l'article 4.1, qui précise que la classification s'applique à tous les CDI et CDD, contrats saisonniers compris.

Les trois seuils qui commandent votre statut

L'article 4.6 ne se contente pas d'un nombre de points : chaque statut exige aussi un degré minimal sur certains critères. On ne devient donc pas agent de maîtrise par simple accumulation.

Sources : articles 4.1 (objet et champ de la classification), 4.3 (critères classants), 4.5 (paliers et coefficients) et 4.6 (catégories socioprofessionnelles) de la convention. Le détail des points attribués à chaque degré n'est pas publié ici (voir « Ce que nous ne publions pas »).

5. Primes : ce que la convention nationale ne prévoit pas — et les trois primes qu'on lui prête à tort

Le chapitre 5 de la convention s'intitule « Rémunération ». Il contient exactement deux articles : l'article 5.1, sur le salaire, et l'article 5.2, sur la paie. C'est tout. Aucune prime d'ancienneté, aucun 13^e mois, aucune prime de panier n'existe au niveau national — non pas parce que nous ne les aurions pas trouvés, mais parce que le chapitre entier a été lu et qu'ils n'y sont pas. Ce n'est pas un oubli de rédaction : la branche a délibérément laissé ces sujets au niveau territorial, conformément à l'article 1.4.2.

La prime d'ancienneté existe bien en agriculture — mais par accord territorial

Le meilleur exemple vérifié est breton. L'accord du 30 août 2023, applicable dans les Côtes-d'Armor, le Finistère, l'Ille-et-Vilaine et le Morbihan, institue une prime d'ancienneté de 1 % du salaire de base après deux ans, progressant jusqu'à 8 % après quinze ans, calculée hors heures supplémentaires et hors autres primes. Il a été étendu par arrêté du 10 avril 2024, publié au Journal officiel du 20 avril 2024 : il s'impose donc à toutes les exploitations de ces quatre départements. Un salarié du Cantal ou du Loiret, à ancienneté égale et sur le même poste, n'y a aucun droit au titre de la branche.

Sources : chapitre 5 de la convention — article 5.1 (Salaire) et article 5.2 (Paie), lus intégralement ; accord d'ancienneté de Bretagne du 30 août 2023 (KALITEXT000049337609), étendu par arrêté du 10 avril 2024 (JORF du 20 avril 2024) ; convention des entreprises d'accouvage et de sélection, IDCC 7009 sur Légifrance. Les paliers intermédiaires du barème breton (entre 2 et 15 ans) ne sont pas publiés ici.

Ce que le national prévoit quand même

6. Durée du travail : 35 heures, mais des plafonds agricoles à part

Le chapitre 8 de la convention tient en trois articles, et commence par une phrase qui explique tout : « l'essentiel des dispositions relatives à la durée du travail en agriculture est issu de l'accord national du 23 décembre 1981 modifié ». C'est donc dans ce texte, bien plus ancien que la convention, qu'il faut chercher — et il porte les spécificités qui distinguent vraiment l'agriculture du régime général : des plafonds annuels propres, une modulation large, et l'absence de tout régime d'équivalence.

Sources : chapitre 8 de la convention (Légifrance) et accord national du 23 décembre 1981 modifié sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, version consolidée publiée par la DREETS Nouvelle-Aquitaine. Le contingent annuel d'heures supplémentaires et les majorations conventionnelles de dimanche et de jours fériés ne sont pas publiés ici (voir « Ce que nous ne publions pas »).

7. Saisonniers, contrat vendanges et TESA : le droit du travail agricole en accéléré

Aucune autre branche ne fait entrer et sortir autant de salariés en aussi peu de temps. La convention en tire deux conséquences. La première est protectrice, et souvent ignorée : la classification de l'article 4.1 s'applique explicitement aux contrats saisonniers. Un vendangeur, un cueilleur, un agent de conditionnement recruté pour six semaines a donc un palier, un coefficient et un minimum horaire opposable — pas un « tarif saisonnier » à part. La seconde est organisationnelle : l'article 7.1.2 ouvre le contrat de travail intermittent à tous les métiers de la production agricole et des CUMA, pour les emplois soumis à des variations saisonnières ou de production.

Sources : article 4.1 de la convention (classification applicable aux contrats saisonniers), article 7.1.2 (contrat de travail intermittent), articles L. 718-4 à L. 718-6 du code rural, portail TESA de la MSA.

8. Essai, préavis, licenciement, retraite : où la convention apporte vraiment quelque chose

Sur la rupture du contrat, cette convention est d'une honnêteté rare : elle recopie souvent la loi plutôt que de faire semblant d'améliorer. Il faut donc savoir où regarder, parce que l'avantage réel n'est pas là où les sites le placent habituellement — il n'est pas dans l'indemnité de licenciement, il est dans le départ à la retraite.

Période d'essai (article 7.2) : la convention reprend les plafonds légaux

Ces durées sont exactement celles de l'article L. 1221-19 du code du travail : la convention n'est ici ni plus ni moins favorable. En CDD, elle renvoie au droit commun de l'article L. 1242-10 — un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si le contrat n'excède pas six mois, un mois au maximum au-delà. Les délais de prévenance sont eux aussi ceux de la loi : 24 heures, 48 heures, deux semaines puis un mois côté employeur, selon la durée de présence.

Préavis (article 9.1) : un vrai gain pour les cadres, et pour les plus courtes anciennetés

Le point le plus utile en pratique concerne les anciennetés courtes : l'article L. 1234-1 du code du travail ne fixe aucun préavis légal en dessous de six mois d'ancienneté et renvoie à la convention ou à l'usage. En posant « un mois si moins de deux ans », la convention offre donc un préavis à des salariés qui, ailleurs, n'en auraient aucun. À l'inverse, les heures pour recherche d'emploi sont chiches : l'article 9.4 n'accorde, à défaut d'accord plus favorable, que quatre heures par mois pendant le préavis de licenciement, là où beaucoup de branches prévoient deux heures par jour. Vérifiez votre accord territorial sur ce point.

Deux autres règles de fin de contrat méritent d'être connues : la mise à la retraite par l'employeur n'est possible qu'à 67 ans avec l'accord du salarié et à 70 ans sans son accord (article 9.1), et le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois (article 9.6). Si un logement de fonction est attaché au poste — situation fréquente en élevage —, l'article 9.5 fixe sa libération à la date convenue, à défaut à la date de sortie des effectifs.

Indemnité de licenciement (article 9.2) : strictement le barème légal

Départ volontaire à la retraite (article 9.3.1) : là, le gain est substantiel

C'est le vrai avantage de cette convention, et celui dont on parle le moins. Quand un salarié part volontairement à la retraite, la loi prévoit une indemnité modeste, qui plafonne à deux mois de salaire après trente ans de carrière. La convention, elle, va nettement plus loin — et distingue les non-cadres des techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Sources : articles 7.2 (période d'essai), 9.1 (préavis et mise à la retraite), 9.2 (indemnité de licenciement), 9.3 (indemnité de fin de carrière), 9.4 (recherche d'emploi) et 9.6 (documents de fin de contrat) de la convention ; barèmes légaux des articles L. 1221-19, L. 1242-10, L. 1234-1, R. 1234-2 et D. 1237-1 du code du travail. La mise à la retraite par l'employeur (article 9.3.2) ouvre droit à l'indemnité de l'article 9.2, donc au barème légal.

9. Simulateur : votre indemnité de départ volontaire à la retraite

Ce simulateur compare le barème conventionnel de l'article 9.3.1 au barème légal, et retient le plus favorable — c'est la règle. Il ne concerne que le départ volontaire : si c'est votre employeur qui vous met à la retraite, l'indemnité est celle du licenciement, donc le barème légal.

10. Congés : le droit commun, et un article resté en arrière de la loi

Contrairement au bâtiment ou au spectacle, la production agricole n'a ni régime dérogatoire ni caisse de congés payés. Le régime est celui de l'accord national de 1981, qui reprend le droit commun : 2,5 jours ouvrables par mois de travail, plafonnés à 30 jours ouvrables, après un mois de travail effectif chez le même employeur — c'est-à-dire exactement l'article L. 3141-3. Une particularité toutefois : la fraction de congé excédant 24 jours ouvrables peut être fractionnée sans ouvrir droit aux jours supplémentaires de fractionnement. Et il n'existe aucun congé d'ancienneté national : l'accord de 1981 se contente de renvoyer à la négociation collective — donc, là encore, au territorial.

Congés pour événements familiaux : comparez ligne à ligne

Ces jours « n'entraînent pas de réduction de la rémunération » et se prennent dans un délai raisonnable, concomitant avec l'événement. S'y ajoute le congé de deuil de 8 jours ouvrables (article 10.1.4), fractionnable dans l'année, en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne à charge de moins de 25 ans — pris en charge par la MSA. Le congé pour enfant malade (article 10.1.3) est de 3 jours par an, porté à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a la charge de trois enfants de moins de 16 ans : il n'est pas rémunéré, la convention reprenant ici strictement le droit commun sans l'améliorer. Enfin, l'article 10.2 protège le salarié contre le licenciement pendant 13 semaines après le décès d'un enfant de moins de 25 ans.

Sources : accord national du 23 décembre 1981, chapitre III (congés payés) ; articles 10.1.2 (événements familiaux), 10.1.3, 10.1.4 et 10.2 (protection de la maternité, de l'adoption et du deuil) de la convention ; planchers légaux de l'article L. 3142-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023. Les durées de congé de maternité, de paternité et d'adoption de l'article 10.1.1 ne sont pas reproduites ici : leur libellé n'a pas pu être relu mot à mot, et elles reprennent de toute façon les durées légales.

11. Maladie, prévoyance et MSA : ce que la convention ne traite pas elle-même

C'est une absence qu'il faut signaler plutôt que masquer : la convention ne contient aucun article sur le maintien de salaire en cas de maladie, ni sur un délai de carence. Les dix chapitres ont été lus : le sujet n'y est pas. L'article 6.2 le renvoie ailleurs — soit à l'accord national du 10 juin 2008 sur la protection sociale complémentaire en agriculture « ainsi que les éventuels accords territoriaux existants », soit, pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres, à la convention nationale de prévoyance des ingénieurs et cadres d'entreprises agricoles du 2 avril 1952. Nous ne publions donc aucun barème de maintien de salaire pour cette branche : il faudrait l'avoir lu dans l'un de ces textes, ou dans votre accord territorial.

Côté retraite complémentaire, l'article 6.1 distingue selon la date de création de l'entreprise : celles créées avant le 1^er janvier 2002 relèvent de l'institution désignée par les anciennes conventions locales, aujourd'hui Alliance professionnelle retraite AGIRC-ARRCO « ou toute autre institution » ; celles créées à compter de cette date ont l'obligation de cotiser auprès d'Alliance professionnelle retraite AGIRC-ARRCO.

Sources : articles 6.1 (retraite complémentaire), 6.2 (prévoyance et frais de santé) et 2.6 (CPHSCT) de la convention ; MSA et présentation du régime agricole par le CLEISS. Les taux de cotisation de prévoyance et de frais de santé ne sont pas publiés : ils figurent dans l'accord national du 10 juin 2008 et dans les accords territoriaux, que nous n'avons pas ouverts.

12. Les textes périmés que la convention affiche encore

Une convention n'est pas un texte figé, et celle-ci n'a pas été consolidée depuis 2020. Plusieurs de ses articles, et plusieurs de ceux de l'accord national de 1981 auquel elle renvoie, portent encore des références dépassées. Les signaler n'est pas un procès : c'est le seul moyen d'éviter qu'un lecteur applique de bonne foi une règle qui n'existe plus.

13. Ce que nous ne publions pas — et pourquoi

Cette section n'est pas un aveu de faiblesse : c'est la différence entre une page vérifiée et un agrégateur. Les éléments ci-dessous circulent sur d'autres sites ; nous ne les publions pas parce que nous n'avons pas pu les établir sur une source fiable. Le numéro d'article est indiqué à chaque fois, pour que vous puissiez aller vérifier vous-même.

• Le numéro de brochure au Journal officiel de cette convention : aucune source primaire ne l'indique. Les conventions agricoles de la série 7000 relèvent du ministère de l'Agriculture et n'ont pas toutes de brochure classique.
• Les effectifs de la branche (nombre de salariés, d'entreprises, de saisonniers) : les fiches statistiques de référence sur les conventions collectives excluent explicitement les branches agricoles. Le chiffre de « 45 000 salariés » trouvé sur un agrégateur est manifestement incohérent avec la taille réelle du salariat agricole français.
• Les dates d'extension de l'avenant n° 10 : plusieurs sites annoncent un arrêté du 1^er avril 2026 publié le 4 avril, mais l'arrêté d'extension d'avril 2026 que nous avons ouvert au Journal officiel ne vise pas l'IDCC 7024. Contradiction non tranchée — la grille, elle, est bien consolidée sur Légifrance.
• Le nombre exact de conventions territoriales concernées par la restructuration (« environ 140 » selon plusieurs sources) : ni le préambule ni l'accord d'objectifs du 15 novembre 2016 ne le donnent.
• Le détail des points attribués à chaque degré des cinq critères classants (article 4.3) et toute liste d'emplois repères : la classification est critérielle, et nous n'avons trouvé aucune liste « métier → coefficient » dans le texte. Se méfier de celles qui circulent.
• Le contingent annuel d'heures supplémentaires en agriculture (accord de 1981, chapitre VII) et les majorations conventionnelles du dimanche et des jours fériés travaillés (accord de 1981, article 4.4) : les « dimanche à 150 % » et « jour férié payé double » que l'on voit circuler proviennent de notes départementales et relèvent très probablement d'accords territoriaux, pas du socle national.
• Les montants des indemnités de déplacement et de grand déplacement (article 8.1) et le taux de majoration du travail de nuit (article 8.2) : les articles ont bien été ouverts, mais leur libellé chiffré n'a pas pu être relu mot à mot. Les mécanismes sont décrits plus haut, les montants attendront une relecture littérale.
• La liste des emplois concernés par l'exclusion des périodes d'inaction (article 5 du décret n° 97-540 du 26 mai 1997). Et, une fois de plus : il n'existe pas d'heures d'équivalence dans cette branche.
• Les seuils du TESA simplifié : « 3 mois maximum et 3 plafonds mensuels de sécurité sociale » selon la MSA, « moins de 119 jours et 3 SMIC mensuels » selon d'autres sources. Contradiction non tranchée.
• Tout barème de maintien de salaire en cas de maladie et tout taux de cotisation de prévoyance ou de frais de santé : ils ne sont pas dans la convention, qui renvoie à l'accord national du 10 juin 2008 et aux accords territoriaux. Nous ne les avons pas ouverts.
• Les paliers intermédiaires du barème d'ancienneté breton : seuls les deux points d'ancrage vérifiés — 1 % à 2 ans et 8 % à 15 ans — sont publiés.
• Une liste de codes NAF : la convention n'en cite aucun, et la liste la plus répandue inclut des codes d'aquaculture alors que la conchyliculture est expressément exclue du champ.

FAQ — Convention de la production agricole et des CUMA

Les sept questions les plus posées sur cette convention, avec des réponses datées du 22 septembre 2026.