Convention collective des casinos 2026 : grille des salaires, pourboires et droits des croupiers

1. Une convention pour les casinos et, depuis 2019, les clubs de jeux

Signée le 29 mars 2002 sous la présidence d'un représentant du ministère du travail, la convention a été étendue par arrêté du 2 avril 2003, publié au Journal officiel du 29 avril 2003. Elle s'applique à compter du premier jour du mois suivant cette publication. Son préambule rappelle qu'elle vise les employeurs, les cadres, la maîtrise et les employés des casinos autorisés, et qu'une adaptation aux conditions de l'établissement peut être négociée avec les délégués syndicaux, sans jamais contredire le texte national.

L'avenant n° 29 du 13 décembre 2018 a élargi son champ aux clubs de jeux, ceux qu'autorise le V de l'article 34 de la loi du 28 février 2017. Son extension, par un arrêté du 5 août 2019, a fait entrer leurs salariés dans la même convention que ceux des casinos. Le dialogue social de la branche réunit côté employeurs Casinos de France et l'ACIF, signataires des avenants de 2026 avec la CFTC, la CFDT, FO et la CFE-CGC.

Le texte porte la marque de la réglementation des jeux. Le contrat de travail d'un employé des jeux de table doit mentionner la classification de l'établissement prévue par l'accord du 23 décembre 1996 (article 24). La répartition des pourboires renvoie à la réglementation des jeux pour la désignation des ayants droit (article 32.1). Et un délégué syndical qui n'appartient pas au personnel des jeux doit faire l'objet d'une demande d'agrément pour circuler librement dans les salles (article 15).

Sources : conteneur de la convention IDCC 2257, texte de base du 29 mars 2002 (préambule, articles 1^er, 15, 24 et 32.1) ; avenant n° 29 du 13 décembre 2018 (champ d'application) ; signataires des avenants du 7 janvier 2026 ; consultés le 1^er octobre 2026.

2. La grille des salaires 2026 étendue : avenants n° 25 et n° 40

Deux avenants signés le même jour fixent les minima. L'avenant n° 25 du 7 janvier 2026, conclu dans le cadre de l'accord du 23 décembre 1996, vise le personnel des jeux traditionnels (tables, boule, caisses des jeux). L'avenant n° 40 du même jour fixe deux grilles : celle des machines à sous, de l'accueil, de la gestion, de la technique et du spectacle (annexe 1), et celle de la restauration et de l'hôtellerie (annexe 2). Tous deux prennent effet le premier jour du mois suivant la publication de leur arrêté d'extension : l'arrêté du 10 mars 2026, publié au Journal officiel du 18 mars 2026, fixe donc leur application au 1^er avril 2026.

Les montants sont des minima mensuels bruts pour un temps plein. Les trois grilles sont construites sur la même échelle d'indices, de 100 à 230, et un même indice donne le même montant quelle que soit la filière : seuls les emplois repères rattachés à chaque indice changent. Les grilles de 2020 précisaient que ces minima valaient pour une base de 151,67 heures et pour des personnels pratiquant des horaires de nuit, compris entre 21 heures et 6 heures ; les avenants de 2026 ne répètent pas ces mentions.

Sources : avenant n° 25 du 7 janvier 2026 à l'accord du 23 décembre 1996 (jeux traditionnels, indices 100 à 200) et avenant n° 40 du 7 janvier 2026 (annexe 1 : machines à sous, accueil, gestion, technique, spectacle ; annexe 2 : restauration-hôtellerie), étendus par arrêté du 10 mars 2026 (JORF du 18 mars 2026) ; grilles relues le 1^er octobre 2026. Emplois repères abrégés, écarts calculés par nos soins. * SMIC mensuel de 1 867,02 € pour 151,67 heures (12,31 € de l'heure depuis le 1^er juin 2026) : il est dû quand le minimum de branche lui est inférieur. Les indices 135 et 155 n'existent que dans les grilles de l'avenant n° 40, les indices 150, 160, 170, 180, 190 et 200 que dans celle des jeux traditionnels.

Minimum mensuel brut 2026 par indice (barres) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne).

Le graphique fait apparaître ce que le tableau dilue. Les sept premiers indices, de 100 à 135, tiennent dans une bande de 109 € : un croupier de 2^e catégorie à l'indice 130 ne gagne, au minimum, que 49 € de plus que le SMIC. La grille ne s'écarte vraiment du salaire minimum qu'à partir de l'indice 140, celui du croupier de 1^re catégorie, puis des postes d'encadrement des tables. Pour les emplois des premiers indices, l'essentiel de l'écart avec le SMIC vient donc d'ailleurs : majoration des heures de nuit et, pour le personnel des jeux traditionnels, pourboires.

Une grille annuelle de 2010 toujours en vigueur pour les jeux traditionnels

La base des conventions collectives conserve, au statut « en vigueur étendu », un second barème propre au personnel des jeux traditionnels : l'avenant n° 16 du 15 avril 2010 à l'accord du 23 décembre 1996 fixe des rémunérations annuelles garanties, congés payés inclus, qui varient selon le produit brut des jeux (PBJ) traditionnels de l'établissement, en dix tranches de moins de 1,524 M€ à plus de 9,147 M€. Ces montants n'ont pas été revalorisés depuis 2010. Les avenants récents ne disent pas comment ils s'articulent avec la grille mensuelle : nous les reproduisons pour information.

Source : avenant n° 16 du 15 avril 2010 à l'accord du 23 décembre 1996 relatif aux rémunérations minimales annuelles, annexe (dix tranches de PBJ ; seules la première et la dernière sont reproduites) ; relu le 1^er octobre 2026. Dans les plus petits établissements, ces montants annuels sont inférieurs à douze SMIC mensuels : le SMIC et la grille mensuelle de 2026 restent dus.

3. Classification : sept niveaux, trois filières et des indices

L'annexe de classification range les emplois sur sept niveaux définis par la responsabilité, l'autonomie et les connaissances mises en œuvre : employés et ouvriers aux niveaux I à III, agents de maîtrise et techniciens au niveau IV, cadres aux niveaux V à VII. Les fonctions de direction générale du casino ne sont pas visées. On classe l'emploi réellement occupé, pas les diplômes du salarié ni l'intitulé de poste : un titre universitaire ne fait pas un cadre si l'emploi ne relève pas de cette catégorie.

Les emplois sont répartis en trois filières : l'exploitation des jeux (jeux de table et machines à sous), l'exploitation hors jeux (restauration, spectacles, accueil, technique et hôtellerie située dans l'enceinte du casino) et l'administration-gestion. À l'intérieur des niveaux, les grilles de salaires utilisent des indices, et l'entreprise peut créer des indices intermédiaires selon sa taille, le volume de jeux, la polyactivité ou la pratique de langues étrangères.

• Jeux de table
• Machines à sous
• Hors jeux et gestion

Sources : annexe « Classification des personnels de casinos » (préambule, niveaux I à VII) ; emplois repères des avenants n° 25 et n° 40 du 7 janvier 2026 ; relus le 1^er octobre 2026.

La polyactivité est fréquente dans les casinos. Le salarié est engagé sur une activité, une filière et une qualification dominantes ; s'il exerce de façon permanente des tâches de niveaux différents, il est classé au niveau de l'activité la plus qualifiée. Hors de ce cadre, l'article 24 permet, à titre exceptionnel et dans le respect de la réglementation des jeux, d'affecter un employé à un autre emploi de sa filière : au plus 10 jours par an pour un contrat de moins de 3 mois, 20 jours jusqu'à 7 mois, 30 jours pour les autres, avec la rémunération de l'emploi le plus élevé dès la prise de poste.

4. Simulateurs : votre minimum mensuel et vos indemnités de fin de contrat

Le premier simulateur part de votre filière et de votre indice. Il applique la grille de 2026, la proratise selon vos heures mensuelles, la compare au SMIC, puis ajoute la majoration conventionnelle des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. Il ne tient pas compte des pourboires, dont le montant dépend de chaque établissement. Le second compare, pour un licenciement ou une fin de carrière, l'indemnité de la convention et celle du code du travail, et retient la plus favorable.

5. Les pourboires des jeux : centralisés, comptés chaque jour, répartis en parts

Dans les salles de jeux traditionnels, le pourboire n'est pas un geste laissé au bon vouloir de chacun : c'est une masse collective, centralisée par l'employeur et partagée selon des règles écrites. La convention y consacre ses articles 32 à 32.5, intitulés « modes de rémunération des personnels des jeux traditionnels ». Dans la profession, on parle souvent du « tronc » ; le texte, lui, parle de « boîtes à pourboire » et de « masse des pourboires ».

1. Dépôt : les pourboires sont déposés ostensiblement par les bénéficiaires dans les boîtes des tables de jeux (article 32.1 a).
2. Comptage : chaque boîte est comptée contradictoirement à la fin de chaque journée par au moins deux employés désignés par le service et un représentant de la direction ; le montant est inscrit sur un livre de comptabilité des pourboires, paraphé par les intéressés (32.1 b).
3. Répartition : chaque jour, la masse est répartie entre les seuls ayants droit, désignés par un accord pris en application de la réglementation des jeux, en autant de parts que le total des parts attribuées dans les contrats de travail, selon le barème de l'établissement (32.1 c et 32.2).
4. Paiement : il est mensuel. Un acompte peut être demandé à partir du 15, calculé sur les pourboires acquis du 1^er au 15 (32.5).

Les employés ayants droit participent à la répartition chaque jour de leur contrat, qu'ils travaillent ou soient en repos, sauf les jours d'absence à leur demande ou pour une cause qui leur est imputable (32.1 d et e). Les délégués du personnel des jeux et les représentants syndicaux ont communication des états de répartition, et l'extrait dit « état 3 » est affiché dans les vestiaires dès le début de la saison (32.3). Les pourboires de la boule restent, sauf accord d'entreprise, au personnel de ce service (32.4). Enfin, les casinos qui distribuaient l'intégralité des pourboires au seul personnel des jeux traditionnels doivent conserver cette pratique, et ceux qui avaient mis en place un autre système avant la convention peuvent le garder.

Le code du travail encadre ce mécanisme de deux façons. L'article L. 3244-1 impose que les sommes remises volontairement par les clients pour le service et centralisées par l'employeur soient intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle. L'article L. 3244-2 ajoute que ces sommes s'ajoutent au salaire fixe, sauf lorsqu'un salaire minimum a été garanti par l'employeur. C'est précisément le rôle des grilles de l'accord du 23 décembre 1996 : des « rémunérations minimales mensuelles garanties » au personnel des jeux traditionnels.

Sources : convention du 29 mars 2002, articles 25.3, 25.5, 32 à 32.5 et 33.4 ; code du travail, articles L. 3244-1 et L. 3244-2 ; BOFiP, prorogation de l'exonération des pourboires (loi n° 2026-103, art. 5) ; consultés le 1^er octobre 2026.

6. Durée du travail : 35 heures, temps de relève et deux jours de repos

La durée conventionnelle est de 35 heures par semaine (article 33.1). Les heures supplémentaires suivent le régime légal de l'article L. 3121-36 (article 33.5) : la convention ne crée pas de majoration propre, mais permet de remplacer tout ou partie de leur paiement par un repos compensateur équivalent, pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois. Les durées maximales du travail sont celles de la loi (article 35.1).

Le temps de travail effectif est défini largement : le temps de repas ou de pause pendant lequel le salarié reste à la disposition de l'employeur en fait partie. Aux tables, la direction accorde des temps de relève par roulement, au plus toutes les heures et au moins toutes les deux heures selon l'activité ; dans les salles de machines à sous, au plus toutes les deux heures et au moins toutes les trois heures. Ces pauses courtes sont du travail effectif, destinées à préserver la concentration. Le temps d'habillage, s'il n'est pas du travail effectif, ouvre droit à une contrepartie fixée dans l'entreprise (article 33.2).

Source : convention du 29 mars 2002, articles 33.1 à 33.8, 35.1 et 35.2 ; relus le 1^er octobre 2026.

Le repos hebdomadaire est de deux jours par semaine civile. En cas de forte activité ou de nécessité imprévisible, il peut être ramené à une journée complète, avec au moins 36 heures entre deux séances de travail ; la seconde journée est alors reportée, dans la limite de 8 journées par an à récupérer dans les 12 mois. Pour le restaurant et l'hôtel du casino, l'article 33.6 a organisé le passage de 39 à 35 heures par étapes, achevé le 1^er janvier 2005, avec un contingent d'heures supplémentaires porté à 180 heures par an pour ces activités. Pour compter vos heures, le calculateur d'heures supplémentaires applique les majorations légales.

7. Travail de nuit : 0,65 € par heure entre 21 heures et 6 heures

Jusqu'en 2024, la convention a considéré que le travail de nuit, « mode habituel de travail » des casinos, était déjà payé par la grille des salaires (article 35.3). L'avenant n° 35 du 18 décembre 2023, étendu par arrêté du 10 juillet 2024 et applicable depuis le 1^er août 2024, a changé la donne : il crée une majoration par heure de nuit et des contreparties en repos, dans le cadre des articles L. 3122-15 et suivants du code du travail. Il a été modifié deux fois pour revaloriser la majoration.

Depuis le 1^er mai 2026, chaque heure travaillée entre 21 heures et 6 heures est majorée de 0,65 € dès la première heure, pour tous les salariés hors cadres au forfait, et sans condition de statut de travailleur de nuit. Un accord d'entreprise peut déplacer la plage entre 22 heures et 7 heures, ce qui reste dans la période fixée par l'article L. 3122-2 (au plus tôt 21 heures, au plus tard 7 heures). Le cadre au forfait reçoit, lui, 25 € brut par mois dès qu'il travaille au moins une journée incluant du travail de nuit.

Sources : avenant n° 35 du 18 décembre 2023 relatif au travail de nuit (articles 2 à 9 et notes de l'arrêté du 10 juillet 2024) ; avenant n° 1 du 29 janvier 2025 ; avenant n° 2 du 7 janvier 2026, étendu par arrêté du 26 mars 2026 (JORF du 4 avril 2026) ; consultés le 1^er octobre 2026.

Pour additionner vos heures comprises entre 21 heures et 6 heures sur un planning en roulement, le calculateur d'heures de nuit fait le décompte soirée par soirée ; il suffit ensuite de multiplier le total par 0,65 €.

8. Primes : ce que la convention prévoit, et ce qu'elle ne prévoit pas

Les salariés cherchent souvent une prime d'ancienneté ou un 13^e mois. Ni la convention de 2002 ni ses avenants n'en créent : l'ancienneté joue sur l'indemnisation de la maladie, les fins de carrière et les indemnités de rupture, pas sur un complément mensuel. Le texte ne prévoit pas non plus de majoration du dimanche, jour ordinaire d'ouverture. Deux primes de branche existent en revanche, et une troisième sous condition.

Pour les médailles, l'ancienneté s'apprécie en additionnant toutes les périodes travaillées dans la branche, continues ou non, activité partielle comprise (avenant n° 33 de 2022). Une seule prime est payée quand plusieurs médailles sont demandées en même temps : la plus élevée. Le texte prévoit une revalorisation des montants chaque 1^er janvier, de la moitié de l'évolution du plafond de la Sécurité sociale ; les montants actualisés ne sont pas publiés dans la base des conventions collectives : demandez-les à votre service paie.

Sources : avenant n° 26 du 31 janvier 2018 relatif aux médailles du travail, modifié par l'avenant n° 33 du 24 novembre 2022 ; avenant n° 9 du 30 juin 2008 relatif à l'emploi des seniors, article 3.2, dans sa version issue de l'avenant n° 36 du 18 décembre 2023 ; convention du 29 mars 2002, articles 2 et 24 ; consultés le 1^er octobre 2026.

9. Congés, jours fériés, événements familiaux et maladie

Les congés payés suivent la loi : 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, comme le prévoit l'article L. 3141-3, sur une période de référence du 1^er juin au 31 mai, avec au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1^er mai et le 31 octobre. Les absences pour maladie indemnisées à plein taux par l'employeur comptent comme du travail effectif pour l'acquisition des congés (article 25.3). L'indemnité des salariés des jeux traditionnels obéit à une règle propre, décrite plus haut.

Les jours fériés ont été réécrits par l'avenant n° 32 du 24 novembre 2022, applicable depuis le 1^er janvier 2023. Le 1^er mai, s'il est un jour d'ouverture, est payé double au salarié qui travaille et à celui qui est en repos hebdomadaire par roulement. Les autres fêtes légales sont compensées forfaitairement par 6 jours de repos supplémentaires incluant la journée de solidarité, soit 5 jours, en plus du 1^er mai, posés d'un commun accord et proratisés pour les CDD et les entrées ou sorties en cours d'année : 3 jours pour 6 mois de présence.

Sources : avenant n° 27 du 22 novembre 2018 (article 25.4) ; avenant n° 32 du 24 novembre 2022 (article 35.4) ; article L. 3142-4 du code du travail, version issue de la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 ; consultés le 1^er octobre 2026. La convention ajoute 1 jour quand l'événement survient hors de France métropolitaine (ou hors du département d'outre-mer pour les salariés qui y travaillent).

Pour le décès d'un enfant et l'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant, la convention est aujourd'hui moins favorable que la loi : ce sont les 12 ou 14 jours et les 10 jours de l'article L. 3142-4 qui s'appliquent. Ces jours d'absence sont payés et comptent comme du travail effectif pour les congés et les avantages liés à la présence.

Maladie et accident : maintien du salaire après un an

Après un an d'ancienneté, le salarié malade ou accidenté qui justifie son arrêt dans les 2 jours ouvrables reçoit, sous déduction des indemnités journalières et de la prévoyance, 100 % de la rémunération qu'il aurait perçue pendant 30 jours, puis 75 % pendant les 60 jours suivants. Chaque période de 5 ans d'ancienneté ajoute 15 jours à la première période et 10 jours à la seconde, chacune plafonnée à 90 jours. La carence dépend des arrêts récents : 3 jours sans arrêt maladie dans les 12 mois précédents, 5 jours sans arrêt dans les 6 mois, 7 jours dans les autres cas ; aucune carence en cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'hospitalisation, et 3 jours si l'arrêt dépasse 21 jours. Le code du travail prévoit lui aussi un complément employeur (article L. 1226-1) : la règle la plus favorable s'applique.

La branche dispose de régimes de prévoyance et de frais de santé obligatoires, mis à jour par les avenants n° 14 de 2009, n° 2 de 2012, n° 3 de 2017 et n° 4 du 8 janvier 2020 (mise en conformité avec le « 100 % santé »). Le tableau des garanties n'est pas reproduit dans la base des conventions collectives ; nous ne publions ni taux ni organisme.

Sources : avenant n° 12 du 15 avril 2009 (article 25.5) ; avenant n° 4 du 8 janvier 2020 (frais de santé) ; consultés le 1^er octobre 2026.

10. Période d'essai, préavis et indemnité de licenciement

La période d'essai a été réécrite par l'avenant n° 19 du 16 janvier 2013. Elle doit figurer expressément au contrat et ne peut dépasser 1 mois pour les employés et ouvriers, 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres, renouvelable une fois pour une durée au plus équivalente, si le contrat le prévoit et avec l'accord exprès des deux parties. Ces durées restent sous les plafonds des articles L. 1221-19 et L. 1221-21. La durée d'un CDD qui se poursuit en CDI, et celle d'un stage de fin d'études sur le même poste, est déduite de l'essai.

Sources : avenant n° 19 du 16 janvier 2013 relatif à la période d'essai ; convention du 29 mars 2002, article 25.2 ; relus le 1^er octobre 2026.

Quand l'employeur rompt l'essai, il prévient le salarié au moins 24 heures avant en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois de présence. Le salarié qui part respecte 24 heures avant 8 jours de présence, 48 heures ensuite. Le préavis de l'article 25.2 est le même pour la démission et le licenciement, hors faute grave ou lourde ; il rejoint le préavis légal de l'article L. 1234-1 au-delà de 2 ans. Le salarié peut s'absenter 2 heures par jour pour chercher un emploi, sans perte de salaire en cas de licenciement, et l'employeur peut l'autoriser à les cumuler en fin de préavis.

L'indemnité conventionnelle de licenciement est due après 2 ans d'ancienneté : 1/6 de mois de salaire par année pour chacune des 6 premières années, puis 1/3 de mois par année à partir de la 7^e, dans la limite de 10 mois. Le salaire de référence est le plus favorable entre le douzième des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers. Le texte précise qu'elle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale. Or, lue par tranches comme le texte l'écrit, elle reste toujours d'1/6 de mois en dessous de l'indemnité légale de l'article R. 1234-2 (1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà), due dès 8 mois d'ancienneté : c'est la loi qui s'applique.

Une règle propre à la maladie complète ce régime : l'employeur qui doit remplacer définitivement un salarié absent depuis longtemps ne peut notifier le licenciement qu'après épuisement des droits à indemnisation conventionnelle, et le salarié licencié bénéficie pendant un an d'une priorité d'embauche sur tout emploi compatible avec sa qualification (article 25.5).

11. Retraite et fins de carrière : une indemnité de départ supérieure à la loi

Pour un départ volontaire à la retraite, l'article 25.2 b prévoit une indemnité calculée sur le dernier salaire, avec la même base que l'indemnité de licenciement. Le barème démarre dès 1 an d'ancienneté, quand la loi ne verse rien avant 10 ans. En cas de mise à la retraite par l'employeur, le salarié qui a droit à une pension à taux plein reçoit l'indemnité légale de licenciement, ce qui correspond au plancher de l'article L. 1237-7.

Sources : convention du 29 mars 2002, article 25.2 b ; code du travail, articles D. 1237-1 et L. 1237-7 ; relus le 1^er octobre 2026.

Les salariés âgés bénéficient aussi de l'accord seniors révisé par l'avenant n° 36 du 18 décembre 2023. À plus de 57 ans, avec plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le groupe ou la branche, et s'ils ont un critère de pénibilité, occupent un poste opérationnel au service de la clientèle ou ont subi un accident du travail ou une maladie professionnelle avec une incapacité de plus de 20 %, ils peuvent demander une organisation en 4 jours de travail et 2 jours de repos ou, à défaut, 10 jours de repos supplémentaires par an avec maintien du salaire. À plus de 59 ans, une organisation en 3/2 est possible par accord d'entreprise, et le salarié peut choisir en plus 5 jours de tutorat ou 5 jours de congé par an. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un retour progressif au travail de jour, avec au plus 400 heures de nuit, s'ajoute aux options.

Sources : avenant n° 36 du 18 décembre 2023 relatif à l'emploi des seniors (article 3.4) ; avenant n° 24 du 9 novembre 2016 relatif à l'aménagement des fins de carrière ; consultés le 1^er octobre 2026.

Questions fréquentes sur la convention collective des casinos

Les questions ci-dessous reprennent les points les plus recherchés : grille, salaire du croupier, pourboires, nuit, préavis, confusion avec la grande distribution et retraite. Les réponses renvoient aux textes cités plus haut, dans leur version applicable au 1^er octobre 2026.