Article L3141-3 — Acquisition des congés payés — 2,5 jours par mois
L'article L3141-3 fixe le droit à congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, plafonnés à 30 jours ouvrables par an (5 semaines). Tous salariés concernés, sans condition d'ancienneté.
Ce que dit l'article L3141-3
Texte officiel en vigueur depuis le 10/08/2016 :
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
L'article L3141-3 fixe le droit à congés payés de tout salarié : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, plafonné à 30 jours ouvrables par an (soit 5 semaines). C'est le socle du droit aux congés payés, instauré en 1936 et progressivement étendu.
En clair, qu'est-ce que ça veut dire ?
Trois règles fondamentales :
- Tout salarié (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, stagiaire rémunéré) acquiert des congés payés.
- L'acquisition est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (4 semaines de travail = 1 mois entier d'acquisition).
- Le plafond annuel est de 30 jours ouvrables, soit l'équivalent de 5 semaines.
Conversion : 30 jours ouvrables (du lundi au samedi inclus) = 25 jours ouvrés (du lundi au vendredi). C'est l'équivalent strict, le décompte ouvrables/ouvrés ne change rien à la durée réelle des congés.
La période de référence
L'article L3141-10 fixe la période d'acquisition à 12 mois. La période légale court par défaut du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N. Beaucoup de conventions collectives ou d'accords d'entreprise calent cette période sur l'année civile (1er janvier - 31 décembre).
| Période | Description |
|---|---|
| Période d'acquisition | 1er juin N-1 → 31 mai N (par défaut) |
| Période de prise | 1er mai N → 30 avril N+1 (par défaut, comprend 1er mai-31 octobre obligatoire) |
| Acquisition mensuelle | 2,5 jours ouvrables / mois travaillé |
| Plafond annuel | 30 jours ouvrables (5 semaines) |
Qui est concerné ?
- Tous les salariés, sans condition d'ancienneté (depuis la loi du 22 mars 2012).
- Tous types de contrats : CDI, CDD, temps partiel, apprentis, intérimaires, stagiaires rémunérés.
- Quelle que soit la taille de l'entreprise et le secteur d'activité.
Les périodes assimilées à du travail effectif
L'article L3141-5 énumère les périodes qui, bien que non travaillées, sont assimilées à du travail effectif pour l'acquisition des congés payés :
- Périodes de congés payés de l'année précédente ;
- Périodes de congé maternité, paternité, adoption ;
- Périodes de congé pour événement familial ;
- Périodes de repos compensateur obligatoire ;
- Périodes de contrepartie obligatoire en repos ;
- Périodes de maladie professionnelle ou accident du travail (intégrales) ;
- Périodes de maladie non professionnelle — depuis la loi du 22 avril 2024, désormais assimilées à du travail effectif pour l'acquisition de congés, mais à raison de 2 jours ouvrables par mois (et non 2,5) et plafonné à 24 jours ouvrables/an. Cette réforme transpose la jurisprudence européenne (CJUE) et plusieurs arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 (n° 22-17.340 et autres) ;
- Périodes de chômage technique ou partiel (L5122-2) ;
- Périodes de formation professionnelle sur ordre de l'employeur.
Décompte en jours ouvrables ou ouvrés
Le Code du travail raisonne en jours ouvrables (du lundi au samedi inclus, soit 6 jours/semaine). Beaucoup d'entreprises pratiquent un décompte en jours ouvrés (lundi-vendredi, 5 jours/semaine). Les deux méthodes sont équivalentes :
| Durée des congés | Jours ouvrables (légal) | Jours ouvrés (équivalent) |
|---|---|---|
| 1 semaine | 6 | 5 |
| 1 mois | 2,5 | 2,083 |
| 5 semaines | 30 | 25 |
La méthode ouvrés est avantageuse pour le salarié si elle conduit à plus de jours réels — c'est-à-dire si le décompte ne pénalise pas le samedi.
Cas particuliers — congés supplémentaires
- Congés supplémentaires pour fractionnement (L3141-23) : 1 ou 2 jours supplémentaires si le congé principal est fractionné en dehors de la période 1er mai - 31 octobre.
- Congés pour enfants à charge (L3141-8) : 2 jours supplémentaires par enfant de moins de 15 ans à charge (limite : congé total ≤ 30 jours ouvrables).
- Conventions collectives plus favorables : beaucoup prévoient des congés d'ancienneté supplémentaires.
Que faire des congés non pris ?
Le principe (L3141-12) est que les congés doivent être pris chaque année sur la période de prise. Mais plusieurs cas autorisent un report :
- Salarié en arrêt maladie au moment de la prise ;
- Accord d'entreprise prévoyant le report ;
- Compte épargne temps (CET) ;
- Maternité, paternité (report obligatoire).
À défaut, les congés non pris sont en principe perdus, sauf si la perte est imputable à l'employeur (qui n'a pas permis leur prise) — auquel cas le salarié peut réclamer une indemnité compensatrice ou la prise différée (Cass. Soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929).
Risques en cas de non-respect
- Rappel d'indemnité de congés payés sur 3 ans (L3245-1) en cas de paiement insuffisant.
- Indemnité compensatrice de congés payés due à la rupture du contrat pour les congés non pris (L3141-28) : 1/10 de la rémunération brute totale perçue depuis le début de la période d'acquisition.
- Sanctions contraventionnelles (R3143-1) en cas de violation du droit aux congés.
- Dommages-intérêts pour atteinte à la santé du salarié si le congé n'a pas été pris pendant une période prolongée.
Comment se mettre en conformité
- Établir un compteur d'acquisition par salarié, à jour mois par mois.
- Vérifier les périodes assimilées (maladie professionnelle, congé maternité, et maladie non professionnelle depuis la réforme 2024).
- Définir une période de prise (par accord ou affichage L3141-13).
- Informer chaque salarié de son solde de congés (sur le bulletin de paie L3243-2 ou via le portail RH).
- Permettre la prise : pas de pression pour reporter ; encourager la prise pendant la période légale.
- Régler l'indemnité compensatrice en cas de rupture du contrat avec congés non pris.
- Utilisez notre simulateur de congés payés pour estimer les droits.
À titre informatif. Les règles peuvent varier selon la convention collective et les accords d'entreprise (notamment sur la période d'acquisition et le fractionnement). Vérifiez systématiquement votre accord applicable.
Cas pratiques
Cas n°1 — Acquisition pour une année complète
Un salarié travaille du 1er juin N-1 au 31 mai N sans interruption. Il acquiert 12 × 2,5 = 30 jours ouvrables, soit le plafond légal. Ces 30 jours pourront être pris du 1er mai N au 30 avril N+1 (sauf accord modifiant la période de prise).
Cas n°2 — CDD de 6 mois
Un salarié en CDD du 1er janvier au 30 juin acquiert 6 × 2,5 = 15 jours ouvrables (soit 12,5 jours ouvrés). En fin de contrat, il n'a pas pu prendre tous ses congés : indemnité compensatrice versée avec le solde de tout compte (L3141-28). Calcul : 1/10 de la rémunération brute totale ou maintien de salaire pendant la durée des congés, selon la formule la plus favorable.
Cas n°3 — Maladie non professionnelle (réforme 2024)
Une salariée est en arrêt maladie classique 4 mois. Avant la loi du 22 avril 2024, ces mois n'ouvraient pas droit à congés. Depuis, les périodes de maladie non professionnelle sont assimilées à du travail effectif, à raison de 2 jours ouvrables par mois (et non 2,5) plafonné à 24 jours/an. Soit 4 × 2 = 8 jours supplémentaires acquis. Cette assimilation s'applique rétroactivement selon les modalités fixées par les arrêts Cassation du 13 septembre 2023 (n° 22-17.340) — durée de prescription : 2 ans à compter du retour de l'arrêt.
Cas n°4 — Plafond conventionnel plus favorable
Un salarié de la métallurgie avec 10 ans d'ancienneté bénéficie, en plus des 30 jours légaux, de 2 jours d'ancienneté prévus par la convention collective. Total : 32 jours ouvrables. La convention est plus favorable, c'est elle qui s'applique. À noter : ces jours conventionnels supplémentaires sont également ouvrables, sauf disposition contraire.
Cas n°5 — Congés perdus du fait de l'employeur
Une salariée demande à prendre ses congés mais l'employeur les refuse à plusieurs reprises pour cause de surcharge. À la fin de la période de prise, les congés sont prétendument perdus. La jurisprudence Cass. Soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929 protège la salariée : la perte étant imputable à l'employeur (qui n'a pas pris les mesures permettant la prise), le report ou l'indemnité compensatrice est dû. Le salarié peut saisir les prud'hommes.
Questions fréquentes
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Page mise à jour le 26/05/2026.