Convention collective des distributeurs conseils hors domicile (CHD) 2026 : grille des salaires et droits

1. Des entrepositaires-grossistes en boissons aux distributeurs conseils hors domicile

Le texte de 1971 a été écrit pour les entrepositaires et les grossistes en boissons, ces entreprises régionales qui stockaient la bière, les eaux et les limonades des fabricants et les redistribuaient aux débits de boissons. Sa déclaration préliminaire parle encore de « l'ensemble des grossistes et entrepositaires sur le plan national ». À l'époque, le champ visait aussi, à titre accessoire, la production et le conditionnement de boissons rafraîchissantes sans alcool.

En 2001, les partenaires sociaux ont pris acte de « l'évolution de la profession d'entrepositaire grossiste en boissons vers les activités de conseil en consommation hors domicile » et vers la distribution de toutes les boissons. L'avenant n° 01-1 du 27 mars 2001 a donc rebaptisé la convention et réécrit son champ. Les révisions suivantes, de 2017 à 2020, ont réécrit presque tous les chapitres pour tenir compte des réformes du code du travail, avant la refonte de la classification en 2021.

La convention est autonome : aucun arrêté de fusion de champ ne l'a rattachée à une autre branche, et elle continue de produire des accords sous son propre numéro, dont trois en 2026. Côté employeurs, elle est négociée par la Fédération nationale des boissons (FNB). Les derniers accords salariaux ont été signés, côté salariés, par la CFTC, la CFDT et la CFE-CGC ; FO a signé les grandes révisions de 2017 à 2020.

Source : convention collective nationale du 15 décembre 1971, articles 1^er, 1-1 et 1.8 ; avenant n° 01-1 du 27 mars 2001 ; avenants 2017-4, 2017-5 et 2020-1 ; accord 2021/2 du 14 décembre 2021. Textes lus le 1^er octobre 2026.

2. Grille des salaires étendue : 24 minima, dont deux sous le SMIC

La grille applicable au 1^er octobre 2026 est celle de l'avenant n° 2026/1 du 3 mars 2026 relatif aux salaires minima au 1^er mars 2026. Il remplace la grille de l'avenant 2025/1, qui s'appliquait depuis le 1^er janvier 2025. Son arrêté d'extension, daté du 20 mai 2026, a été publié au Journal officiel du 29 mai 2026, sans réserve ni exclusion : depuis ce jour, ces minima s'imposent à toutes les entreprises de la branche, adhérentes ou non à la FNB.

Chaque minimum est un salaire mensuel brut pour 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Il se lit au croisement d'un niveau, de I à VI, et d'un échelon, de 1 à 4. La revalorisation du SMIC au 1^er juin 2026, à 12,31 € de l'heure, a fait passer deux échelons sous le minimum légal de 1 867,02 € : le niveau I échelon 1 (23,02 € en dessous) et le niveau I échelon 2 (11,02 € en dessous). Un salarié classé à l'un de ces échelons doit être payé au moins au SMIC. Le niveau I échelon 3, à 1 875 €, reste au-dessus de 7,98 €.

Salaires minima conventionnels de l'avenant n° 2026/1 — base 151,67 heures

Source : avenant n° 2026/1 du 3 mars 2026 relatif aux salaires minima au 1er mars 2026, article 1^er, signé par la FNB, la CFTC CSFV, la FGA CFDT et la CFE-CGC Agro, étendu par arrêté du 20 mai 2026 (JORF du 29 mai 2026). Catégories : titre 1.1 de l'annexe 1 (accord 2021/2). * Niveau I échelons 1 et 2 : c'est le SMIC du 1^er juin 2026 (12,31 €/h, 1 867,02 €/mois, arrêté du 22 mai 2026) qui est dû. Écarts calculés par nos soins.

Minimum mensuel de chaque échelon (barres groupées par niveau) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne). Les quatre niveaux non cadres tiennent dans une bande étroite, de 1 844 à 2 376 € ; l'écart s'ouvre avec les cadres, dont le niveau VI échelon 4 vaut 2,5 fois le premier échelon.

Ce qui entre dans la comparaison avec le minimum est défini par l'article 8.6 de la convention. On y inclut le salaire de base, les avantages en nature, les primes liées à l'activité individuelle ou collective, que le texte illustre par des primes de non-accident, de qualité, d'objectifs, de portage, de tonnage ou d'encaissement, et les autres primes récurrentes qui sont de fait un complément de salaire. En sont exclus les remboursements de frais, les primes forfaitaires de panier, d'outillage ou de salissure, les majorations pour heures supplémentaires, dimanche, jour férié ou nuit, les primes exceptionnelles liées aux résultats, la prime de transport, la participation, l'intéressement et la gratification annuelle.

Cette définition compte pour les livreurs : une prime de tonnage versée chaque mois peut servir à atteindre le minimum, alors qu'une indemnité de panier ne le peut pas. Pour convertir un minimum en salaire net, la calculatrice brut / net applique les cotisations réelles.

D'où vient la grille. La première grille de la nouvelle classification, annexée à l'accord du 14 décembre 2021, commençait à 1 594 €. Elle a été relevée en 2022, puis par les avenants suivants jusqu'à l'avenant 2025/1, qui fixait le premier échelon à 1 827 € au 1^er janvier 2025. L'avenant 2026/1 l'a porté à 1 844 €, soit 17 € de plus, et le niveau VI échelon 4 de 4 591 € à 4 632 €.

3. Simulateur : votre minimum, le dimanche et la gratification annuelle

Choisissez votre niveau, votre échelon et votre durée de travail : le simulateur applique la grille de l'avenant n° 2026/1, place le SMIC en plancher quand le minimum est inférieur, puis ajoute la majoration de 100 % prévue pour les heures travaillées un dimanche ou un jour férié. Il donne aussi un ordre de grandeur de la gratification annuelle si vous étiez payé au minimum toute l'année, et compare le résultat au salaire de base que vous saisissez.

Exemple chiffré. Un livreur classé au niveau II échelon 2, à temps plein, a un minimum de 1 929 € par mois, soit un taux horaire de 12,72 € (1 929 € / 151,67 h). S'il travaille 7 heures un dimanche pendant le rush d'un festival, ces heures sont majorées de 100 %, soit 89,03 € de plus. Payé au minimum toute l'année, il touche en fin d'année une gratification égale à 11 × 1 929 € / 12, soit 1 768,25 € brut : sa rémunération annuelle minimale atteint 24 916,25 €, hors majorations.

Les métiers de l'entrepôt et de la livraison sont décrits dans les fiches chauffeur-livreur, préparateur de commandes et magasinier-cariste, qui donnent les formations d'accès et les fourchettes de salaire observées tous secteurs confondus.

4. Classification : six niveaux pesés sur quatre critères, quatre échelons de maîtrise

L'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 a remplacé intégralement l'ancienne annexe 1, issue d'un accord du 24 avril 2007. Il est entré en vigueur le 1^er novembre 2022, et les entreprises disposaient de dix-huit mois pour notifier à chaque salarié son nouveau positionnement. Le système fonctionne en deux temps : on « pèse » d'abord l'emploi, ce qui donne un niveau ; on apprécie ensuite la maîtrise du titulaire, ce qui donne un échelon. Il n'y a plus de coefficients.

La pesée porte sur quatre critères classants : la technicité, l'autonomie, l'animation d'une équipe et les relations internes et externes. Chacun est noté sur six degrés, d'un à six points. Un emploi coté au degré 4 en technicité, 3 en autonomie, 4 en animation et 3 en relationnel totalise ainsi 14 points, ce qui le place au niveau IV. C'est l'emploi réellement tenu, décrit dans la fiche de poste rédigée par l'entreprise, qui est pesé, et non le diplôme de la personne.

Source : accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021, annexe 1, titres 1.1 à 1.6, étendu par arrêté du 23 septembre 2022.

Les quatre échelons mesurent la maîtrise de l'emploi : l'échelon 1 correspond à l'accueil et à l'apprentissage, l'échelon 2 au stade avancé, l'échelon 3 à la maîtrise complète du poste, aléas compris, et l'échelon 4 à une expertise reconnue, qui peut aller jusqu'à former les autres. L'obtention d'un diplôme ou d'une certification est prise en compte, mais elle ne donne aucun droit à un passage automatique au degré ou à l'échelon supérieur.

Ces emplois repères sont indicatifs : l'accord précise qu'ils n'ont « aucune valeur contraignante ou limitative » et ne fixe pas de niveau pour chacun d'eux. Un livreur peut donc être classé au niveau I ou II selon la pesée de son poste. Chaque salarié reçoit une notification écrite de son niveau et de son échelon. En cas de désaccord, il dispose d'un mois pour contester par écrit, l'employeur d'un mois pour répondre, puis un entretien est organisé ; le désaccord persistant peut être porté devant le comité social et économique ou, dans les entreprises qui n'en ont pas, devant la commission paritaire de la branche.

Le reclassement n'a entraîné ni baisse ni hausse automatique des salaires réels. Les responsables d'équipe et d'entrepôt trouveront une description de leurs fonctions dans la fiche responsable logistique.

5. Gratification annuelle, tutorat et frais : ce que la convention ajoute au salaire

La convention des distributeurs CHD ne connaît plus de prime d'ancienneté : l'avenant 2017-4 a supprimé la « garantie d'ancienneté » de l'ancien article 5.5. Elle prévoit en revanche une vraie gratification annuelle, assimilable à un treizième mois, une prime de tutorat et des règles de remboursement des frais. Le reste des primes (objectifs, tonnage, non-accident) relève de chaque entreprise.

Le calcul de la gratification. Les versements fractionnés éventuels, par exemple un acompte en juin, ne s'ajoutent pas à la base des onze mois. Pour un salarié qui a connu des périodes assimilées à du travail effectif, comme un congé de maternité ou un arrêt pour accident du travail, la gratification ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel de sa catégorie, au prorata du temps de travail effectif. La condition de présence au moment du versement figure dans le texte, qui ne prévoit pas de prorata pour un salarié parti avant. Le calculateur de treizième mois aide à chiffrer un prorata quand un accord d'entreprise en prévoit un.

Un plafond pour les primes de rendement. L'article 4.4 limite le total des primes liées au rendement à 35 % du salaire brut total annuel. L'arrêté d'extension de 2019 avait exclu cet alinéa, mais le Conseil d'État a annulé cette exclusion le 13 décembre 2021 : la clause s'applique donc. Les heures supplémentaires sont payées en plus de la mensualisation avec leurs majorations, sauf forfait convenu qui les inclut.

Source : avenant n° 2017-4 du 8 novembre 2017 (rémunérations), articles 5.4, 5.5 et 9.8 devenus 4.4, 4.5 et 8.8 par l'avenant 2020-1 ; décision du Conseil d'État du 13 décembre 2021, n° 433577 ; accord 2021/2, titre 3 ; annexe 2, article 2.1.

6. Durée du travail : saisons, journées de 12 heures, dimanche majoré de 100 %

La distribution de boissons vit au rythme des terrasses : pic d'activité l'été, dans les stations, pendant les fêtes et les grands événements sportifs. L'avenant 2017-5, entré en vigueur le 15 mai 2019, a construit le chapitre VII de la convention autour de cette saisonnalité. La durée du travail suit la loi, 35 heures par semaine, mais la convention ouvre plusieurs souplesses aux entreprises et fixe quelques garanties propres à la branche.

Source : avenant n° 2017-5 du 8 novembre 2017 relatif au temps de travail, articles 7.0 à 7.4. Repères légaux : articles L. 3121-30 et D. 3121-24 (contingent), L. 3121-18 (10 heures), L. 3121-36 (majorations), L. 3121-16 (pause), L. 3133-4 (1^er mai).

Le dimanche et les jours fériés. Sous réserve des règles sur le repos hebdomadaire, le salarié qui travaille un dimanche ou un jour férié légal perçoit une majoration de salaire de 100 %. Cette majoration ne se cumule pas au-delà de 100 % avec celle des heures supplémentaires, sauf si la loi impose un taux au moins égal. Pour les cadres, agents de maîtrise et techniciens, le travail du dimanche et des jours fériés reste exceptionnel : il est limité aux foires et expositions, aux salons hôteliers, aux banquets professionnels et à la clôture du bilan, dans la limite de dix jours par an, et le salarié choisit entre la récupération et le paiement majoré.

Pas de majoration de nuit de branche. Les tournées commencent souvent très tôt, mais la convention ne fixe aucune majoration pour le travail de nuit. Ce sont les règles légales qui s'appliquent : un accord d'entreprise peut prévoir des contreparties et, à défaut, le statut de travailleur de nuit ouvre droit à un repos compensateur et à un suivi médical adapté. L'outil heures de nuit aide à repérer les heures concernées.

Annualisation : jusqu'à 44 heures en haute saison

L'article 7.7 permet de répartir la durée du travail sur l'année, par accord d'entreprise ou, à défaut, directement sur la base de l'accord de branche après consultation des représentants du personnel. La semaine peut monter à 44 heures en période haute et ne doit pas descendre habituellement sous 24 heures en période basse, hors semaines de récupération. La durée de référence est de 1 607 heures par an, journée de solidarité comprise. Le programme est affiché et peut être modifié avec un délai de prévenance de trois jours ouvrés en saison et sept jours hors saison. La rémunération est lissée sur la base de l'horaire moyen.

Temps partiel et forfait jours. Un salarié à temps partiel travaille au moins trois heures d'affilée dans une journée, hors nettoyage, avec une seule interruption de deux heures au plus ; ses heures complémentaires sont limitées à 10 % de son horaire. Le forfait annuel en jours, révisé par l'avenant 2023/04, est fixé à 216 jours, journée de solidarité comprise ; un accord d'entreprise peut retenir un autre nombre sans dépasser 218 jours, et 235 jours au plus en cas de renonciation à des jours de repos. Il est ouvert aux cadres à partir du niveau V échelon 1 et aux non-cadres autonomes à partir du niveau III échelon 1. Enfin, un compte épargne-temps peut être ouvert après un an d'ancienneté.

Saisonniers : un droit à la reconduction

L'article 4.3 encadre le contrat saisonnier, d'une durée de sept mois au plus, congés payés compris, et qui ne peut servir à couvrir un simple surcroît d'activité. Quand le terme est imprécis, l'employeur prévient le salarié de la fin de saison une semaine à l'avance si le contrat a duré moins de cinq mois et demi, un mois au-delà. Le salarié qui a fait la saison précédente sans rupture anticipée peut demander, au plus tard un mois avant la saison, la reconduction de son contrat ; l'employeur répond au moins quinze jours avant. S'il manque à cette obligation alors que les conditions sont remplies, il doit une indemnité de non-reconduction de 7 % du salaire brut de la saison précédente, dans la limite d'un mois de salaire moyen. Le saisonnier est payé au moins comme un salarié en CDI de même qualification, et les jours fériés chômés lui sont payés après trois mois d'ancienneté.

Source : avenant 2017-5, articles 7.7 à 7.10 ; avenant n° 2023/04 du 30 novembre 2023 (forfait jours) ; avenant n° 2020-1 du 19 février 2020, article 4.3.

7. Livreurs et préparateurs : permis de conduire, portage et inaptitude

Livrer des fûts et des caisses dans les caves des bars, souvent par des accès étroits, use le dos et les épaules. La branche l'a reconnu dans plusieurs textes : elle prend en charge certaines visites médicales des chauffeurs, protège l'emploi en cas de suspension courte du permis, garantit un revenu au salarié devenu inapte à la conduite ou au portage, et a dressé en 2024 la liste de ses métiers exposés aux risques ergonomiques. Ces règles concernent d'abord les livreurs, les agents logistiques et les techniciens qui interviennent chez les clients.

Le salarié qui a besoin du permis pour travailler doit prévenir immédiatement son employeur en cas de suspension ou de retrait. Au-delà de trois mois de suspension, ou en cas de retrait, la convention renvoie aux règles légales et à la jurisprudence. L'employeur fournit les équipements de protection nécessaires, y compris les chaussures de sécurité quand elles sont obligatoires, les vérifie périodiquement et forme les salariés à leur usage (annexe 2, article 2.2).

La garantie inaptitude à la conduite ou au portage

C'est la disposition la plus originale de la branche. Inscrite dans l'accord de prévoyance du 3 octobre 2023, en vigueur depuis le 18 juin 2024, elle couvre la perte de l'emploi de conduite ou de portage pour raisons médicales, soit par retrait du permis pour une durée indéterminée, soit par une déclaration d'inaptitude du médecin du travail. Elle vise les non-cadres occupant les emplois repères de livreur, d'agent logistique et de technicien conseil hors domicile. Un médecin expert décide de la prise en charge ; l'inaptitude volontaire est exclue.

Source : accord n° 2023/03 du 3 octobre 2023 relatif au régime de prévoyance, article 3. Base : moyenne des rémunérations brutes des douze derniers mois, hors frais professionnels. Cotisation au plus égale à 0,15 % du salaire brut, au moins 60 % à la charge de l'employeur.

Si le salarié inapte est reclassé dans l'entreprise ou indemnisé par l'assurance chômage, la prestation est limitée à la différence entre 90 % de son ancienne rémunération revalorisée et ses nouveaux revenus. Elle ne se cumule pas avec des indemnités journalières ou une rente de la Sécurité sociale. Exemple : un livreur qui gagnait en moyenne 2 100 € brut par mois et compte 18 ans d'ancienneté reçoit une rente de 35 %, soit 735 € par mois, versée par trimestre ; s'il est reclassé ou indemnisé par l'assurance chômage, le plafond de 90 % s'applique.

Source : avenant 2020-1 (annexe 2, articles 2.2 et 3.1 ; article 8.10) ; accord n° 2024/3 du 21 novembre 2024, articles 1^er et 2.

8. Congés payés et événements familiaux : deux durées sous la loi

Pour les congés payés, la convention renvoie à la loi, deux jours et demi ouvrables par mois de travail selon l'article L. 3141-3, et ajoute des règles d'organisation propres à une activité saisonnière. Les congés acquis doivent être pris au 30 avril. Au-delà des deux premières semaines, ils peuvent être fixés en dehors des périodes de forte activité, que l'employeur définit chaque année et affiche au moins trois mois avant la date limite de fixation des départs. La cinquième semaine se prend hors de ces périodes et ne s'accole pas aux autres congés, sauf accord.

Après un an de travail effectif dans l'entreprise, les absences pour maladie sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés, dans la limite de deux mois au total sur la période de référence. Les congés d'ancienneté que prévoyaient autrefois les annexes catégorielles sont abrogés : il n'existe plus de jours supplémentaires liés à l'ancienneté dans la convention.

Source : avenant 2017-5, articles 7.5 et 7.6 ; article L. 3142-4 du code du travail dans sa version du 14 juin 2026, modifiée par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026. Jours ouvrables. Pour chaque décès, la convention accorde un jour de plus si le déplacement dépasse 1 000 kilomètres aller-retour.

Le congé pour décès d'un enfant et le congé pour l'annonce d'un handicap ont été écrits avant les réformes successives de la loi. Une convention ne peut pas faire moins que le code du travail sur ces durées minimales : l'employeur doit accorder les durées légales, même si la convention n'a pas encore été mise à jour. La convention reste en revanche plus favorable pour le mariage et pour plusieurs événements que la loi ignore.

9. Maladie et prévoyance : un maintien de salaire selon la catégorie et l'ancienneté

La convention complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale pendant les arrêts pour maladie ou accident, avec des barèmes différents pour les ouvriers et employés, pour les agents de maîtrise et techniciens, et pour les cadres. Les durées sont comptées sur douze mois glissants : toutes les périodes indemnisées dans l'année qui précède un nouvel arrêt s'imputent sur les droits. Et le maintien ne peut jamais procurer plus que le salaire net que le salarié aurait touché en travaillant.

• Ouvriers et employés
• Maîtrise et techniciens
• Cadres

Source : avenant 2017-4, article 3 (annexes 2, 3 et 4) et article 9.5 devenu 8.4. Le barème maladie commence à un an d'ancienneté, le barème accident du travail à six mois.

Ces barèmes sont nettement plus favorables que le minimum légal de l'article L. 1226-1, qui prévoit, après un an d'ancienneté et sept jours de carence, 90 % du salaire pendant trente jours puis deux tiers pendant trente jours. Exemple : une préparatrice de commandes qui a cinq ans d'ancienneté et un arrêt maladie de quarante jours est indemnisée à partir du huitième jour, à 90 % de son salaire pendant les trente-trois jours suivants, indemnités journalières comprises. Le simulateur d'indemnités journalières chiffre la part versée par la Sécurité sociale.

La convention institue aussi une garantie d'emploi en cas d'absence pour maladie ou accident de trajet : trois mois pour un salarié qui a au moins un an de présence, quatre mois entre trois et dix ans, six mois au-delà. Après ce délai, si l'absence désorganise l'entreprise au point d'imposer un remplacement définitif, la procédure légale de licenciement s'applique, et le salarié qui avait au moins trois ans d'ancienneté bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an s'il la demande dans le mois.

Le régime de prévoyance de branche

L'accord n° 2023/03 du 3 octobre 2023 impose à toutes les entreprises des garanties socles. En cas de décès ou d'invalidité absolue, un capital de 200 % du salaire de référence pour les non-cadres et de 350 % pour les cadres, doublé en cas d'accident, avec une garantie « double effet » pour les enfants et des frais d'obsèques jusqu'à un plafond mensuel de la Sécurité sociale. S'y ajoutent une rente d'éducation de 6 %, 9 % ou 12 % du salaire selon l'âge de l'enfant, des indemnités complémentaires de 75 % du salaire à partir du 181^e jour d'arrêt, une rente d'invalidité de 75 % et une aide de 1 200 € pour un salarié reconnu travailleur handicapé. L'employeur paie au moins 60 % des cotisations. La branche ne fixe pas de régime de frais de santé dans ses textes publiés : la complémentaire obligatoire relève du contrat de chaque entreprise.

10. Période d'essai, préavis, indemnité de licenciement et départ à la retraite

La rupture du contrat est réglée par le chapitre V de la convention et par le premier chapitre de chacune des trois annexes catégorielles, réécrits par l'avenant 2020-1. La période d'essai est renouvelable une fois, à condition que le contrat le prévoie et que le salarié donne son accord exprès avant la fin de la première période. Les durées restent dans les maxima légaux des articles L. 1221-19 et L. 1221-21, et les délais de prévenance sont ceux de la loi.

Source : avenant 2020-1, articles 3.1 à 3.3 (annexes 2, 3 et 4, chapitre I^er, articles 1^er et 1.1) et article 5.4 des dispositions communes.

Le préavis légal de l'article L. 1234-1, un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté puis deux mois, reste un plancher en cas de licenciement. Pendant le préavis, le salarié licencié comme le démissionnaire peut s'absenter deux heures par jour pour chercher un emploi, jusqu'à ce qu'il en ait trouvé un, alternativement un jour au choix de l'employeur et un jour au sien ; ces heures sont payées. Le salarié peut aussi être libéré de son préavis s'il prévient l'employeur vingt-quatre heures à l'avance et que celui-ci l'accepte, mais il perd alors le salaire du préavis non effectué. Le calculateur de préavis donne les dates de fin.

Indemnité de licenciement. Sauf faute grave ou lourde, elle se calcule sur le salaire mensuel de référence le plus avantageux, moyenne des douze derniers mois ou des trois derniers. Les annexes fixent un pourcentage de ce salaire par année d'ancienneté, qui augmente avec l'ancienneté. Elle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de l'article R. 1234-2 : un quart de mois par année jusqu'à dix ans, puis un tiers de mois au-delà, dès huit mois d'ancienneté.

Le texte ne précise pas si le pourcentage atteint s'applique à toutes les années ou seulement à celles de la tranche. Le simulateur ci-dessous retient la première lecture, la plus proche de la formulation « par année d'ancienneté », et affiche toujours l'indemnité légale en comparaison. Avec cette lecture, la convention est un peu plus favorable que la loi pour les non-cadres et nettement pour les cadres au-delà de dix ans.

Départ volontaire à la retraite. Le salarié prévient son employeur par un moyen qui donne date certaine et respecte le préavis légal de licenciement. Les ouvriers et employés reçoivent 10 % d'un mois de salaire par année d'ancienneté, sans plafond ; les agents de maîtrise et techniciens, la moitié de leur indemnité de licenciement conventionnelle, dans la limite de trois mois ; les cadres, la moitié, dans la limite de quatre mois et demi. C'est plus favorable que l'indemnité légale de départ prévue par l'article L. 1237-9, d'un demi-mois après dix ans jusqu'à deux mois après trente ans (article D. 1237-1). En cas de mise à la retraite par l'employeur, encadrée par l'article L. 1237-5, l'indemnité est la plus favorable entre l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité conventionnelle de départ.

Exemples chiffrés. Un préparateur licencié après 12 ans avec un salaire de référence de 2 100 € a droit légalement à 10 × 1/4 + 2 × 1/3 = 3,17 mois, soit 6 650 €. Le barème conventionnel de 29 % par année lui donne 3,48 mois, soit 7 308 €. Une responsable commerciale cadre licenciée après 20 ans, avec 4 000 €, obtient 37 % × 20 = 7,4 mois, soit 29 600 €, contre 23 333,33 € au titre de la loi. Un chauffeur qui part à la retraite après 30 ans avec 2 000 € reçoit 3 mois, soit 6 000 €, contre 4 000 € au minimum légal.

Au moment du départ, l'employeur remet le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation destinée à France Travail. Le salarié licencié pour motif économique qui bénéficiait d'un logement de fonction doit le libérer dans les trois mois. La salariée enceinte peut rompre son contrat sans préavis et sans indemnité de rupture (article 8.3).

Source : avenant 2020-1, articles 5.4 à 5.5.2 des dispositions communes et articles 1.2 et 1.3 des annexes 2, 3 et 4 ; mise à la retraite étendue sous réserve des articles L. 1237-10 et suivants (arrêté du 5 février 2021) ; avenant 2018-5 (maternité).

11. Ce que nous ne publions pas, et pourquoi

Un minimum conventionnel ou une prime ne s'estiment pas. Voici les points que nous n'avons pas pu établir sur un texte officiel au 1^er octobre 2026, et que cette page ne chiffre donc pas.

• Les montants de l'avenant n° 2026/3 sur les salaires au 1^er juin 2026 : le texte n'est pas encore publié ; la grille sera mise à jour dès son extension.
• Le contenu de l'accord n° 2026/2 du 3 juin 2026 sur les salariés proches aidants, en cours d'extension.
• Une prime de nuit, de panier ou de livraison de branche : aucun texte en vigueur n'en fixe ; elles relèvent des entreprises.
• Le nombre d'entreprises et de salariés de la branche, faute de source officielle consultée.
• Les garanties de frais de santé, propres au contrat de chaque entreprise.
• Le détail des accords de formation obligatoire des chauffeurs-livreurs et de l'accord de prévention du 25 novembre 2025, non étendu à ce jour.

12. FAQ sur la convention des distributeurs conseils hors domicile

Les sept questions les plus fréquentes sur la convention collective des distributeurs CHD, avec des réponses datées du 1^er octobre 2026.