4.3 Harcèlement, discrimination et RPS : la vigilance du manager

Le manager de proximité est exposé à ces sujets sous deux angles, qu'il convient de ne pas confondre.

Dans les deux cas, la ligne directrice est la même : s'en tenir aux faits observables, signaler, et laisser l'analyse juridique et l'enquête aux personnes compétentes de l'entreprise.

Trois idées reçues à écarter

• « Je n'avais aucune intention de nuire. » Pour le harcèlement moral, le texte vise des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail : l'effet compte aussi.
• « Ce n'était qu'une plaisanterie. » Le harcèlement sexuel vise des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
• « Un seul incident, donc rien à signaler. » La répétition est un critère de la définition juridique du harcèlement moral, mais l'employeur doit prévenir les agissements : un fait préoccupant se signale sans attendre qu'il se répète.

L'article L1152-1 interdit de soumettre un salarié à des agissements répétés de harcèlement moral. En reformulant, ces agissements ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Protection des personnes : les personnes qui ont subi ou refusé de subir de tels agissements, ou qui les ont signalés ou en ont témoigné de bonne foi, sont protégées contre les mesures de représailles (L1152-2).

Pour vérifier si une situation décrite correspond aux critères, l'assistant « Ma situation relève-t-elle du harcèlement moral ? » pose les questions dans l'ordre du texte.

L'article L1153-1 interdit le harcèlement sexuel. En reformulant, il consiste en des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilée au harcèlement sexuel toute pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l'auteur ou d'un tiers.

L'article L1153-5 précise les obligations de l'employeur : prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les faits, les faire cesser lorsqu'ils surviennent, prendre des sanctions à l'encontre de leurs auteurs, et informer, dans les lieux de travail et aux portes des locaux d'embauche, du texte de l'article 222-33 du Code pénal, des actions possibles et des autorités compétentes.

L'article L1132-1 pose le principe de non-discrimination. Il interdit d'écarter une personne d'un recrutement, d'un stage ou d'une période de formation en entreprise, et d'sanctionner, licencier ou faire subir une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour un motif interdit, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de promotion, d'horaires, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Parmi les motifs interdits que le texte énumère figurent notamment l'origine, le sexe, l'âge, la situation de famille, la grossesse, l'état de santé, le handicap, les convictions religieuses, les activités syndicales, l'apparence physique ou la qualité de lanceur d'alerte. La liste complète est à lire sur le texte officiel.

Dans chacune de ces décisions, la solution qui découle du texte est de s'appuyer sur des critères liés au travail et connus à l'avance. Pour approfondir les preuves et sanctions, voir l'article du blog discrimination au travail : prouver et sanctionner.

L'INRS définit les risques psychosociaux (RPS) comme des situations de travail où sont présents, combinés ou non, du stress (déséquilibre entre les contraintes perçues et les ressources perçues pour y faire face), des violences internes (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre personnes ou équipes) et des violences externes (insultes, menaces, agressions de personnes extérieures à l'entreprise).

L'Institut cite parmi les causes courantes la surcharge de travail, un partage des tâches peu clair et certains modes de management. Il rappelle que l'employeur traite les RPS comme les autres risques : évaluation, mesures de prévention, priorité aux mesures collectives centrées sur le travail et son organisation.

L'INRS publie une brochure destinée aux managers, ED 6250, « Risques psychosociaux. 9 conseils pour agir au quotidien », qui aborde notamment la charge de travail, l'autonomie, le soutien, la reconnaissance, le sens du travail et la communication sur les changements. Le quiz « Maîtrisez-vous les RPS en tant que manager ? » permet de vérifier ses connaissances.

Situation fictive, construite pour illustrer le chapitre.

Un coéquipier confie à son chef d'équipe que des remarques répétées d'un collègue sur son apparence le mettent mal à l'aise, et qu'il hésite à en parler plus haut.

1. Écouter sans conclure. Le manager n'a pas à décider si les faits relèvent d'une qualification juridique. Il recueille ce qui est dit, avec les dates et les circonstances.
2. Ne pas promettre le secret absolu. L'employeur doit prendre toutes dispositions pour prévenir et faire cesser ; le manager peut dire qu'il devra transmettre l'information aux personnes compétentes.
3. Transmettre rapidement à la direction, aux ressources humaines ou au référent désigné par l'entreprise, selon le circuit prévu.
4. Ne pas mener d'enquête seul : les auditions et conclusions relèvent de personnes habilitées, comme le détaille la formation sur le harcèlement.

Les formations Risques psychosociaux et Harcèlement et référent traitent ces sujets en profondeur. Le chapitre présent s'en tient à la place du manager de proximité.