5.3 Entretien d'évaluation : cadre légal et préparation

Le chapitre 5.2 l'a montré : l'article L6315-1 prévoit que l'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. L'évaluation est donc un exercice séparé.

Les textes étudiés dans cette formation n'imposent pas d'entretien annuel d'évaluation. Sa périodicité, sa trame et son existence même relèvent de l'organisation de l'entreprise : accord collectif, charte interne ou usage. Le manager de proximité applique ce qui existe chez son employeur, dans les limites que fixe le Code du travail.

L'article L1222-3 du Code du travail encadre l'évaluation professionnelle des salariés. Il retient trois règles, que le manager peut transformer en réflexes de préparation.

Le texte est disponible sur Légifrance. La colonne de droite est une lecture pratique des règles, pas une liste prévue par la loi.

L'article L1222-2 vise les informations demandées à un salarié. Elles ne peuvent servir qu'à apprécier ses aptitudes professionnelles et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec cette appréciation. Le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.

Cette frontière protège le salarié, mais aussi le manager : une question hors sujet, posée de bonne foi, peut devenir un élément de contestation.

L'article L1132-1 pose le principe de non-discrimination. Il vise notamment, parmi les domaines concernés, l'évaluation de la performance, mais aussi la rémunération, la formation, l'affectation, la promotion, les horaires, la mutation et le renouvellement du contrat. Les discriminations directes comme indirectes sont visées.

Pour le manager, la conséquence est simple à énoncer : l'évaluation d'un salarié ne doit pas dépendre d'un motif discriminatoire. La liste des motifs figure dans l'article ; elle est longue, d'où l'intérêt de la relire sur le texte officiel plutôt que de s'en tenir à une version retenue de mémoire.

Le texte visant aussi les discriminations indirectes, le risque ne tient pas seulement à l'intention : un critère d'apparence neutre peut produire un effet discriminatoire. C'est une des raisons de la règle de pertinence vue plus haut. Pour aller plus loin sur ce sujet, voir le chapitre 4.3 et l'article de blog Discrimination au travail : prouver et sanctions.

Aucune méthode particulière n'est imposée par la loi. Les règles précédentes suffisent à construire une préparation solide.

Pour structurer le document, le générateur de grille d'entretien du site permet de construire une trame modifiable avec export PDF. L'outil ne remplace pas la trame de l'entreprise quand elle existe.

Un point revient souvent : à partir de quand une remarque devient-elle une sanction ? L'article L1331-1 définit la sanction comme toute mesure, autre que des observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement considéré comme fautif. Une observation faite oralement lors de l'entretien n'est donc pas une sanction au sens du texte.

En revanche, l'évaluation n'est pas non plus une procédure disciplinaire. Si, à cette occasion, un fait que l'employeur pourrait considérer comme fautif apparaît, la procédure du module 4 (information écrite des griefs, convocation, notification) est celle qui s'applique, et les délais courent à compter de la connaissance des faits par l'employeur (L1332-4). Le manager remonte alors l'information sans attendre ; il ne choisit pas seul la suite.

Situation fictive, construite pour illustrer le chapitre.

Au cours de l'entretien, un salarié reconnaît avoir retiré à deux reprises une protection d'une machine « pour aller plus vite ». Le chef d'équipe n'engage ni ne promet de sanction. Il rappelle la consigne, note le fait, et transmet l'information à la personne qui décide de la suite, en cohérence avec l'obligation de sécurité vue au module 2.