2.2 Délégation de pouvoirs : conditions et responsabilité pénale

De nombreuses prescriptions du Code du travail s'imposent à l'employeur au titre de son obligation générale de sécurité, et tout manquement peut engager sa responsabilité. Dans une grande organisation, l'employeur ne peut pas veiller personnellement à tout. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 28 juin 1902, la jurisprudence lui reconnaît la possibilité de transférer son pouvoir de décision et la responsabilité pénale qui en découle à une personne dotée de la compétence et des moyens suffisants pour les assumer.

L'INRS définit la délégation de pouvoirs comme un acte juridique par lequel l'employeur se dessaisit d'une partie de ses pouvoirs et des moyens de les exercer au bénéfice d'un salarié, le délégataire. Quand elle remplit les conditions fixées par les juges, elle transfère au délégataire les obligations et la responsabilité pénale correspondant à ces missions, et exonère le délégant.

La validité de la délégation n'est soumise à aucun formalisme particulier, et la Cour de cassation a jugé qu'elle n'est pas subordonnée à l'existence d'un écrit. L'INRS souligne toutefois qu'un écrit facilite la preuve de son existence, et qu'en cas de chaîne de subdélégations la rédaction d'un écrit s'impose de fait.

La jurisprudence n'exige pas non plus une acceptation expresse du délégataire. Elle demande en revanche qu'il soit clairement informé de l'étendue de ses missions, du transfert de responsabilité pénale et des moyens dont il dispose.

Les juges admettent par ailleurs des délégations implicites : certains salariés sont présumés disposer de l'autorité et du pouvoir requis pour veiller à la bonne application de la réglementation. L'INRS cite une décision selon laquelle la mission générale d'un directeur technique incluait le contrôle du respect des règles de sécurité, même sans délégation écrite ni formation spécifique. Cette lecture rend la clarification par écrit d'autant plus utile.

La Cour de cassation reprend régulièrement la même formule : le délégataire doit être pleinement pourvu de l'autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour remplir sa mission. Chaque élément est apprécié par le juge au cas par cas.

La compétence

Le juge l'évalue sous plusieurs angles : connaissances techniques, juridiques, expérience professionnelle, ancienneté dans le poste. Elle doit permettre d'exercer effectivement la mission et rester en adéquation avec son étendue.

L'autorité

Elle suppose un pouvoir de commandement suffisant pour faire respecter les décisions. Le délégataire doit disposer d'une autonomie : une mission limitée à transmettre les directives de ses supérieurs ne démontre pas cette indépendance. Le pouvoir disciplinaire est un élément important en faveur de la délégation, sans que la jurisprudence semble exiger le pouvoir de licencier.

Les moyens

Humains, techniques, financiers et disciplinaires. L'INRS cite le cas d'un directeur de production écarté parce qu'il ne pouvait pas engager de dépenses d'investissement pour le plan de formation du personnel et la mise en conformité du matériel.

L'INRS recense plusieurs situations où la délégation n'a pas été retenue. Elles éclairent les critères et parlent directement aux managers de proximité.

Autre précision de l'INRS : la suspension du contrat de travail pour arrêt maladie suspend la délégation. Quant à la subdélégation, admise par la jurisprudence depuis 1983, elle est examinée selon les mêmes critères que la délégation simple.

Selon l'INRS, il faut distinguer la responsabilité fondée sur le Code du travail de celle fondée sur le Code pénal.

Conséquence relevée par l'INRS : même avec une délégation valable, l'employeur peut être condamné pour homicide ou blessures involontaires, la faute reprochée résultant alors d'une imprudence ou d'une négligence. En tant que personne morale, il ne peut pas non plus échapper à sa responsabilité lorsque l'infraction a été commise par le délégataire (article 121-2 du Code pénal).

L'INRS cite le cas d'un chef d'équipe dont la responsabilité a été retenue : malgré des compétences professionnelles lui permettant d'apprécier les risques de travaux en hauteur effectués sans protection individuelle ou collective contre les chutes, il avait donné un ordre dangereux à son subordonné. Même en présence d'une délégation irrégulière, un délégataire qui commet une faute personnelle peut voir sa responsabilité pénale engagée.

Trois questions permettent au manager de situer sa position. Elles sont posées à titre informatif ; seul le juge apprécie un cas précis.

1. Existe-t-il une délégation, écrite ou non ? Son objet est-il précis (quels risques, quels sites, quelles décisions) ?
2. Les trois conditions sont-elles réunies ? Autorité sur l'équipe, compétence suffisante pour la mission, moyens réels (temps, budget, pouvoir d'arrêter un poste, pouvoir disciplinaire).
3. Une consigne donnée peut-elle exposer quelqu'un ? Le texte de L4122-1 rappelle que les instructions sont adaptées à la nature des tâches : un ordre dangereux engage son auteur, délégation ou non.