Convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, horlogerie (BJOH) 2026 : grille des salaires et droits

1. Des IDCC 567 et 1044 à la BJOH : une fusion en trois temps

Pendant des décennies, le secteur a vécu avec deux textes distincts. La convention de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, du 5 juin 1970, couvrait la fabrication et le commerce de gros des bijoux, de l'orfèvrerie et des pierres. La convention de l'horlogerie, du 17 décembre 1979, réglait les rapports de travail des commerces de gros d'horlogerie, de pièces détachées, d'accessoires et d'outillage : malgré son nom, elle ne visait pas la fabrication de montres. Le commerce de détail, lui, avait sa propre convention depuis 1987.

Sur le fondement de l'article L. 2261-32 du code du travail, qui lui permet de fusionner des branches, la ministre du Travail a fusionné par arrêté du 16 novembre 2018 le champ de l'horlogerie avec celui de la bijouterie, désignée comme convention de rattachement. Les partenaires sociaux ont signé un accord de méthode en 2019, des accords communs de frais de santé et de prévoyance en octobre 2020, puis le texte unifié le 3 octobre 2023. Celui-ci se substitue aux deux anciennes conventions, à l'exception d'une annexe d'harmonisation propre aux entreprises de l'horlogerie (section 7).

La convention a été signée par la CN HBJO côté employeurs, et par cinq fédérations de salariés : la FNECS CFE-CGC, la FGMM CFDT, la FCMTM CFE-CGC, FO Métallurgie et la Fédération de la métallurgie CFTC. L'arrêté d'extension a posé plusieurs réserves et exclu quelques clauses contraires à la loi, que nous signalons au fil de la page. Sur Légifrance, des accords plus anciens restent rangés dans le dossier de la 3251 avec la mention « ex-IDCC 567 » ou « ex-IDCC 1044 » : ils ne s'appliquent qu'aux entreprises de leur ancien champ.

Source : convention collective nationale du 3 octobre 2023, préambule, articles 1^er, 82 et 84 ; arrêté d'extension du 28 juin 2024 (JORF du 12 juillet 2024) ; conteneurs des IDCC 567 et IDCC 1044, classés « remplacés ». Textes lus le 1^er octobre 2026.

2. Grille des salaires étendue : 28 minima, et un premier échelon sous le SMIC

La grille en vigueur au 1^er octobre 2026 est celle de l'accord du 19 mars 2025 relatif aux salaires minimaux conventionnels. Il a relevé tous les montants de 1,5 %, à compter du 1^er avril 2025 dans les entreprises adhérentes à la CN HBJO et, pour les autres, à la date d'extension. L'arrêté d'extension, daté du 12 septembre 2025, a été publié au Journal officiel du 19 septembre 2025 : depuis ce jour, ces minima s'imposent à toutes les entreprises de la branche. Aucun accord salarial pour 2026 ne figurait dans les textes publiés au 30 septembre 2026.

Chaque minimum correspond à un salaire mensuel brut pour 151,67 heures, en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé (article 34). Il se lit au croisement d'un niveau, de 1 à 7, et d'un échelon, de 1 à 4. La revalorisation du SMIC au 1^er juin 2026, à 12,31 € de l'heure, a fait passer le niveau 1 échelon 1 2,02 € sous le minimum légal de 1 867,02 €. Un salarié classé à ce niveau doit donc percevoir au moins le SMIC. Le niveau 1 échelon 2, à 1 888 €, reste au-dessus de 20,98 €.

Salaires minimaux conventionnels de l'accord du 19 mars 2025 — base 151,67 heures

Source : accord du 19 mars 2025 relatif aux salaires minimaux conventionnels, article II, signé par la CN HBJO, la FGMM CFDT, la FCMTM CFE-CGC, FO Métallurgie et la CFTC Métallurgie, étendu par arrêté du 12 septembre 2025 (JORF du 19 septembre 2025). Catégories : article 75 de la convention. * Niveau 1 échelon 1 : c'est le SMIC du 1^er juin 2026 (12,31 €/h, 1 867,02 €/mois, arrêté du 22 mai 2026) qui est dû. Écarts calculés par nos soins.

Minimum mensuel de chaque échelon (barres groupées par niveau) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne). L'écart entre échelons reste faible au niveau 1, puis s'ouvre fortement à partir du niveau 5, celui des cadres.

Le minimum se compare au salaire de base. N'en font pas partie, et s'y ajoutent : la prime d'ancienneté, les majorations pour heures supplémentaires, dimanche, jour férié ou nuit, la prime de panier, les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais, les primes exceptionnelles et les sommes d'intéressement ou de participation (article 34.2). Pour convertir un minimum en salaire net, la calculatrice brut / net applique les cotisations réelles.

D'où vient la grille. La convention de 2023 contenait une première grille, de 1 778 € au niveau 1 échelon 1. L'accord du 13 février 2024 l'a relevée de 2,7 % au 1^er février puis de 0,6 % au 1^er juillet 2024, portant ce premier échelon à 1 837 €. La hausse de 1,5 % de 2025 l'a amené à 1 865 €.

3. Simulateur : votre minimum, la prime d'ancienneté et les majorations

Choisissez votre niveau, votre échelon, votre durée de travail et votre ancienneté : le simulateur applique la grille de l'accord du 19 mars 2025, place le SMIC en plancher quand le minimum est inférieur, ajoute la prime d'ancienneté forfaitaire des non-cadres, puis les majorations de 30 % prévues pour les heures effectuées exceptionnellement le dimanche, la nuit ou un jour férié. Il compare enfin le résultat au salaire de base que vous saisissez.

Exemple chiffré. Une polisseuse classée au niveau 1 échelon 3, à temps plein, compte six ans d'ancienneté. Son minimum de base est de 1 944 € et sa prime d'ancienneté de 78 € par mois, soit 2 022 € brut au minimum, environ 1 577 € net selon une estimation à 78 %. Si elle travaille exceptionnellement 7 heures un dimanche, ces heures sont majorées de 30 % de son taux horaire (1 944 € / 151,67 h = 12,82 €), soit 26,92 € de plus.

Les métiers de la finition et de la fabrication sont décrits en détail dans les fiches polisseur industriel et horloger industriel, qui donnent aussi les formations d'accès et les fourchettes de salaire observées.

4. Classification : sept niveaux, quatre échelons et des seuils d'accueil pour les diplômés

La troisième partie de la convention a remplacé intégralement les anciennes classifications de la bijouterie et de l'horlogerie. Le texte le dit sans détour : il n'existe aucun tableau de concordance entre l'ancienne grille et la nouvelle. Chaque emploi de l'entreprise est d'abord défini puis « pesé » pour être placé à un niveau, selon la contribution attendue. Chaque salarié reçoit ensuite un échelon dans ce niveau, selon son degré de maîtrise de quatre critères : le savoir-faire technique, l'autonomie et l'initiative, la dimension relationnelle, et la qualification ou l'expérience.

Chaque critère est noté de 1 à 4 points, de « en phase d'acquisition » à « maîtrise dans toutes les situations ». Aux niveaux 1 à 4, le total des quatre critères donne l'échelon : 4 à 6 points pour l'échelon 1, 7 à 9 pour le 2, 10 à 13 pour le 3, 14 à 16 pour le 4. Aux niveaux de cadres, le critère « qualification, expérience » ne compte pas et les seuils deviennent 3 à 5, 6 à 7, 8 à 10 puis 11 à 12 points. La qualité de cadre est acquise à partir du niveau 5 (article 62).

L'annexe 4 décrit 55 emplois repères répartis en douze familles : design et création, conception et modélisation, fabrication (bijoutier, joaillier, sertisseur, orfèvre, lapidaire, chaîniste, enfileur de perles, graveur-ciseleur, horloger, médailleur…), finition (polisseur, opérateur en galvanoplastie), distribution, service après-vente, production et logistique, finances, marketing, ressources humaines, informatique et moyens généraux. Ces fiches ne fixent aucun niveau : c'est la pesée faite dans l'entreprise qui classe l'emploi. Le classement doit être notifié par écrit, et le salarié dispose d'un mois pour faire ses observations (article 80).

Deux règles de rémunération complètent la classification. Les jeunes de moins de 18 ans peuvent subir un abattement sur le minimum de leur catégorie pendant leurs six premiers mois, 15 % entre 16 et 17 ans et 10 % entre 17 et 18 ans, jamais sur le SMIC (article 36). L'ouvrier payé aux pièces a la garantie d'un salaire « notablement supérieur » au minimum de sa catégorie, et au moins de ce minimum (article 37).

Source : convention du 3 octobre 2023, partie 3 (articles 75 à 80), annexes 1 à 4, articles 36, 37 et 62.

5. Prime d'ancienneté forfaitaire, panier, et pas de treizième mois

La BJOH a fait un choix rare : une prime d'ancienneté en euros fixes, la même pour tous les non-cadres quel que soit leur niveau, plutôt qu'un pourcentage du minimum. Elle est due à partir de 3 ans d'ancienneté, versée chaque mois sur une ligne distincte du bulletin de paie, et s'ajoute au salaire minimum. Elle est réduite au prorata pour un temps partiel, et comme le salaire en cas d'absence non rémunérée. Les cadres, à partir du niveau 5, n'y ont pas droit.

Source : article 38 de la convention (barème sans montant au-delà de 15 ans : nous retenons le dernier montant) ; ancienneté définie à l'article 19. Les accords salariaux de 2024 et de 2025 n'ont pas modifié ce barème.

L'ancienneté retenue inclut le contrat en cours, l'apprentissage, les périodes de suspension du contrat et, en principe, les contrats antérieurs dans l'entreprise, sauf ceux rompus pour faute grave ou à l'initiative du salarié. Elle tient compte aussi d'une mutation concertée dans le même groupe (article 19). Pour comparer ce barème avec ceux d'autres conventions, le simulateur de prime d'ancienneté rassemble les principales branches.

Exemple chiffré. Un sertisseur classé au niveau 3 échelon 1, embauché il y a dix ans, a droit à un minimum de 2 164 € et à une prime d'ancienneté de 130 €, soit 2 294 € brut par mois. Embauché à mi-temps, il percevrait la moitié de chacun : 1 082 € et 65 €. Dans les anciennes entreprises de l'horlogerie, la prime peut être plus élevée grâce à un différentiel maintenu (section 7).

6. Durée du travail, heures supplémentaires, dimanche, nuit et jours fériés

Le temps de travail fait l'objet d'un accord distinct du 3 octobre 2023, étendu par arrêté du 15 janvier 2025 et mis en conformité par un avenant du 19 mars 2025. Il laisse une large place à l'accord d'entreprise, qui peut prévaloir sur ses dispositions, et ne remet pas en cause les accords d'entreprise antérieurs. À défaut, la durée maximale est de 10 heures par jour, portée exceptionnellement à 12 heures en période de forte activité, de 48 heures sur une semaine et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines. Une pause de 20 minutes est due dès 6 heures de travail.

Source : accord du 3 octobre 2023 relatif à l'organisation du temps de travail, articles 4, 5, 7, 11 à 13, 17 à 21, dans leur version issue de l'avenant n° 2 du 19 mars 2025 (étendu). Contingent légal : article D. 3121-24 du code du travail.

Dimanche, nuit et jours fériés. La convention ne prévoit de majorations que pour le travail exceptionnel. Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche sont majorées de 30 %, en plus des éventuelles majorations d'heures supplémentaires, ou remplacées par un repos équivalent (article 39). L'arrêté d'extension a rappelé le principe du repos dominical (L. 3132-3) et les contreparties légales propres au commerce. Les heures exceptionnelles entre 21 heures et 6 heures sont majorées de 30 %, sauf dans les ateliers dont l'horaire habituel comporte du travail de nuit (article 40). Toute heure travaillée un jour férié est majorée d'au moins 30 % ; un jour férié chômé est payé comme le 1^er mai (article 58).

Un avenant n° 1 du 19 mars 2025 a réécrit l'article 39 pour renvoyer à la seule contrepartie légale de l'article L. 3132-27, mais il est non étendu : il n'engage que les entreprises adhérentes à la CN HBJO. Pour chiffrer des heures supplémentaires au-delà de la 35^e, le calculateur d'heures supplémentaires applique les taux légaux.

Source : articles 39, 40 et 58 de la convention et réserves de l'arrêté du 28 juin 2024 ; accord du 15 janvier 2016 relatif au travail dominical (ex-IDCC 567), articles 1^er à 8 ; avenant n° 1 du 19 mars 2025, article 8.

7. Ce que l'annexe d'harmonisation maintient pour les anciennes entreprises de l'horlogerie

La fusion aurait pu faire perdre des avantages aux salariés des grossistes en horlogerie. Une annexe du 3 octobre 2023, étendue par arrêté du 19 décembre 2024, maintient donc trois règles pour les entreprises dont l'activité principale relevait de l'ancienne convention de l'horlogerie. Elle laisse aussi en vigueur, dans chacun des deux anciens champs, les accords autonomes qui n'ont pas encore été harmonisés.

Exemple chiffré. Un attaché commercial d'un grossiste en montres, classé au niveau 3 échelon 1, a un minimum hiérarchique de 2 164 €. Sur un trimestre, fixe et commissions réunis doivent atteindre au moins 6 492 € ; si ce n'est pas le cas, l'employeur verse un complément. L'arrêté d'extension précise que la référence au SMIC pour le fixe vaut à la valeur du SMIC de la date de l'accord.

Source : annexe du 3 octobre 2023 relative à l'harmonisation des dispositions conventionnelles, articles 1^er et 2, et réserves de l'arrêté du 19 décembre 2024 ; préambules des accords de salaires de 2024 et 2025.

8. Congés payés, congés d'ancienneté et événements familiaux

Les congés payés suivent la loi : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an (L. 3141-3), sur une période de référence du 1^er juin au 31 mai. La convention y ajoute des congés d'ancienneté, sauf pour les salariés au forfait en jours : un jour après 15 ans dans l'entreprise, deux après 20 ans, trois après 25 ans et quatre après 30 ans, à prendre en accord avec l'employeur, sans les accoler au congé principal (article 57). Le fractionnement ouvre droit à un jour supplémentaire pour 3 à 5 jours pris hors de la période du 1^er mai au 31 octobre, et à deux jours à partir de 6 jours.

L'arrêté d'extension a exclu l'article 51, qui limitait à un mois la prise en compte des arrêts maladie pour le calcul des congés : la loi accorde depuis 2024 deux jours ouvrables par mois d'arrêt non professionnel. Les congés pour événements familiaux de l'article 59 sont décomptés en jours ouvrés, alors que la loi parle de jours ouvrables, ce qui joue en faveur du salarié.

S'y ajoutent un congé pour enfant malade, sur certificat médical, dans la limite de trois mois par maladie, dont trois jours payés par an (article 48), et les congés légaux de paternité, d'adoption, de présence parentale et parental d'éducation. Pour le congé de paternité, l'employeur complète les indemnités journalières afin de maintenir la rémunération (article 45). Le réserviste dispose de 5 jours d'absence par an (article 60).

Source : article 59 de la convention ; articles 45, 48, 50 à 57 et 60, et exclusion de l'article 51 par l'arrêté du 28 juin 2024 ; article L. 3142-4 du code du travail dans sa version du 14 juin 2026.

9. Maladie, maternité, prévoyance et frais de santé

Le maintien de salaire en cas de maladie ou d'accident est l'un des points où la convention dépasse nettement la loi. Après un an de présence continue, le salarié reçoit son salaire à plein tarif pendant une première période, puis 75 % de son salaire net pendant une seconde, toutes deux allongées avec l'ancienneté, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale et de la part employeur de la prévoyance. Il ne peut jamais percevoir plus que s'il avait travaillé. Le régime est identique pour les cadres (article 68).

Source : article 42 de la convention (non-cadres), articles 43, 68 et 69 (cadres et garantie d'emploi).

Il n'y a pas de délai de carence, sauf pour un arrêt précédé de deux autres arrêts dans les douze mois : l'indemnisation commence alors au quatrième jour. Cette carence ne s'applique ni aux accidents du travail et maladies professionnelles, ni au salarié qui n'a eu aucune absence pour maladie l'année civile précédente, ni à un arrêt lié à une même pathologie de longue durée. Le maintien légal de l'article L. 1226-1 est moins généreux : 90 % puis 66,66 % du salaire brut, après sept jours de carence. Le calculateur d'indemnités journalières estime la part versée par la Sécurité sociale.

Maternité. Après un an de présence, la salariée reçoit son salaire entier pendant 16 semaines, sous déduction des indemnités journalières, et l'arrêté d'extension étend cet avantage au congé d'adoption. À partir du troisième mois de grossesse, ses horaires d'entrée et de sortie sont aménagés de 10 minutes chacun, puis de 15 minutes à partir du sixième mois, sans perte de salaire (article 44).

Prévoyance et frais de santé. Deux accords du 27 octobre 2020, communs aux deux anciennes branches, organisent la couverture obligatoire de tout le personnel : décès, invalidité, incapacité et indemnités journalières complémentaires, et un régime de frais de santé. L'avenant n° 2 du 19 novembre 2025 au régime de prévoyance, étendu, reconduit pour cinq ans les organismes recommandés à partir du 1^er janvier 2026 et impose à chaque employeur de financer au moins 60 % de la cotisation totale. Le même jour, un avenant n° 2 au régime de frais de santé a été signé ; il est non étendu au 30 septembre 2026.

Source : article 44 et réserves de l'arrêté du 28 juin 2024 ; avenant n° 2 du 19 novembre 2025 au régime de prévoyance ; accord du 27 octobre 2020 relatif au régime de frais de santé.

10. Période d'essai, préavis, indemnité de licenciement et départ à la retraite

La période d'essai dépend du niveau de classification. Elle peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, à l'issue d'un entretien qui expose les raisons de la prolongation, et le renouvellement doit être écrit. Les durées conventionnelles restent dans les maxima légaux de l'article L. 1221-19 et, renouvellement compris, de l'article L. 1221-21. Les délais de prévenance sont ceux de la loi.

Source : articles 21 et 66 (essai), article 25 et article 70 (préavis) de la convention.

Le préavis légal de l'article L. 1234-1, un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté puis deux mois, reste un plancher en cas de licenciement. Pendant le préavis, le salarié licencié, ou démissionnaire pour suivre son conjoint muté, peut s'absenter deux heures par jour travaillé, dans la limite de 50 heures, sans perte de salaire, pour chercher un emploi ; le cadre dispose de 50 heures par mois, ou de 7 jours ouvrés par mois s'il est au forfait en jours. Le calculateur de préavis donne les dates de fin.

Indemnité de licenciement. L'article 28 reprend le barème légal de l'article R. 1234-2 : dès huit mois d'ancienneté, un quart de mois de salaire par année jusqu'à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà. Il y ajoute une majoration de 10 % lorsque le salarié licencié a plus de 50 ans, portée à 15 % pour les cadres, et double l'indemnité en cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers. Pour les cadres, l'article 71 compte les années passées comme cadre ou agent de maîtrise.

Départ volontaire à la retraite. Après deux ans d'ancienneté, le salarié reçoit un dixième de mois par année de présence jusqu'à 15 ans, puis un cinquième de mois par année supplémentaire, dans la limite de cinq mois de salaire (articles 30 et 72). C'est plus favorable que l'indemnité légale de l'article D. 1237-1. En cas de mise à la retraite par l'employeur, encadrée par l'article L. 1237-5, l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Exemples chiffrés. Une joaillière non cadre de 55 ans, licenciée après 20 ans avec un salaire de référence de 2 500 €, a droit légalement à 10 × 1/4 + 10 × 1/3 = 5,83 mois, soit 14 583,33 €. La majoration de 10 % porte son indemnité conventionnelle à 16 041,67 €. Un salarié qui part à la retraite après 25 ans avec 2 400 € reçoit 15 × 1/10 + 10 × 1/5 = 3,5 mois, soit 8 400 €, contre 1,5 mois, 3 600 €, au titre de la loi.

Source : article 28 de la convention, articles 26, 30, 33, 71 à 73 ; avenant n° 1 du 19 mars 2025 (non étendu) pour le premier versement au moins égal à l'indemnité légale, déjà imposé par la réserve d'extension.

11. Ce que nous ne publions pas, et pourquoi

Un minimum conventionnel ou une prime ne s'estiment pas. Voici les points que nous n'avons pas pu établir sur un texte officiel au 1^er octobre 2026, et que cette page ne chiffre donc pas.

• Une grille 2026 : aucun accord salarial postérieur au 19 mars 2025 n'est publié ; cette page sera mise à jour dès sa parution.
• Le montant de l'indemnité de panier, que l'article 41 renvoie aux accords de salaires, lesquels ne le fixent pas.
• Les taux de cotisation des frais de santé et le détail des garanties, propres à chaque contrat.
• Le nombre d'entreprises et de salariés de la branche, faute de source officielle consultée.
• Le montant total d'un dimanche travaillé au titre de l'accord de 2016 : nous citons la formule du texte sans la convertir.
• Une prime d'ancienneté pour les cadres ou un treizième mois : ils n'existent pas dans la convention.

12. FAQ sur la convention collective BJOH

Les sept questions les plus fréquentes sur la convention de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, horlogerie, avec des réponses datées du 1^er octobre 2026.