4.1 Sanction disciplinaire : ce que la loi appelle une sanction

L'article L1331-1 donne la définition. En reformulant : constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter ou non, immédiatement ou à terme, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Deux conséquences découlent de cette rédaction.

• L'étiquette importe peu. Une mesure peut être une sanction même si personne ne la présente ainsi. Ce qui compte, c'est le lien entre un comportement jugé fautif et la décision prise.
• L'effet immédiat n'est pas exigé. Une mesure qui ne change ni le salaire ni le poste peut malgré tout être une sanction, par exemple un avertissement écrit.

La définition exclut les observations verbales. Rappeler oralement une consigne de sécurité à un coéquipier relève du fonctionnement normal d'une équipe. En revanche, dès qu'une mesure sort de ce cadre, elle peut entrer dans le régime de la sanction et déclencher la procédure étudiée au chapitre 4.2.

Le tableau ne remplace ni le règlement intérieur ni la convention collective, qui peuvent prévoir des garanties supplémentaires.

Trois idées reçues à écarter

• « Sans effet sur le salaire, ce n'est pas une sanction. » La définition de L1331-1 vise toute mesure prise à la suite d'un agissement jugé fautif, qu'elle affecte ou non, immédiatement ou à terme, la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération.
• « Un message écrit informel est une observation verbale. » L'exclusion de la définition vise les observations verbales. Une mesure écrite à la suite d'un fait jugé fautif relève d'une autre analyse, qui revient à l'employeur et, en cas de litige, au juge.
• « Le règlement intérieur peut tout prévoir. » L1321-3 interdit les dispositions contraires aux lois, règlements et accords collectifs, les restrictions disproportionnées aux libertés et les discriminations.

Le droit disciplinaire est encadré par des interdictions que le manager de proximité a intérêt à connaître, car elles concernent aussi les décisions du quotidien.

Le règlement intérieur est le document dans lequel l'employeur fixe les règles générales de discipline. Les articles L1321-1 à L1321-4 en encadrent le contenu et l'adoption.

Pour le manager, la conséquence est simple : le règlement intérieur de l'entreprise indique l'échelle des sanctions applicable. Une mesure absente de cette échelle ne s'invente pas sur le terrain. Lire ce document, en particulier ses règles de sécurité et de discipline, fait partie de la prise de poste.

Les textes étudiés parlent de la mesure prise par « l'employeur ». Dans une entreprise de taille moyenne ou grande, l'employeur est représenté : direction, responsable des ressources humaines, chef de site. Qui exerce concrètement le pouvoir de sanction dépend de l'organisation de l'entreprise et des délégations accordées, ce que le contrat, la fiche de poste ou le règlement intérieur précisent.

Dans tous les cas, le manager de proximité a un rôle qui ne dépend pas de ce pouvoir.

Le troisième point de la colonne de droite découle de la définition : une mesure qui touche la fonction, la carrière ou la rémunération peut être une sanction, quelle que soit la façon dont elle est présentée. L'appréciation finale appartient au juge.

Situation fictive, construite pour illustrer le chapitre.

Dans une équipe, un opérateur ne respecte pas à plusieurs reprises une consigne de poste. Le chef d'équipe lui en parle oralement, deux fois. Le comportement se reproduit.

1. Les remarques orales sont des observations verbales : elles ne sont pas des sanctions et ne déclenchent aucune procédure.
2. Le chef d'équipe consigne les faits : dates, circonstances, consigne concernée, personnes présentes. Il les transmet à sa hiérarchie ou aux ressources humaines dans les meilleurs délais.
3. L'employeur décide de la suite, dans le respect du règlement intérieur et de la procédure (chapitre 4.2). S'il envisage une sanction, le salarié doit être informé par écrit des griefs retenus.
4. Pendant ce temps, le chef d'équipe continue de travailler normalement avec l'opérateur : aucune mesure de rétorsion informelle (voir la zone 5).

Pour tester la régularité d'une sanction du point de vue du salarié, l'assistant « Ma sanction disciplinaire est-elle régulière ? » pose les questions dans l'ordre de la procédure.