Formation manager de proximité
chef d'équipe

Manager de proximité : ce que les textes attendent du premier niveau d'encadrement

Un poste défini par l'entreprise, relais de la prévention

« Manager de proximité » est une expression d'usage : le contenu du poste, son niveau dans la classification et sa rémunération résultent du contrat de travail, de la fiche de poste et de la convention collective applicable. Sur la prévention des risques, l'INRS présente l'encadrement (managers ou responsables d'équipes) comme un relais indispensable : il met en œuvre la politique de prévention, en fait la promotion et dialogue avec les équipes, l'employeur restant le garant de la politique de prévention.

Les fiches métier du site illustrent la variété des intitulés : chef d'équipe logistique, chef d'équipe soudage-chaudronnerie. Le premier réflexe d'un salarié promu consiste à lire ce qui est écrit pour son poste, puis à clarifier par écrit les décisions qu'il peut prendre seul.

Sécurité : obligation de l'employeur, délégation et responsabilité

L'article L4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention, information et formation, organisation et moyens adaptés. Chaque travailleur doit de son côté prendre soin, selon sa formation et ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions (article L4122-1), sans que cela remette en cause la responsabilité de l'employeur.

La délégation de pouvoirs, construction de la jurisprudence décrite par l'INRS dans Travail & sécurité n° 781 (mars 2017), permet à l'employeur de transférer une partie de ses obligations à un salarié pourvu de l'autorité, de la compétence et des moyens nécessaires. Elle n'exonère pas le salarié qui commet une faute personnelle : le module 2 en détaille les conditions et les limites.

Temps de travail : les plafonds qui bornent un planning

Un planning d'équipe se construit à l'intérieur de plafonds : 10 heures par jour (L3121-18), 48 heures par semaine (L3121-20), 11 heures de repos quotidien (L3131-1) et une pause de 20 minutes dès 6 heures de travail (L3121-16). Des dérogations existent, certaines par accord collectif. Le simulateur de planning d'équipe et le planning des congés aident à les visualiser.

Discipline : une procédure encadrée, des faits à signaler vite

Une sanction disciplinaire est toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement considéré comme fautif (L1331-1). Elle suppose d'informer le salarié par écrit des griefs (L1332-1), parfois de le convoquer à un entretien préalable (L1332-2), et les faits fautifs se prescrivent par deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (L1332-4). Le manager de proximité est souvent le premier à constater : la rapidité et l'objectivité de ses signalements comptent. L'assistant « ma sanction disciplinaire est-elle régulière » permet de vérifier une procédure.

Accueil, entretiens et vigilance face aux risques psychosociaux

Les nouveaux embauchés et les salariés qui changent de poste doivent recevoir une formation pratique et appropriée à la sécurité (article L4141-2). L'entretien professionnel, qui ne porte pas sur l'évaluation du travail, est distinct de l'entretien d'évaluation, dont les méthodes doivent être portées à la connaissance du salarié et dont les résultats sont confidentiels. Enfin, l'INRS cite parmi les causes des risques psychosociaux la surcharge de travail, le partage des tâches peu clair et certains modes de management : le manager peut être un facteur de risque comme un relais de prévention.

Cette formation : contenu, limites et public

La formation couvre en 5 modules et environ 5 heures les règles qui concernent directement le premier niveau d'encadrement. Elle ne propose aucune méthode de management nommée, aucun modèle de personnalité et aucun conseil individuel : seuls les textes officiels et les publications de l'INRS sont mobilisés. Elle s'adresse aux chefs d'équipe, aux salariés promus récemment, aux RH et aux employeurs qui souhaitent un point de repère. Le parcours est gratuit et sans inscription.

Avertissement : Travail-Industrie n'est pas un organisme de formation. Pour une situation particulière (sanction, accident, contestation d'un planning), l'avis d'un juriste, du service RH ou de l'inspection du travail reste nécessaire.

Les questions que se posent les nouveaux managers

Sources officielles utilisées dans cette formation

• Légifrance – Code du travail : articles L4121-1, L4122-1, L4141-2, L3121-1 et suivants, L3131-1, L3141-16, L1331-1, L1332-1 à L1332-5, L1132-1, L1152-1, L6315-1, L1222-3.
• INRS – Employeur : de la responsabilité à la mise en œuvre de la prévention : rôle de l'encadrement.
• INRS, Travail & sécurité n° 781 (mars 2017) : la délégation de pouvoirs dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail ; brochure ED 6250 sur les risques psychosociaux destinée aux managers.
• service-public.gouv.fr – Modification du contrat de travail et Ameli – démarches en cas d'accident du travail.
• ANACT – Vadémécum du manager : ressource complémentaire, non reprise dans cette formation.