Convention collective des eaux embouteillées, boissons sans alcool et bière 2026 : grille des salaires et droits

1. Une convention de 1988, réécrite en 2010 et remise à jour depuis 2024

La convention collective des activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière a été signée le 24 mai 1988. Les arrêtés d'extension publiés au Journal officiel visent toujours cette date de naissance. En 2010, les partenaires sociaux ont intégré dans un texte unique l'ensemble des accords signés depuis 1988 : classification de 2005, travail de nuit de 2003, prévoyance de 2001, départ à la retraite de 2005. Le préambule de cette nouvelle version, datée du 1^er septembre 2010, explique qu'elle « se lit sans renvoi ». Elle a été étendue par arrêté du 30 mai 2012, publié au Journal officiel du 6 juin 2012.

Depuis, la branche procède par grands chantiers. Un accord du 27 mai 2021 a toiletté six chapitres (champ, droit syndical, contrat de travail, congés, conditions particulières d'emploi, santé et sécurité), mais il n'a pas été étendu. Le 10 janvier 2024, une série d'avenants a révisé le chapitre sur la durée du travail, celui sur le personnel d'encadrement et les règles sur les licenciements économiques, et créé un chapitre consacré à l'emploi des personnes handicapées ; les avenants sur la durée du travail et sur l'encadrement ont été étendus en 2025. Enfin, l'accord du 24 avril 2025 a remplacé tout le chapitre V, classification et salaires.

La convention est autonome. Côté employeurs, quatre organisations sont reconnues représentatives par l'arrêté du 17 juillet 2025 : le Syndicat des boissons sans alcool (42,50 % de l'audience), la Maison des eaux minérales naturelles (27,64 %), l'Association des brasseurs de France (25,54 %) et le Syndicat national des brasseries indépendantes (4,32 %). Côté salariés, la CGT (32,51 %), la CFDT (24,06 %), la CFE-CGC (15,94 %), FO (15,78 %) et la CFTC (11,71 %). L'avenant de salaires de 2026 a été signé par trois organisations patronales sur quatre et par la CFTC, la CFDT et FO.

Source : convention collective nationale du 1^er septembre 2010, préambule et article 1.2 ; accord du 27 mai 2021 (non étendu) ; avenants du 10 janvier 2024 ; accord du 24 avril 2025 ; arrêtés de représentativité du 17 juillet 2025 (JORF du 4 septembre 2025). Textes lus le 9 octobre 2026.

2. Grille des salaires 2026 : 27 minima, dont deux sous le SMIC

La grille applicable au 9 octobre 2026 est celle de l'avenant n° 46 du 3 février 2026 relatif aux salaires minima conventionnels, négocié en commission paritaire le 29 janvier 2026. Il relève tous les minima de 1,20 % à compter du 1^er février 2026 et remplace la grille de l'avenant n° 45, qui s'appliquait depuis le 1^er janvier 2025. Il a été signé par l'Association des brasseurs de France, la Maison des eaux minérales naturelles et le Syndicat des boissons sans alcool, et par la CFTC, la CFDT et FO. Après un avis publié au Journal officiel du 7 mars 2026, il a été étendu par arrêté du 10 avril 2026, publié au Journal officiel du 17 avril 2026, sans réserve ni exclusion : depuis cette publication, ces minima s'imposent à toutes les entreprises de la branche, adhérentes ou non aux organisations signataires.

Chaque minimum est un salaire mensuel brut pour 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Il se lit au croisement d'un niveau et d'un échelon. Depuis la classification de 2025, la grille compte trois blocs : les ouvriers et employés (niveaux I à IV), les techniciens et agents de maîtrise (niveaux IV à VI, échelons 10, 20 et 30) et les cadres (niveaux VI à VIII). La revalorisation du SMIC au 1^er juin 2026, à 12,31 € de l'heure, a fait passer deux échelons sous le minimum légal de 1 867,02 € : le niveau I échelon 1 (27,22 € en dessous) et le niveau I échelon 2 (18,63 € en dessous). Un salarié classé à l'un de ces échelons doit être payé au moins au SMIC.

Salaires minima conventionnels de l'avenant n° 46 — base 151,67 heures

Source : avenant n° 46 du 3 février 2026 relatif aux salaires minima conventionnels à compter du 1er février 2026, article 1^er (BOCC 2026-10). Étendu par arrêté du 10 avril 2026 (JORF du 17 avril 2026). * Niveau I échelons 1 et 2 : c'est le SMIC du 1^er juin 2026 (12,31 €/h, 1 867,02 €/mois, arrêté du 22 mai 2026) qui est dû. Écarts calculés par nos soins. L'en-tête du tableau de l'avenant porte la mention « 1er janvier 2026 », mais son article 1^er et son préambule fixent l'effet au 1^er février 2026.

Minimum mensuel de chaque position (barres, par catégorie) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne). Les ouvriers et employés tiennent entre 1 839,80 € et 2 435,18 € ; le dernier échelon des cadres vaut 2,8 fois le premier échelon de la grille.

Ce que le minimum inclut. L'article 5.4 définit le salaire minimum mensuel hiérarchique « à l'exclusion des primes, des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de nuisances et sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit ». Concrètement, c'est le salaire de base qui doit atteindre le minimum : une majoration de nuit ou une prime d'équipe ne peut pas servir à combler l'écart. L'avenant n° 46 rappelle que ces minima sont des « salaires minima hiérarchiques » au sens de l'article L. 2253-1 : un accord d'entreprise ne peut pas prévoir moins, sauf garanties au moins équivalentes.

D'où vient la grille. Au 1^er mars 2023, l'avenant n° 43 fixait le premier échelon à 1 746,88 €. L'avenant n° 44 l'a porté à 1 782,34 € au 1^er janvier 2024 (+ 2,03 %), l'avenant n° 45 à 1 817,99 € au 1^er janvier 2025 (+ 2,00 %), puis l'avenant n° 46 à 1 839,80 €. Sur la même période, le dernier échelon des cadres est passé de 4 918,66 € à 5 180,31 €. Pour convertir un minimum en salaire net, la calculatrice brut / net applique les cotisations réelles.

3. Simulateur : votre minimum, la nuit, le dimanche et la garantie annuelle

Choisissez votre catégorie, votre niveau et votre échelon, puis indiquez vos heures. Le simulateur applique la grille de l'avenant n° 46, place le SMIC en plancher quand le minimum est inférieur, ajoute la majoration de 20 % des heures effectuées entre 22 heures et 6 heures, les paniers de nuit et la majoration de 100 % des heures travaillées occasionnellement un dimanche ou un jour férié. Il calcule enfin la rémunération annuelle garantie de l'article 5.5, égale à treize fois le minimum mensuel, et compare le tout au salaire de base que vous saisissez.

Exemple chiffré. Un conducteur de ligne classé au niveau III échelon 2, à temps plein, a un minimum de 2 174,82 € par mois, soit un taux horaire de 14,34 € (2 174,82 € / 151,67 h). Affecté à l'équipe de nuit, il effectue dans le mois 140 heures entre 22 heures et 6 heures, réparties sur 20 postes. La majoration de 20 % lui rapporte 2,87 € par heure, soit 401,50 €, et chaque poste ouvre droit à un panier de nuit de 6,525 € (1,5 × 4,35 €), soit 130,50 €. Son minimum du mois atteint 2 706,82 € brut, hors heures supplémentaires.

Les métiers de la production sont décrits dans les fiches conducteur de ligne agroalimentaire, conducteur de machine de conditionnement et pilote d'installation automatisée, qui donnent les formations d'accès et les fourchettes de salaire observées tous secteurs confondus. Le simulateur d'heures de nuit aide à décompter les heures d'un planning en équipes.

4. Classification : huit niveaux, cinq critères, des échelons par catégorie

La classification de la branche date d'un accord du 16 mars 2005. L'accord du 24 avril 2025 l'a réécrite sans en changer l'architecture : il remplace tout le chapitre V à compter du 1^er juin 2025 et a été étendu par arrêté du 18 septembre 2025, à une réserve près (la mention des salariés « d'une aptitude physique réduite » a été exclue, car discriminatoire). Le système fonctionne en deux temps : l'entreprise détermine le niveau de l'emploi à partir de cinq critères classants, puis l'échelon, qui mesure la complexité des tâches et le degré d'expertise du titulaire.

Les cinq critères sont les connaissances requises ou l'expérience équivalente, l'autonomie, la responsabilité, l'animation ou l'encadrement, et les relations internes et externes. Le texte de 2025 rattache chaque niveau à un niveau de diplôme du répertoire national des certifications professionnelles : scolarité obligatoire pour le niveau I, CAP, BEP ou CQP pour le niveau II, baccalauréat pour le niveau III, bac + 2 ou deux ans d'expérience pour le niveau IV. Mais l'article 5.1.5.1 rappelle que c'est l'emploi réellement tenu qui détermine le niveau : un diplôme ne donne en lui-même aucun droit à un classement.

• Ouvriers, employés
• TAM
• Cadres

Source : accord du 24 avril 2025 relatif à la modification du chapitre V « Classification et salaires », articles 5.1 à 5.1.11, étendu par arrêté du 18 septembre 2025 (article 5.5 étendu avec une exclusion).

Les emplois repères listés par l'article 5.1.11 donnent une idée de la branche : opérateur de conditionnement et opérateur de process (filtreur, brasseur, fermentateur, siropier) en production, agent manutentionnaire et agent logistique, agent puis technicien de maintenance, agent de laboratoire et contrôleur qualité, chef d'équipe, chef d'atelier ou chef de secteur pour la maîtrise. Ils sont indicatifs : chaque entreprise définit le contenu de ses emplois. Plusieurs certificats de qualification professionnelle de branche ouvrent l'accès à un niveau minimum : le CQP conducteur de machines au niveau II ou III, le CQP conducteur de ligne au niveau III ou IV, le CQP technicien process brassicole au niveau IV, le CQP responsable d'équipe au niveau IV ou V des TAM.

Deux règles protègent le salarié. La polyvalence : celui qui occupe habituellement des postes de niveaux différents est classé au plus élevé s'il y passe en moyenne au moins 30 % de son temps annuel (article 5.1.6). La période d'adaptation lors d'une promotion vers un nouveau métier est plafonnée à deux mois au niveau II, trois mois au niveau III, quatre mois au niveau IV et six mois au-delà ; en cas d'échec, l'entreprise propose la réintégration dans l'ancien poste ou un emploi équivalent. Un salarié qui conteste son classement dispose d'un mois pour faire connaître ses motifs par écrit (article 5.1.8). Les fiches technicien de maintenance industrielle et technicien de laboratoire industriel décrivent deux métiers repères de la maîtrise.

5. Rémunération annuelle garantie : treize fois le minimum, mais pas de 13e mois

Les sites de paie évoquent souvent un « 13e mois » dans la brasserie. Le texte ne le prévoit pas sous cette forme. L'article 5.5 institue une rémunération annuelle brute garantie : aucun salarié adulte ne peut percevoir sur l'année moins de 13 fois le salaire minimum mensuel conventionnel de son niveau, à sa dernière valeur de l'année. Il s'agit d'un plancher, pas d'une prime : une entreprise qui verse un salaire de base nettement supérieur au minimum, ou des primes régulières, peut déjà le dépasser sans rien verser de plus.

Exemple chiffré. Une opératrice de conditionnement classée au niveau II échelon 2, présente toute l'année 2026 à temps plein, a droit à une rémunération annuelle d'au moins 13 × 2 003,91 €, soit 26 050,83 € brut. Si elle a été payée au minimum chaque mois, soit 1 980,15 € en janvier (grille de l'avenant n° 45) puis 2 003,91 € de février à décembre, elle a perçu 24 023,16 € sur l'année : l'employeur lui doit un complément de 2 027,67 € en fin d'année, diminué des primes comprises dans l'assiette qu'il lui aurait déjà versées. La garantie est proratisée pour un temps partiel ou une présence incomplète.

Source : accord du 24 avril 2025, articles 5.4 et 5.5 ; avenant du 10 janvier 2024 révisant le chapitre VI, article 6.15. Exemple calculé par nos soins sur la grille de l'avenant n° 46.

Un dernier point concerne l'épargne des droits : la branche fixe un cadre pour le compte épargne-temps (article 6.17), que l'entreprise peut ouvrir après consultation du CSE. Le salarié peut y placer ses congés au-delà de 24 jours ouvrables, ses congés d'ancienneté, le paiement ou le repos de ses heures supplémentaires, l'intéressement ou la participation devenus disponibles, et l'utiliser pour un congé sans solde, un passage à temps partiel ou un congé de fin de carrière d'un an au plus avant la retraite. Les repos compensant le travail de nuit ne peuvent pas y être versés.

6. Durée du travail : contingent, annualisation, forfait jours et temps partiel

La production de boissons est saisonnière : les volumes d'eau et de bière grimpent avec la chaleur, et les lignes tournent plus longtemps l'été. Le chapitre VI, réécrit par un avenant du 10 janvier 2024 et étendu par arrêté du 7 novembre 2025, organise cette variation. Son préambule précise que ses règles sont supplétives : un accord d'entreprise ou d'établissement sur le même objet passe avant. La durée légale reste de 35 heures par semaine ; la branche fixe son propre contingent d'heures supplémentaires, comme le permet l'article L. 3121-30.

Source : avenant du 10 janvier 2024 relatif à la révision du chapitre VI « Durée et organisation du travail », étendu par arrêté du 7 novembre 2025 avec des réserves sur les articles 6.6.1, 6.6.2, 6.14 et 6.16 et une exclusion à l'article 6.6.6.

Heures supplémentaires. Les heures au-delà de 35 heures par semaine, ou de 1 607 heures sur l'année en cas de décompte annuel, ouvrent droit à la majoration légale de 25 % puis 50 % prévue par l'article L. 3121-36, la branche ne fixant pas d'autre taux. Leur remplacement par un repos compensateur ne peut intervenir qu'à la demande du salarié (article 6.3.2), ce qui est plus protecteur que la loi. Le simulateur d'heures supplémentaires chiffre ces majorations.

Forfait jours. La branche fixe le forfait à 216 jours : elle garantit au moins 46 jours de congés et de repos sur douze mois (25 jours ouvrés de congés, 9 jours fériés dont le 1^er mai, 12 jours de repos). C'est moins que le plafond légal de 218 jours de l'article L. 3121-64. Chaque jour travaillé au-delà, avec l'accord écrit du salarié, est majoré d'au moins 10 %, dans la limite de 235 jours. Un dimanche ou un jour férié travaillé donne droit à 1/22^e du forfait mensuel en plus. Un entretien annuel porte sur la charge de travail, et la durée hebdomadaire ne peut dépasser 50 heures sauf convention expresse.

Temps partiel. Le contrat ne peut pas prévoir moins de 22 heures par semaine en moyenne, sauf demande écrite et motivée du salarié (contraintes personnelles, cumul d'emplois) ou étudiant de moins de 26 ans. La journée ne compte pas plus d'une coupure de deux heures et au moins quatre heures continues. Les heures complémentaires peuvent atteindre le tiers de l'horaire contractuel, comme le permet l'article L. 3123-20 ; chacune est majorée, au taux minimal légal de 10 % rappelé par l'arrêté d'extension, puis de 25 % au-delà du dixième de l'horaire. En cas de changement brutal de situation familiale (décès ou chômage du conjoint, divorce), le retour à temps plein est acquis de plein droit dans un délai de trois mois.

7. Travail de nuit, équipes, dimanche et jours fériés

Le texte reconnaît le « caractère pénible » du travail de nuit et le recours qu'en font l'élaboration des produits, la maintenance, la production d'énergie et de fluides, l'embouteillage et le conditionnement. Est un travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures, plage qu'un accord d'entreprise peut déplacer entre 21 heures et 7 heures à condition d'inclure minuit-5 heures, comme le permet l'article L. 3122-2. Le salarié est travailleur de nuit s'il accomplit au moins deux fois par semaine trois heures dans cette plage, ou 250 heures sur douze mois consécutifs.

Ces contreparties ne se cumulent pas avec des avantages de même nature au moins équivalents prévus par le contrat de travail, et un accord d'entreprise peut remplacer les majorations par une réduction du temps de travail. Le travailleur de nuit ne peut pas dépasser huit heures de travail effectif par poste, ou neuf heures trente dans certaines activités (éloignement, surveillance, continuité de la production) avec un repos équivalent au dépassement, ni 40 heures par semaine en moyenne sur douze semaines, portées à 42 heures lorsque l'organisation des équipements l'impose. Il bénéficie d'un suivi médical dont la périodicité est fixée par le médecin du travail, sans pouvoir excéder trois ans, et d'une priorité pour revenir sur un poste de jour.

Source : avenant du 10 janvier 2024 révisant le chapitre VI, articles 6.12.1 à 6.12.7. Minimum garanti de 4,35 € au 1^er juin 2026 (arrêté du 22 mai 2026). Calcul du panier par nos soins.

Équipes et pauses. La mise en place du travail posté suppose une consultation préalable du CSE. L'équipe qui travaille au moins huit heures d'affilée a droit à un temps de casse-croûte payé d'au moins 30 minutes, réduit à 20 minutes entre six et huit heures (article 6.8). En travail posté continu, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, la durée ne doit pas dépasser 35 heures en moyenne sur l'année, sans perte de salaire. Les équipes de suppléance du week-end, constituées de volontaires, sont payées au moins 50 % de plus que l'horaire normal (article 6.10).

Dimanche et jours fériés. Le salaire des jours fériés chômés est maintenu sans condition d'ancienneté. Les heures travaillées occasionnellement un dimanche ou un jour férié sont majorées de 100 % du salaire réel hors primes, sans cumul avec la majoration des heures supplémentaires (article 6.14). L'arrêté d'extension rappelle que le 1^er mai est chômé et que, s'il est travaillé dans une activité qui ne peut s'interrompre, le salaire est doublé en application de l'article L. 3133-6. Le calculateur d'heures majorées combine nuit, dimanche et heures supplémentaires.

8. Congés payés, congé d'ancienneté et événements familiaux

Les congés payés suivent la loi : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit cinq semaines par an, en application de l'article L. 3141-3, sur une période de référence allant du 1^er juin au 31 mai. La période de prise comprend toujours le 1^er mai au 31 octobre ; l'ordre des départs est communiqué au moins deux mois à l'avance et au plus tard le 1^er mars, et le salarié qui le demande obtient au moins trois semaines consécutives. Sauf accord de l'employeur, la cinquième semaine ne s'accole pas au congé principal.

Événements familiaux. La version étendue de l'article 7.7, issue d'un avenant de 2012, accorde des absences rémunérées dès l'entrée dans l'entreprise. Pour plusieurs événements, elle est désormais moins favorable que l'article L. 3142-4 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 14 juin 2026 : c'est alors la durée légale qui s'applique. Les jours prévus par la loi sont des jours ouvrables.

Source : avenant n° 2 du 3 décembre 2012 portant mise à jour de la convention, article 7.7 (version étendue) ; article L. 3142-4 du code du travail dans sa version en vigueur au 14 juin 2026. Comparaison établie par nos soins.

La version de 2021, non étendue, est plus généreuse : 5 jours pour le mariage ou le PACS, 3 jours pour le décès d'un parent, d'un beau-parent, d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur, 1 jour pour l'hospitalisation d'un enfant, mais seulement 5 jours pour le décès d'un enfant et 2 jours pour l'annonce d'un handicap, sous le minimum légal. Elle ne s'impose qu'aux adhérents des organisations signataires. Le salarié qui a un an d'ancienneté peut enfin prendre jusqu'à 15 jours de congé sans solde par an pour soigner un enfant malade, période assimilée à du travail effectif pour les congés (article 7.8), là où l'article L. 1225-61 en garantit trois ou cinq. L'outil congés pour événements familiaux compare d'autres conventions à la loi.

9. Maladie, maternité et prévoyance

En cas d'arrêt de travail, la convention fait mieux que la loi. L'article 3.12 garantit au salarié qui a un an d'ancienneté (sans condition en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) un complément aux indemnités de la Sécurité sociale jusqu'à 100 % du dernier salaire brut pendant 45 jours, puis 85 % pendant les 45 jours suivants. L'indemnisation commence dès le premier jour pour un accident du travail, une maladie professionnelle ou une hospitalisation, et au sixième jour dans les autres cas, accident de trajet compris. Le complément ne peut pas porter le salarié au-delà de ce qu'il aurait touché en net s'il avait travaillé.

Source : convention du 1^er septembre 2010, article 3.12 (version étendue) ; articles L. 1226-1 et D. 1226-1 à D. 1226-3 du code du travail.

Le texte précise que les droits correspondant aux arrêts de plus de 60 jours ne s'imposent qu'en l'absence de dispositions d'entreprise au moins équivalentes, et que les indemnités déjà versées au cours des douze mois précédents s'imputent sur la durée totale. Le simulateur d'indemnités journalières donne la part versée par la Sécurité sociale. Pour la maternité, l'article 3.10 complète les indemnités journalières jusqu'à 100 % du salaire net pendant toute la durée légale du congé, et les consultations prénatales sont payées comme du temps de travail.

Prévoyance. Toutes les entreprises de la branche doivent assurer un régime de prévoyance à leurs salariés dès l'embauche (chapitre XIII). Il verse des indemnités journalières complémentaires qui prennent le relais de l'employeur, ou à partir du 91^e jour d'arrêt pour un salarié qui n'a pas l'ancienneté requise. Leur niveau, normalement de 68 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations de la Sécurité sociale, est porté à 70 % pour les arrêts survenus du 1^er janvier 2025 au 31 décembre 2027 par l'avenant n° 01 du 19 novembre 2024, étendu par arrêté du 5 mars 2025. Le régime prévoit aussi un capital décès ou invalidité absolue de 100 % du salaire annuel brut, majoré de 25 % par enfant à charge, avec un second capital égal au premier versé aux enfants si le conjoint décède ensuite ou en même temps, une rente d'invalidité complémentaire de 42 % (1^re catégorie) ou 68 % (2^e et 3^e catégories) et une rente éducation de 7 %, 10 % puis 12 % du salaire selon l'âge de l'enfant, avec des planchers annuels de 1 200, 1 600 et 2 000 €.

Source : convention, chapitre XIII, articles 13.5 à 13.8 et 13.13 ; avenant n° 01 du 19 novembre 2024 à l'accord du 5 décembre 2001 relatif à la prévoyance, étendu par arrêté du 5 mars 2025.

10. Période d'essai, préavis et contrats saisonniers

Le contrat de travail doit être écrit et mentionner la fonction, la classification, la rémunération et la durée de l'essai. Les durées de la convention, issues d'un avenant du 16 juillet 2009, sont plus courtes que les plafonds de l'article L. 1221-19 (2, 3 et 4 mois), ce que la loi autorise pour un accord postérieur à 2008 : elles s'imposent donc à l'employeur. Le renouvellement, que l'article L. 1221-21 subordonne à un accord de branche, doit être prévu au contrat et accepté par le salarié.

Source : convention du 1^er septembre 2010, articles 3.1, 3.2, 3.4 et 3.5 (version étendue), reprises sur le fond par l'accord du 27 mai 2021.

Le préavis légal de l'article L. 1234-1 reste un plancher en cas de licenciement : un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois au-delà. Pendant le préavis, le salarié en CDI qui a au moins six mois d'ancienneté peut s'absenter deux heures par jour pour chercher un emploi, dans la limite de 24 heures par mois de préavis en cas de démission et de 39 heures en cas de licenciement. Ces heures sont payées, sauf en cas de démission ou de faute grave. Le salarié licencié qui trouve un emploi pendant son préavis peut partir sans payer d'indemnité ; il n'est alors payé que pour le temps travaillé. Le calculateur de préavis et de période d'essai donne les dates de fin.

Saisonniers. Les pics d'été justifient des contrats saisonniers, de date à date ou pour la durée de la saison ; dans ce cas, le contrat dure au moins quatre semaines et au plus neuf mois. Si la fin n'est pas fixée à l'avance, l'employeur prévient une semaine avant pour une présence d'un à six mois, deux semaines au-delà. Le saisonnier qui a fait son essai la saison précédente en est dispensé pour un emploi identique, et celui qui a effectué trois saisons consécutives dans l'entreprise bénéficie d'une priorité de réembauche, dont il est informé un mois avant la saison suivante (article 8.7, version étendue). La version de 2021, non étendue, ramène cette priorité à deux saisons et ajoute une indemnité de non-reconduction de 7 % du salaire brut de la saison.

Permis de conduire et reclassement. Le salarié dont le permis est suspendu trois mois au plus, sans récidive et pour une infraction qui ne résulte ni d'un état d'ébriété ni d'une faute de conduite lourde, est affecté à un autre emploi dans l'entreprise pendant la suspension ; il peut être tenu de prendre ses congés de l'année (article 8.9). Lorsqu'un reclassement après un accident du travail entraîne une baisse de salaire d'au moins 5 %, le salarié reçoit une indemnité dégressive égale à 80 %, 60 %, 40 % puis 20 % de la différence sur seize mois, durées réduites de moitié après une maladie non professionnelle et un an d'ancienneté (article 8.3).

11. Indemnités de licenciement et de départ à la retraite

La convention a deux barèmes de licenciement, l'un pour les non-cadres, l'autre pour les cadres. Elle rappelle elle-même que l'entreprise doit verser l'indemnité la plus favorable entre la conventionnelle et la légale, chacune calculée selon ses propres règles, sans les combiner. Or l'indemnité légale de l'article R. 1234-2 a été relevée en 2017 à un quart de mois par année jusqu'à dix ans, puis un tiers au-delà, dès huit mois d'ancienneté (article L. 1234-9). Le barème des non-cadres, resté sur l'ancienne base, est désormais inférieur à la loi à toute ancienneté, sauf pour les salariés de 50 à 56 ans : avec la majoration de 20 %, il devient plus favorable de 14 à 33 ans d'ancienneté. Le barème des cadres, révisé en 2024, égale la loi jusqu'à 5 ans et la dépasse ensuite.

Source : avenant n° 2 du 3 décembre 2012, article 3.6 ; avenant du 10 janvier 2024 révisant le chapitre XI, article 11.10, étendu par arrêté du 27 juin 2025 (JORF du 18 juillet 2025). Les deux barèmes excluent les salariés de 65 ans ou plus, qui reçoivent l'indemnité légale.

Départ volontaire à la retraite. L'article 3.8 accorde une indemnité de 0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté, 1 mois après 10 ans, 1,5 mois après 15 ans, 2 mois après 20 ans, 2,5 mois après 25 ans et 3 mois après 30 ans. C'est plus que l'indemnité légale de l'article L. 1237-9, qui va d'un demi-mois après dix ans à deux mois après trente ans (article D. 1237-1). La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur suit l'article L. 1237-5 et ouvre droit au moins à l'indemnité légale de licenciement ; la version 2021, non étendue, la majore de 30 % avant 61 ans et de 20 % de 61 à 65 ans pour les adhérents des signataires.

Exemples chiffrés. Un ouvrier de 52 ans licencié après 25 ans, avec un salaire de référence de 2 400 €, obtient au titre de la convention 10 × 2/10 + 10 × 3/10 + 5 × 4/10 = 7 mois, majorés de 20 %, soit 8,4 mois ou 20 160 €, contre 7,5 mois (18 000 €) au titre de la loi. Le même salarié licencié à 40 ans après 12 ans d'ancienneté n'obtient que 2,6 mois par la convention, contre 3,17 mois (6 966,67 €) par la loi : c'est la loi qui s'applique. Une cadre de 48 ans licenciée après 15 ans avec 4 000 € reçoit 5 × 1/4 + 5 × 3/10 + 5 × 4/10 = 4,75 mois, majorés de 10 %, soit 5,225 mois ou 20 900 €, contre 16 666,67 € au titre de la loi.

Au moment du départ, l'employeur remet le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation destinée à France Travail. Les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une priorité de réembauche pendant dix-huit mois s'ils en font la demande dans les quatre mois (article 3.7). Les cadres soumis à une clause de non-concurrence sans contrepartie fixée au contrat reçoivent 30 % de leur salaire mensuel moyen pendant l'interdiction, limitée à deux ans (article 11.9) : le calculateur de clause de non-concurrence en chiffre le montant.

12. FAQ sur la convention des eaux embouteillées, boissons sans alcool et bière

Les sept questions les plus fréquentes sur la convention collective de la production de bière, d'eaux et de boissons sans alcool, avec des réponses datées du 9 octobre 2026.