Convention Collective de l'Horlogerie-Bijouterie (Commerce de Détail) 2026 : Grille des Salaires, Primes et Droits

1. Une convention de boutique, distincte de la BJOH (IDCC 3251)

La convention a été signée le 17 décembre 1987 par les organisations patronales des horlogers, bijoutiers, joailliers et orfèvres détaillants et par la CFDT, la CFTC et la CGC. Elle s'applique depuis le 1^er janvier 1988 et a été étendue par arrêté du 20 octobre 1988, publié au Journal officiel du 28 octobre 1988 : elle s'impose donc à toutes les entreprises du champ, adhérentes ou non à un syndicat patronal. Ses textes récents sont signés côté employeurs par l'UBH, côté salariés par la CFE-CGC, la CFTC CSFV et la FS CFDT.

Le texte d'origine a été modernisé par touches successives : préavis et indemnité de licenciement en 2017, congés payés, enfant malade et événements familiaux en 2018, forfait jours en 2019, contrat à durée déterminée en 2020, jours fériés et aménagement du temps de travail sur l'année en 2024, frais de santé en 2025, et une classification entièrement nouvelle en 2026. Une source qui décrit encore des « coefficients » ou les anciens niveaux numérotés de I à VI renvoie à un état périmé du texte.

Sources : conteneur de la convention IDCC 1487 et texte de base du 17 décembre 1987 ; convention BJOH du 3 octobre 2023 (IDCC 3251), préambule et article 1^er, consultés le 29 septembre 2026.

2. Grille des salaires 2026 étendue : dix niveaux, dont deux rattrapés par le SMIC

La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 33 du 21 novembre 2025 relatif aux salaires minima hiérarchiques, applicable depuis le 1^er janvier 2026 et étendu par arrêté du 17 février 2026 (Journal officiel du 24 février 2026). Elle fixe un salaire mensuel brut minimum pour chacun des dix niveaux, sur la base de 35 heures par semaine : quatre niveaux d'ouvriers et employés (A à D), deux d'agents de maîtrise (E et F) et quatre de cadres (G à J). Un temps partiel est payé au prorata.

Comme la plupart des grilles signées à l'automne 2025, elle a été rattrapée par la hausse du SMIC du 1^er juin 2026, à 12,31 € de l'heure. Les niveaux A et B sont passés sous le minimum légal : pour eux, c'est le SMIC mensuel de 1 867,02 € qui est dû. Le niveau C ne le dépasse plus que de 42,98 €. Au 29 septembre 2026, aucun avenant salarial n° 34 n'est publié sur Légifrance.

Minima mensuels bruts au 1^er janvier 2026 — base 35 heures (151,67 heures)

Source : avenant n° 33 du 21 novembre 2025 relatif aux salaires minima hiérarchiques à compter du 1^er janvier 2026, étendu par arrêté du 17 février 2026 (JORF du 24 février 2026), article 1^er ; avenant n° 32 du 6 décembre 2024 pour la colonne 2025 ; grille lue deux fois le 29 septembre 2026. Taux horaires et écarts calculés par nos soins. * Niveaux A et B : c'est le SMIC du 1^er juin 2026 (12,31 €/h, 1 867,02 €/mois) qui est dû.

Minimum mensuel de chaque niveau (barres) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne). Les barres A et B passent sous la ligne.

La comparaison se fait sur le salaire de base. L'article 36 précise que le salaire minimum garanti ne comprend pas, et qu'y s'ajoutent, les majorations pour heures supplémentaires, les primes d'ancienneté, les primes qui remboursent des frais et les primes instituées par la convention. Un employeur ne peut donc pas invoquer la prime d'ancienneté ou la prime de fin d'année pour justifier un salaire de base inférieur au minimum du niveau.

3. Classification 2026 : cinq critères, sept degrés, dix niveaux

Le classement des emplois a été réécrit par l'accord du 20 février 2026 relatif à la classification des emplois, étendu par arrêté du 3 juillet 2026 (Journal officiel du 10 juillet 2026) et entré en vigueur le lendemain de cette publication. Il se substitue intégralement aux anciennes dispositions de classification de la convention. Les entreprises disposent de 24 mois à compter de son entrée en vigueur pour mettre à jour, si nécessaire, le classement de leurs salariés.

La méthode est celle des critères classants. Chaque emploi, qu'il soit en atelier, au point de vente ou dans l'administration, est évalué sur cinq critères communs, eux-mêmes déclinés en sept degrés d'exigence. Les critères ne sont pas pondérés : ils pèsent le même poids. Le total de points obtenu est ensuite converti, grâce à une grille de transposition, en un niveau de A à J. L'accord insiste sur un point : on classe l'emploi occupé, pas la personne ni ses diplômes.

Pour le premier critère, l'accord donne une échelle lisible, qui aide à situer un emploi. Elle décrit le niveau de connaissances exigé par le poste, et non le diplôme détenu par le salarié : une vendeuse titulaire d'une licence qui occupe un emploi exigeant un CAP est évaluée au degré de l'emploi.

Source : accord du 20 février 2026 relatif à la classification des emplois, articles 2 à 4 et annexes 1 et 2, étendu par arrêté du 3 juillet 2026 (JORF du 10 juillet 2026), consulté le 29 septembre 2026.

4. Simulateur : votre minimum, la prime d'ancienneté et la prime de fin d'année

Choisissez votre niveau, votre ancienneté dans l'entreprise et votre durée de travail. Le simulateur applique la grille de l'avenant n° 33, place le SMIC en plancher pour les niveaux A et B, ajoute la prime d'ancienneté des non-cadres et chiffre la prime de fin d'année sur une année complète. Il calcule aussi, si vous le souhaitez, les heures travaillées un jour férié chômé choisi par l'employeur, payées double.

5. Prime d'ancienneté des non-cadres et prime de fin d'année

La convention prévoit deux primes, et seulement deux. La première récompense la fidélité des employés et agents de maîtrise par un montant fixe mensuel. La seconde, versée à tous en fin d'année, est la contrepartie du surcroît d'activité des périodes de fêtes. Aucune commission sur ventes, prime d'objectif ou prime de sûreté n'est prévue par le texte : si elles existent, elles relèvent du contrat de travail ou d'un usage de l'entreprise.

Sources : avenant n° 35 du 2 mars 2017 relatif aux primes d'ancienneté, étendu par arrêté du 11 janvier 2018 (JORF du 23 janvier 2018) ; article 38, prime de fin d'année (avenant n° 18 du 20 mars 2008), consultés le 29 septembre 2026. Montants annuels calculés par nos soins.

Les conditions de la prime de fin d'année

La prime est acquise lorsque le salarié a eu huit mois d'activité dans l'année, dont trois périodes précises : la semaine qui précède la Saint-Valentin et le jour même, les deux semaines qui précèdent la fête des mères et le jour même, et le mois de décembre. Le texte exige qu'il n'y ait aucun jour d'absence pendant les jours ouvrables de ces périodes, sauf absence expressément autorisée par l'employeur. Le congé de maternité ou d'adoption compte comme du travail effectif et ne fait pas obstacle au versement.

Cette condition d'absence a été étendue sous réserve des articles L. 1132-1, L. 1132-2 et L. 2511-1 du code du travail, tels qu'interprétés par la Cour de cassation : une absence pour maladie ou pour faire grève ne peut pas faire perdre la prime si d'autres absences, elles, ne la font pas perdre. Pour un salarié embauché en cours d'année, la prime vaut un vingt-quatrième des salaires bruts versés de l'entrée au 31 décembre, à condition d'être présent sans interruption en décembre. La prime s'est substituée, en 1988, à toute autre gratification de même objet.

6. Durée du travail, samedi et dimanche, jours fériés, temps partiel

La durée de référence est la durée légale de 35 heures par semaine. L'activité d'une bijouterie étant très irrégulière, la branche permet de répartir cette durée sur l'année : c'est l'objet de l'avenant du 16 février 2024 relatif à l'aménagement du temps de travail sur l'année, étendu par arrêté du 13 décembre 2024 (Journal officiel du 24 décembre 2024). Il remplace intégralement l'ancienne modulation de l'article 39 A et les dispositions correspondantes de l'accord de réduction du temps de travail de 1999.

Source : avenant du 16 février 2024 relatif à l'aménagement du temps de travail sur l'année, étendu par arrêté du 13 décembre 2024 (JORF du 24 décembre 2024), consulté le 29 septembre 2026.

Les heures supplémentaires sont payées selon la loi : 25 % pour les huit premières au-delà de 35 heures, 50 % ensuite, sauf accord collectif fixant un autre taux, d'au moins 10 % (article L. 3121-36). Le calculateur d'heures supplémentaires applique ces majorations.

Samedi et dimanche

Le samedi est un jour ouvrable comme un autre : aucune majoration du samedi ne figure dans les textes de la branche. Pour le dimanche, l'accord du 27 avril 1999 pose la règle : le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf recours au travail dominical dans le cadre des dérogations légales, et aux 24 heures de repos dominical s'ajoutent 12 heures. La convention ne prévoit pas de majoration propre au dimanche : les contreparties sont celles de la dérogation utilisée. Pour les dimanches accordés par le maire, la loi impose un salaire au moins doublé et un repos compensateur ; dans les zones touristiques ou commerciales, les contreparties sont fixées par l'accord qui autorise l'ouverture. Le calculateur d'heures majorées de nuit et de dimanche chiffre ces situations.

Jours fériés : le 1^er mai et six jours choisis par l'employeur

Depuis l'avenant du 16 février 2024 relatif aux jours fériés, étendu en même temps, le 1^er mai est obligatoirement chômé et payé, et l'employeur choisit six des dix autres jours fériés légaux, qui deviennent eux aussi chômés et payés. Si un salarié est exceptionnellement amené à travailler l'un de ces six jours, il bénéficie soit d'un repos de remplacement égal à 100 % des heures travaillées, soit d'une rémunération majorée de 100 %. Le 1^er mai travaillé reste régi par l'article L. 3133-6 du code du travail : indemnité égale au salaire du jour, en plus du salaire.

Source : avenant du 16 février 2024 relatif aux jours fériés, étendu par arrêté du 13 décembre 2024 (JORF du 24 décembre 2024) ; accord du 27 avril 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail (repos dominical), consultés le 29 septembre 2026.

Temps partiel : 24 heures minimum

L'article 50, réécrit par l'avenant n° 29 du 17 novembre 2014, reprend la durée minimale légale de 24 heures par semaine (article L. 3123-27), avec des dérogations : remplacement d'un salarié travaillant moins, demande écrite et motivée du salarié, étudiants de moins de 26 ans, et un minimum de 3 heures ou 6 heures par semaine pour les employés de ménage et coursiers selon le nombre de jours travaillés. La journée ne peut comporter qu'une coupure, de 2 heures au plus, et l'entreprise ne peut imposer une séquence de moins de 3 heures sans l'accord du salarié.

Les heures complémentaires doivent être prévues au contrat, dans la limite du tiers de la durée contractuelle, et demandées avec un délai de prévenance de 7 jours. Elles sont majorées d'au moins 10 % dans la limite du dixième de la durée prévue (article L. 3123-8). Si, pendant 12 semaines consécutives, l'horaire réel dépasse de 2 heures au moins l'horaire du contrat, celui-ci est modifié, sauf opposition du salarié, comme le prévoit la loi. Un salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits qu'un salarié à temps plein, les primes étant calculées au prorata.

7. Congés payés, enfant malade et événements familiaux

L'article 42, dans sa rédaction de l'avenant n° 37 du 23 février 2018, reprend les 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif du code du travail (article L. 3141-3), soit 30 jours par an, et y ajoute des jours d'ancienneté. La période normale de prise du congé principal va du 1^er mai au 31 octobre, la liste des départs est affichée un mois avant son début, et les dates ne peuvent plus être modifiées dans le mois qui précède le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Le fractionnement ouvre 2 jours supplémentaires lorsque le salarié prend au moins 6 jours du congé principal hors de la période du 1^er mai au 31 octobre, et 1 jour lorsqu'il en prend de 3 à 5. Les jeunes salariés et apprentis de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours supplémentaires par enfant à charge. Les parents dont les enfants sont scolarisés prennent leur congé principal pendant les vacances scolaires d'été. Un salarié rappelé pendant son congé, ce qui ne peut arriver que pour des raisons exceptionnelles et sérieusement motivées, a droit à 2 jours ouvrables de plus et au remboursement de ses frais.

Enfant malade : jusqu'à 6 jours par an

L'article 43 accorde un congé non rémunéré pour la maladie ou l'accident d'un enfant à charge, sur certificat médical transmis sous 48 heures : jusqu'à 6 jours ouvrables par an si l'enfant a moins de 12 ans ou si le salarié a la charge de trois enfants de moins de 16 ans, et 3 jours si l'enfant a entre 12 et 16 ans. C'est plus que le minimum légal de l'article L. 1225-61, qui est de 3 jours, ou 5 jours pour un enfant de moins d'un an ou trois enfants de moins de 16 ans. L'alinéa qui réservait le congé à un seul des deux parents salariés de la même entreprise a été exclu de l'extension.

Événements familiaux : deux durées sous la loi

L'article 44, réécrit par l'avenant n° 39 du 23 février 2018, accorde des jours d'absence rémunérés, assimilés à du travail effectif pour les congés payés. Le justificatif est remis dans les 10 jours et les jours se décomptent à partir de la date de l'événement. Deux lignes sont aujourd'hui en dessous de l'article L. 3142-4 du code du travail : c'est alors la durée légale qui s'applique.

Sources : article 44, avenant n° 39 du 23 février 2018 ; articles 42 et 43 (avenants n° 37 et 38 du 23 février 2018) ; article L. 3142-4 du code du travail modifié par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 ; consultés le 29 septembre 2026.

Lorsque l'enfant décédé avait moins de 25 ans, s'ajoute en outre le congé de deuil de huit jours prévu par la loi, qui peut être fractionné. Un salarié qui se marie pendant ses congés payés peut demander à bénéficier en plus des 6 jours de congé exceptionnel.

8. Maladie, prévoyance et frais de santé

En cas d'arrêt de travail, l'article 29 reprend pour l'essentiel le mécanisme légal du complément employeur aux indemnités journalières (article L. 1226-1). Le salarié doit compter un an d'ancienneté, justifier de son arrêt dans les 48 heures et être pris en charge par la sécurité sociale. Il perçoit alors 90 % de son salaire brut pendant une première période, puis 66,66 % pendant une seconde, sous déduction des indemnités journalières. Le salaire de référence est le salaire mensuel de base brut moyen des douze mois précédant l'arrêt.

L'indemnisation commence au 8^e jour d'arrêt, sauf accident du travail ou maladie professionnelle, où elle commence dès le premier jour. Les durées s'apprécient sur douze mois glissants. Attention : les tranches de la convention sont décalées par rapport au barème réglementaire, qui ajoute dix jours par période de cinq ans d'ancienneté ; quand la loi donne une durée plus longue, par exemple à 6 ans d'ancienneté, c'est elle qui s'applique. Le simulateur d'indemnités journalières donne le montant versé par la sécurité sociale. Un arrêt de plus de six mois peut, sauf accident du travail ou maladie professionnelle, conduire l'employeur à engager la procédure de remplacement définitif prévue par l'article 27.

Prévoyance et frais de santé

Sources : article 29 de la convention (version en vigueur au 1^er janvier 2011) ; accord du 16 décembre 2015 relatif à la prévoyance et ses avenants ; accord du 10 juillet 2025 relatif au régime complémentaire frais de santé, consultés le 29 septembre 2026. Taux de cotisation : consultez les tableaux de garanties publiés au Bulletin officiel des conventions collectives.

9. Période d'essai, préavis et indemnité de licenciement

La rupture du contrat est l'endroit où la convention demande le plus de vigilance : certaines de ses règles datent de 1987 et ont été dépassées par la loi, d'autres ont été réécrites en 2017. L'article 23, dans sa rédaction de l'avenant n° 36 du 2 mars 2017 étendu par arrêté du 15 février 2018, fixe le préavis, les heures de recherche d'emploi et une indemnité de licenciement conventionnelle.

Période d'essai : un article de 1987 à lire avec la loi

L'article 18, inchangé depuis 1987, prévoit un mois d'essai pour les niveaux I à III, deux mois pour les niveaux IV et V, trois mois à partir du niveau VI. L'essai n'est pas normalement renouvelable ; à titre exceptionnel, les parties peuvent convenir par écrit d'une nouvelle période, au plus égale à la première (article L. 1221-21). Mais ces niveaux numérotés appartenaient à l'ancienne classification : ils ne correspondent pas aux niveaux A à J de la grille actuelle, et le texte ne donne aucune table de correspondance.

Préavis de démission et de licenciement

Le préavis de licenciement ne dépend donc que de l'ancienneté, et pas du statut. Il est plus favorable que la loi pour les salariés de moins de six mois d'ancienneté, que l'article L. 1234-1 ne protège pas, et égal à la loi au-delà. En cas de faute grave (article L. 1234-9), le licenciement intervient sans préavis ni indemnité. Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il lui verse une indemnité compensatrice.

Pendant le préavis, le salarié démissionnaire ou licencié peut, s'il le demande, s'absenter 2 heures par jour pour chercher un emploi, dans la limite de 40 heures pour un préavis d'un mois, 60 heures pour deux mois et 80 heures pour trois mois. En cas de licenciement, ces absences ne réduisent pas le salaire. À défaut d'accord, les heures se prennent alternativement un jour au choix du salarié, un jour au choix de l'employeur, et elles peuvent être regroupées. Le salarié qui a retrouvé un emploi n'y a plus droit. Le calculateur de préavis donne la date de fin.

Indemnité de licenciement : la loi est plus favorable

L'indemnité conventionnelle, due à partir de deux ans d'ancienneté, vaut un dixième de mois par année de présence de 2 à 5 ans, un dixième plus un quinzième par année au-delà de 5 ans entre 6 et 10 ans, puis un cinquième de mois par année à partir de 11 ans. Le salaire de référence est le douzième des douze derniers mois ou, si c'est plus favorable, le tiers des trois derniers. Ce barème est toujours inférieur à l'indemnité légale de l'article R. 1234-2 : un quart de mois par année jusqu'à 10 ans, un tiers au-delà, dès huit mois d'ancienneté. C'est donc l'indemnité légale qui est due.

Sources : article 18, période d'essai ; article 23, rupture du contrat de travail (avenant n° 36 du 2 mars 2017, étendu par arrêté du 15 février 2018, JORF du 21 février 2018), consultés le 29 septembre 2026. Indemnités calculées par nos soins, années complètes.

Pour votre propre situation, le calculateur d'indemnité de licenciement applique le barème légal au mois près. Après un licenciement pour suppression d'emploi, l'article 25 donne en outre au salarié une priorité de réembauchage d'un an dans la même catégorie, à condition de la demander dans les deux mois qui suivent son départ.

10. Départ et mise à la retraite : un barème plus généreux que la loi

À l'inverse de l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ volontaire à la retraite de l'article 24 est plus favorable que la loi. Elle commence dès cinq ans d'ancienneté, quand l'indemnité légale de l'article L. 1237-9 n'est due qu'à partir de dix ans, et elle progresse plus vite. Son assiette est la même que celle de l'indemnité de licenciement.

Une vendeuse qui part à la retraite après 22 ans dans la même bijouterie, avec un salaire de référence de 2 000 €, perçoit ainsi 4 000 € au titre de la convention, contre 3 000 € au titre du barème légal. Cette indemnité est soumise à cotisations et à l'impôt sur le revenu comme un salaire.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, plus favorable ici que le barème conventionnel. Les clauses de l'article 24 qui permettaient une mise à la retraite dès 60 ans ont été écrites sous l'empire d'une législation disparue : aujourd'hui, l'employeur ne peut mettre un salarié à la retraite d'office qu'à partir de 70 ans, et entre l'âge du taux plein automatique et 70 ans seulement avec son accord.

Source : article 24 de la convention, départ et mise à la retraite (version du texte de base, barème identique dans la rédaction de l'avenant n° 16 du 20 mars 2006) ; articles L. 1237-5 et L. 1237-9 du code du travail ; consultés le 29 septembre 2026. Exemple calculé par nos soins.

11. Ce que nous ne publions pas, et pourquoi

Une page de convention collective n'a de valeur que si chaque chiffre peut être retrouvé dans un texte officiel. Plusieurs informations qui circulent sur la branche n'ont pas pu être confirmées sur une source primaire au 29 septembre 2026 ; nous préférons les signaler plutôt que de les écrire.

FAQ — Convention collective de l'horlogerie-bijouterie

Les six questions les plus posées sur la convention 1487, avec des réponses datées du 29 septembre 2026.