Convention collective des services de prévention et de santé au travail 2026 : grille des salaires, primes et droits

1. Une convention de 1976 devenue celle des SPSTI en 2024

Le texte de base date du 20 juillet 1976 et a été étendu par un arrêté du 18 octobre 1976, publié au Journal officiel du 29 octobre. Il s'appelait alors convention du « personnel des services interentreprises de médecine du travail ». Un accord du 9 janvier 2013 l'a renommé « services de santé au travail interentreprises » et a intégré les médecins dans la grille commune. L'accord du 23 mai 2024, étendu par arrêté du 24 septembre 2024, a tiré les conséquences de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail : la convention couvre désormais les « services de prévention et de santé au travail interentreprises ».

Le même jour, un second accord du 23 mai 2024, étendu par arrêté du 8 novembre 2024, a révisé la classification, la prime d'ancienneté et la garantie d'évolution des cadres, avec une entrée en vigueur au 1^er janvier 2025. Chaque service devait notifier par écrit à chaque salarié son emploi et sa classe, avec un réexamen possible sur demande dans le mois. C'est cette refonte que les pages anciennes, qui parlent encore de « classes 1 à 21 », ignorent.

Côté employeurs, une seule organisation est reconnue représentative : Présanse (Prévention, Santé, Services, Entreprises), selon l'arrêté du 24 juin 2025. Côté salariés, l'arrêté du 30 octobre 2025 retient la CFDT (33,09 %), la CFE-CGC (19,09 %), la CGT (16,06 %), FO (13,06 %), le SNPST, syndicat de professionnels de la santé au travail (9,46 %), et la CFTC (9,24 %). La convention est autonome : aucun texte de fusion ou de rattachement ne la concerne.

Sources : conteneur de la convention IDCC 897, texte de base (article 1^er, article 2) ; accord du 23 mai 2024 sur l'intitulé ; arrêtés de représentativité du 24 juin 2025 et du 30 octobre 2025 ; accord du 19 décembre 2018 (OPCO Santé) ; consultés le 2 octobre 2026.

2. La grille 2026 étendue : des minima annuels, de 24 378 à 86 449 €

La branche ne fixe pas de salaires mensuels mais des rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG), brutes, pour une année entière de présence à temps plein, ou au prorata. Elles sont renégociées chaque année au plus tard le 28 février, par une revalorisation unique pour toutes les classes, avec effet au 1^er janvier. L'accord du 19 février 2026 les relève de 1 % par rapport à 2025. Il a été étendu, sans réserve sur la grille, par un arrêté du 4 mai 2026 publié au Journal officiel du 10 mai 2026.

Pour vérifier le respect de la RMAG, on prend en compte tous les éléments permanents de la rémunération, notamment un double mois ou une prime de fin d'année si le service en verse un, mais pas la prime d'ancienneté. Pour les non-cadres, l'article 22 ajoute une seconde garantie : la rémunération minimale mensuelle correspond à 1/13 de la RMAG. Le service doit respecter les deux.

Sources : accord du 19 février 2026 relatif aux RMAG au 1^er janvier 2026 (article 2), étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JORF du 10 mai 2026) ; emplois repères de l'annexe I de l'accord du 23 mai 2024 ; article 22 (RMAG et 1/13) ; relus le 2 octobre 2026. La colonne 1/13 est calculée par nos soins ; la règle du 1/13 ne figure pas dans l'annexe des cadres.

Rémunération minimale annuelle garantie 2026 par classe (barres) et SMIC sur douze mois au 1^er juin 2026 (ligne, 22 404,24 €).

Le graphique fait apparaître la double structure de la grille. Les onze premières classes, de l'agent d'accueil au directeur adjoint, s'étagent régulièrement entre 24 378 et 41 626 €, soit un écart de 70 % entre le bas et le haut. Puis la grille saute : le collaborateur médecin, en formation pour devenir médecin du travail, est à 73 693 €, et le médecin du travail à 86 449 €, plus du double du directeur adjoint. Aucune classe ne frôle le SMIC : même au 1/13, la classe A le dépasse de 8,21 € par mois, et de 164 € si l'on rapporte la RMAG à douze mois.

La grille précédente

L'accord du 20 février 2025, étendu par arrêté du 15 mai 2025, fixait les RMAG au 1^er janvier 2025 en hausse de 1,2 % : de 24 137 € en classe A à 41 214 € en classe K, 72 963 € en classe L et 85 593 € en classe M. Avant la refonte, la dernière grille en 21 classes, celle de l'accord du 22 février 2024, allait de 22 929 € à 78 802 € pour le médecin du travail.

Sources : accord du 20 février 2025 ; accord du 22 février 2024 ; relus le 2 octobre 2026.

3. Classification : treize classes, deux filières et un « niveau 2 »

La classification de 2024 range les emplois en deux filières. La filière prévention regroupe vingt emplois repères : médecins, infirmiers, intervenants en prévention, assistants de l'équipe pluridisciplinaire, membres de la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle. La filière support compte dix emplois repères génériques, de l'agent à l'expert, qui couvrent l'accueil, l'administration, la gestion des adhérents, l'informatique ou la communication. Le statut cadre commence à la classe I.

Chaque emploi repère comporte un niveau 2, sauf pour le collaborateur médecin, le médecin PAE, l'infirmier diplômé d'État et l'emploi dit « transitoire ». Pour y accéder, le salarié apporte une contribution complémentaire aux missions pendant au moins trois ans, suit un parcours de formation individualisé d'au moins 35 heures, puis passe un entretien de validation ; le changement de niveau fait l'objet d'un avenant au contrat. L'emploi d'infirmier en pratique avancée sera classé dès la parution des textes réglementaires attendus.

• Filière prévention
• Filière support
• Assimilés cadres

Sources : accord du 23 mai 2024 portant révision partielle (article 20, article 20.1, annexe I), étendu par arrêté du 8 novembre 2024 ; avenant du 18 septembre 2024 ; relus le 2 octobre 2026.

4. Médecins du travail et cadres : une garantie d'évolution jusqu'à + 24 %

Les cadres, des classes I à M, n'ont pas de prime d'ancienneté. À la place, l'article 3.1 de l'annexe des cadres relève leur minimum annuel avec la présence dans le service : + 5 % après 2 ans, + 10 % après 5 ans, + 15 % après 10 ans, + 18 % après 15 ans, + 19,5 % après 18 ans, + 21 % après 21 ans et + 24 % après 24 ans. Ce n'est pas une prime qui s'ajoute au salaire, mais un plancher plus élevé : un cadre déjà payé au-dessus de ce plancher ne reçoit rien de plus.

Sources : tableau de l'accord du 19 février 2026 ; annexe des cadres, article 3.1 ; relus le 2 octobre 2026.

La classe L suit une règle propre. Le collaborateur médecin, médecin en formation pour obtenir la qualification en médecine du travail, y entre à 73 693 € ; sa RMAG augmente de 5 % à la date anniversaire des six mois de début de formation, puis de 5 % au terme de la formation théorique, et reste ensuite figée jusqu'à l'obtention de la qualification, qui le fait passer médecin du travail en classe M. Le médecin en procédure d'autorisation d'exercice, titulaire d'un diplôme étranger qui ne lui permet pas encore d'exercer en France et encadré par un médecin du travail qualifié, gagne 5 % après six mois d'exercice effectif, puis 5 % dès deux ans de présence.

5. Simulateur : votre rémunération minimale annuelle en 2026

Le simulateur part de votre classe et de votre présence dans le service. Pour un non-cadre, y compris en classe G ou H, il ajoute à la RMAG la prime d'ancienneté de l'article 23, calculée sur cette RMAG. Pour un cadre, il applique la garantie d'évolution de l'annexe des cadres. Il proratise le résultat selon votre temps de travail et le compare au SMIC sur douze mois. Pour un non-cadre, il affiche aussi le minimum mensuel au 1/13.

Exemple : une assistante médicale en classe D, présente depuis 6 ans dans le service, a une RMAG de 27 227 €. Sa prime d'ancienneté de 6 % se calcule sur cette RMAG : 1 633,62 € par an. Son minimum annuel atteint 28 860,62 €, soit 2 405,05 € par mois sur douze mois, environ 1 876 € net (estimation). Un infirmier de santé au travail, en classe H, présent depuis 12 ans, cumule 34 875 € et 12 % de prime, soit 39 060 € par an.

6. Prime d'ancienneté, autres primes et frais de déplacement

La prime d'ancienneté est réservée au personnel non cadre, ce qui inclut les assimilés cadres des classes G et H. Elle est de 3 % après 3 ans de présence dans le service et augmente de 3 points tous les 3 ans, jusqu'à 24 % après 24 ans, tranche ajoutée par l'accord du 23 mai 2024. Elle se calcule sur la RMAG de la classe, et non sur le salaire réel, et s'ajoute au salaire réel : deux salariés de même classe et de même ancienneté reçoivent donc la même prime, quel que soit leur salaire.

Source : article 23 (rédaction de l'accord du 23 mai 2024, en vigueur au 1^er janvier 2025) ; montants annuels arrondis à l'euro, calculés par nos soins sur les RMAG 2026.

La convention ne prévoit en revanche aucun 13^e mois : le « double mois » ou la « prime de fin d'année » n'apparaissent que comme des éléments pris en compte pour vérifier la RMAG, quand le service en verse un. Il n'existe pas non plus de prime de vacances, ni de majoration de nuit, de dimanche ou d'astreinte.

Frais de déplacement et de repas au 1^er mars 2026

Les équipes des SPSTI se déplacent en entreprise pour les actions en milieu de travail. L'accord du 2 octobre 2007 sur les frais, dans sa version issue de l'avenant du 19 février 2026 applicable au 1^er mars 2026 et étendu par l'arrêté du 4 mai 2026, fixe les remboursements suivants.

Source : avenant du 19 février 2026 à l'accord relatif aux frais, étendu par arrêté du 4 mai 2026 ; relu le 2 octobre 2026. Pour comparer au barème fiscal, le calculateur de frais kilométriques.

7. Temps de travail : 1 600 heures, deux jours de repos et des heures sup au taux légal

L'avenant du 24 janvier 2002, étendu par arrêté du 23 avril 2002, organise le temps de travail. La durée est de 35 heures par semaine, sauf organisation différente fixée par accord d'entreprise, avec deux jours de repos par semaine, de préférence consécutifs. Un salarié à temps plein peut effectuer jusqu'à 1 600 heures de travail effectif par an, sans que ce plafond remette en cause les congés conventionnels, comme les jours d'ancienneté ou d'événements familiaux.

Pour les heures supplémentaires de la 36^e à la 39^e heure, le texte permet soit un repos, soit une majoration de salaire, mais ne fixe aucun taux : à défaut d'accord d'entreprise, ce sont donc les taux légaux de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % au-delà qui s'appliquent. À partir de la 40^e heure, le paiement peut être remplacé par un repos avec l'accord écrit du salarié. Les cadres sont répartis en trois catégories : dirigeants, intégrés à un horaire collectif, autonomes. Les médecins n'appartiennent pas, sauf exception, à la catégorie des dirigeants. Un compte épargne-temps peut être ouvert après six mois, alimenté de 22 jours par an au plus, dont 10 jours de congés payés.

Sources : avenant du 24 janvier 2002 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, articles 2 à 14 ; article 14 de la convention ; accord du 25 janvier 2022 sur le télétravail ; relus le 2 octobre 2026. Pour compter vos heures : le simulateur d'heures supplémentaires.

8. Congés : jusqu'à 4 jours d'ancienneté et des congés familiaux souvent plus longs que la loi

Les congés payés suivent la règle légale : 2,5 jours ouvrables par mois, 30 jours au plus par an (article L. 3141-3). Le congé principal se prend entre le 1^er mai et le 31 octobre et doit être fixé au moins trois mois à l'avance (article 15). La convention ajoute des congés d'ancienneté : un jour ouvré après 4 ans de présence, deux après 8 ans, trois après 12 ans et quatre après 16 ans, appréciés au jour anniversaire (article 15 bis).

Pour les événements familiaux, l'article 16 est plus généreux que la loi dans plusieurs cas, mais pas pour le décès d'un enfant, où le code du travail l'emporte largement. Les jours sont des jours ouvrables, assimilés à du travail effectif, à prendre le jour de l'événement ou dans les huit jours qui le précèdent ou le suivent.

Les parents disposent aussi de jours pour enfant malade : 6 jours ouvrables rémunérés par an pour un enfant de moins de 12 ans, assimilés à du travail effectif, et 6 jours non rémunérés pour un enfant de 12 à 16 ans (article 17). Un parent d'enfant handicapé de moins de 17 ans, avec un taux d'au moins 80 % reconnu par la MDPH, a droit à 4 jours ouvrables non rémunérés supplémentaires par an (article 17.1).

Sources : convention, article 15, article 15 bis, article 16, article 17 ; code du travail, articles L. 3141-3 et L. 3142-4 (version du 14 juin 2026) ; relus le 2 octobre 2026.

9. Maladie, maternité et prévoyance : 90 % dès le 4^e jour, sans ancienneté

C'est l'un des points forts de la convention. L'article 19 oblige chaque service à adhérer à un régime de prévoyance qui garantit au salarié en arrêt, sans condition d'ancienneté, une indemnisation d'au moins 90 % du salaire, indemnités journalières de la sécurité sociale comprises, à partir du 4^e jour et pendant toute la période d'incapacité temporaire de travail. Le complément n'est versé que si le salarié a droit aux indemnités journalières. Si le régime ne couvre que les arrêts de travail, sa cotisation est payée à 60 % par le service et à 40 % par le salarié ; les autres garanties éventuelles sont financées à parts égales.

Le texte ne précise pas si les 90 % se calculent sur le salaire brut ou net : le contrat de prévoyance du service le détermine. En maternité, l'article 18 garantit, après un an de présence, des indemnités complémentaires pendant toute la durée du congé pour percevoir l'équivalent du salaire net, indemnités de la sécurité sociale et de la prévoyance comprises.

Sources : convention, article 18 et article 19 (étendu sous réserve de L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants, arrêté du 23 janvier 2019) ; code du travail, L. 1226-1, D. 1226-1 à D. 1226-3 ; relus le 2 octobre 2026.

10. Période d'essai, préavis réciproque et indemnité de licenciement

La période d'essai est de 2 mois pour les non-cadres, renouvelable une fois pour 1 mois, et de 4 mois pour les cadres, renouvelable une fois pour 2 mois. Le renouvellement doit être prévu au contrat (article 12). Ces durées respectent les maxima des articles L. 1221-19 et L. 1221-21 du code du travail.

Le préavis est réciproque : il a la même durée que le salarié démissionne ou que le service le licencie, sauf faute grave ou force majeure. Pendant le préavis d'un licenciement, le salarié peut s'absenter, par mois de préavis, autant d'heures que sa durée hebdomadaire de travail pour chercher un emploi, sans perte de salaire (article 24).

Sources : convention, article 12 (essai), article 24 (préavis) ; annexe des cadres, article 4 ; code du travail, L. 1234-1 ; relus le 2 octobre 2026.

L'indemnité de licenciement : deux formules à comparer à la loi

La convention ouvre l'indemnité après 1 an d'ancienneté ininterrompue, sauf faute grave, et « sous réserve de dispositions légales et réglementaires plus favorables ». La loi l'ouvre dès 8 mois (article L. 1234-9) et la fixe à un quart de mois par année jusqu'à 10 ans, un tiers au-delà (article R. 1234-2). Le salarié reçoit le plus élevé des deux montants.

Sources : convention, article 25 ; annexe des cadres, article 5 ; code du travail, L. 1234-9 et R. 1234-2 ; relus le 2 octobre 2026.

11. Fin de carrière : une allocation dès 10 ans de présence

L'article 26 accorde une allocation de fin de carrière au salarié qui part à la retraite, qu'il s'agisse d'un départ volontaire ou d'une mise à la retraite, dès lors qu'il compte au moins 10 ans de présence dans le service : 1 mois d'appointements après 10 ans, 2 mois après 15 ans, 3 mois après 20 ans, puis un dixième de mois par année entière au-delà de la 20^e. Le mois d'appointements est égal à 1/12 des rémunérations des douze derniers mois, hors gratifications aléatoires et remboursements de frais.

Pour un départ volontaire, ce barème dépasse à chaque palier le minimum légal (article D. 1237-1 : un demi-mois après 10 ans, 1 mois après 15 ans, 1,5 mois après 20 ans, 2 mois après 30 ans). Pour une mise à la retraite par l'employeur, la loi impose au moins l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-7), qui est plus élevée : à 10 ans, 2,5 mois contre 1 mois. C'est alors le montant légal qui est dû, l'extension ayant réservé ce point.

Sources : convention, article 26 (étendu sous réserve des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2, arrêté du 23 janvier 2019) ; code du travail, D. 1237-1 ; relus le 2 octobre 2026.

12. Ce que nous ne publions pas, et pourquoi

Chaque chiffre de cette page vient du texte de la convention ou de ses accords. Quelques informations ne remplissent pas cette condition au 2 octobre 2026 : plutôt que de les deviner, nous indiquons pourquoi elles manquent.

• Un exemple chiffré d'indemnité conventionnelle de licenciement : la rédaction des tranches est ambiguë (section 10).
• L'âge actuel de la majoration de 50 % : le texte le rattache à un âge légal de 62 ans « repoussé d'autant » ; nous n'avons pas relu l'âge légal applicable pour cette page.
• La convention des services autonomes, de la santé au travail agricole ou de la fonction publique : le texte ne les vise pas et n'en désigne aucune.
• Les garanties détaillées de prévoyance : elles dépendent du contrat de chaque service.
• L'accord sur l'égalité professionnelle du 18 décembre 2025 : il n'est pas encore étendu.
• L'effectif de la branche : aucune source officielle consolidée relue.

Pour un métier de la branche qui relève aussi de l'entreprise, comme l'ergonome industriel, la fiche métier présente le contenu du poste et les parcours de formation ; le salaire minimum en SPSTI reste celui de la classe J. Pour les obligations de l'employeur en matière de suivi médical, voir aussi notre article sur la visite médicale d'embauche, périodique et de reprise.

Questions fréquentes sur la convention collective de la santé au travail

Les questions ci-dessous reprennent les points les plus recherchés : grille 2026, salaire du médecin et de l'infirmier, prime d'ancienneté, préavis, maladie et confusion avec les cabinets médicaux. Les réponses renvoient aux textes cités plus haut, dans leur version applicable au 2 octobre 2026.