Convention Collective des Sociétés Anonymes et Fondations d'HLM (ESH) 2026 : Grille des Salaires, Primes et Droits

1. Une branche autonome, distincte des offices publics et des coopératives

La convention a été signée le 27 avril 2000 et étendue par arrêté du 22 janvier 2001, publié au Journal officiel du 6 février 2001 : elle s'impose à toutes les sociétés anonymes et fondations d'HLM, qu'elles adhèrent ou non à la fédération patronale. Ses avenants récents sont signés côté employeurs par la fédération des entreprises sociales pour l'habitat (FNESH) et, selon les textes, par la CFTC, la CFDT, la CFE-CGC, FO et l'UNSA.

Le texte est construit en deux parties. La première, les dispositions communes, compte 39 articles : droit syndical, recrutement et bourse de l'emploi, essai, rupture, durée du travail et astreintes, congés, rémunération et primes, maladie, retraite, prévoyance. La seconde est formée de trois annexes de classification : l'annexe I pour les employés, agents de maîtrise et cadres des services administratifs, l'annexe II pour le personnel chargé de la surveillance et de l'entretien ménager des immeubles, gardiens compris, et l'annexe III pour le personnel de maintenance. La classification des administratifs a été refondue par l'accord du 27 novembre 2007, celle des personnels d'immeubles et de maintenance en 2014.

Sources : conteneur de la convention IDCC 2150, article 1^er (champ d'application) ; arrêté du 16 novembre 2018 portant fusion de champs conventionnels, consultés le 30 septembre 2026.

2. Grille des salaires 2026 étendue : des minima annuels, 13e mois compris

La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 15 du 7 janvier 2026 relatif au barème de rémunérations minimales, applicable depuis le 1^er janvier 2026 et étendu par arrêté du 2 avril 2026, publié au Journal officiel du 17 avril 2026. Il remplace le barème de l'avenant n° 14 du 15 décembre 2023, en vigueur depuis le 1^er janvier 2024 : la branche n'avait donc pas revalorisé ses minima en 2025.

Chaque montant est un salaire minimum annuel professionnel pour un temps plein de 35 heures. Il s'entend y compris la gratification de fin d'année, la prime de vacances, les avantages en nature et les primes contractuelles fixes, générales et constantes, mais hors prime d'ancienneté (annexe I, article 2). Un même montant vaut pour l'administratif, le personnel d'immeubles et la maintenance à cotation égale : c'est la colonne des coefficients qui fait le lien entre les trois annexes.

Salaires minima annuels bruts au 1^er janvier 2026 — temps plein 35 heures

Source : avenant n° 15 du 7 janvier 2026 relatif au barème de rémunérations minimales, article 1^er, étendu par arrêté du 2 avril 2026 (JORF n° 0091 du 17 avril 2026) ; avenant n° 14 du 15 décembre 2023 (étendu le 14 mars 2024) pour la colonne 2024 ; consultés le 30 septembre 2026. Colonnes « calcul » établies par nos soins : montant annuel divisé par 12, et (montant annuel − 900 €) divisé par 13. * Voir ci-dessous.

Minimum annuel de chaque groupe en 2024 (barres claires) et en 2026 (barres foncées). Les groupes G7 et G8 ont été relevés de près de 18 %, les autres de 1,5 à 3,7 %.

L'évolution est très inégale. Le préambule de l'avenant explique que les signataires ont voulu « redonner une certaine élasticité à la grille de classification afin d'éviter un tassement des minima » : les groupes de direction G7 et G8 gagnent environ 7 000 et 8 000 € par an, quand les groupes G2 et G3 progressent de 1,55 %. Le premier groupe, lui, augmente de 3,36 %, soit 799,58 € par an.

La convention prévoit deux façons de vérifier que le minimum est respecté : mois par mois, lorsque la rémunération de l'entreprise suit exactement le schéma national, ou en fin d'année au regard du barème annuel, lorsque la société a ses propres éléments de salaire issus d'un usage ou d'un accord. L'employeur est réputé en règle dès qu'il a versé l'un ou l'autre montant. Dans les deux cas, la prime d'ancienneté ne compte pas : elle s'ajoute au minimum.

3. Classification : une cotation de 4 à 32 points et neuf groupes

Les emplois des ESH ne sont pas classés par intitulé de poste mais par une cotation. L'accord du 27 novembre 2007, qui a réécrit l'annexe I, pose le principe : chaque emploi réel est décrit par l'entreprise, puis évalué selon quatre critères, chacun sur huit niveaux. L'addition des quatre niveaux donne une cotation comprise entre 4 et 32 points, qui détermine le groupe et le salaire minimum. Le texte insiste : on mesure ce que l'emploi exige, pas le niveau de compétence de la personne qui l'occupe.

Chaque tranche de cotation correspond à un « type de fonction » de l'annexe I, et à des emplois repères des annexes II et III pour le personnel d'immeubles et de maintenance. Le tableau ci-dessous rapproche les trois nomenclatures, telles qu'elles figurent dans les textes de classification.

Sources : annexe I, article 1^er et accord du 27 novembre 2007 (types de fonction, statuts) ; annexe II et annexe III ; correspondance des coefficients reprise de l'avenant n° 15.

Les métiers du siège trouvent leur place dans cette échelle selon le poids réel de l'emploi : un chargé de clientèle ou un assistant de gestion locative se situe le plus souvent entre G2 et G4, un chargé d'opérations de maîtrise d'ouvrage, proche du métier de responsable de programme immobilier, plus haut, selon l'autonomie et les enjeux financiers confiés. Ces positions ne sont que des ordres de grandeur : seule la cotation de l'emploi, critère par critère, fait foi.

4. Simulateur : votre minimum annuel, votre base mensuelle et vos primes

Choisissez votre groupe, votre ancienneté au coefficient actuel et votre durée de travail. Le simulateur applique la grille de l'avenant n° 15, reconstitue la base mensuelle minimale compatible avec un 13^e mois et une prime de vacances de 900 €, place le SMIC en plancher, puis ajoute la prime d'ancienneté de l'article 27, qui s'ajoute au minimum et entre dans le calcul du 13^e mois. Saisissez votre salaire de base pour le comparer au minimum.

5. Le 13e mois, la prime de vacances et la prime d'ancienneté

La convention des ESH prévoit trois éléments de rémunération qui s'ajoutent au salaire mensuel. Deux d'entre eux, la gratification de fin d'année et la prime de vacances, sont déjà inclus dans le minimum annuel de la grille. Le troisième, la prime d'ancienneté, vient en plus. Leur mécanique est précise, et les écarts de calcul sont fréquents lors d'une entrée ou d'un départ en cours d'année.

Les deux primes de l'article 28 sont proratisées en cas d'embauche, de licenciement, de démission ou de départ en retraite en cours d'année, ainsi qu'en cas d'absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif, par exemple une maladie non indemnisée dans les conditions de l'article 29. Une société qui versait déjà, sous d'autres noms (prime de bilan, d'objectif, d'assiduité, de gestion), des primes d'un montant global au moins égal peut ne pas appliquer ces deux articles (article 28.3). Le calculateur de 13^e mois chiffre le prorata d'une année incomplète.

Le barème de la prime d'ancienneté

La prime d'ancienneté n'est pas assise sur l'ancienneté dans l'entreprise, mais sur l'ancienneté au coefficient : elle court depuis la dernière promotion, ou à défaut depuis le recrutement. Le texte en tire les conséquences : lors d'une promotion, l'ancienneté acquise en excédent est intégrée dans le nouveau salaire de base, de sorte que le salaire perçu reste le même, puis le compteur repart.

Sources : article 27 (prime d'ancienneté, version du 22 juin 2017) ; article 28 (gratification et prime de vacances, avenant n° 11 du 30 janvier 2020) ; avenant n° 15, article 1^er (prime de vacances portée à 900 €).

La prime d'ancienneté peut être réduite ou supprimée par un accord d'entreprise qui accorde au personnel des avantages au moins équivalents, notamment lorsque la durée du travail a été réduite avec maintien du salaire. Le simulateur de prime d'ancienneté permet de tester d'autres bases.

6. Gardiens logés : durée de présence, logement de fonction et astreintes

Le gardien d'immeuble est le métier emblématique du secteur, et la convention lui consacre un régime propre dans son annexe II. Tout salarié est soumis à la durée légale du travail, sauf une catégorie : les salariés qui, logeant dans l'immeuble au titre de l'accessoire de leur contrat, sont chargés d'en assurer la garde, la surveillance et l'entretien, ou une partie de ces fonctions. Pour ces gardiens logés, qui répondaient à la définition de l'ancien article L. 771-1 du code du travail, la convention raisonne en temps de présence.

Les minima de la grille correspondent, pour ces gardiens, à cette durée de présence. Les autres personnels d'immeubles, non logés ou ne répondant pas à cette définition, sont soumis à la durée légale : au-delà de 35 heures, les heures supplémentaires sont payées selon la loi, majorées de 25 % pour les huit premières et de 50 % au-delà à défaut d'accord (article L. 3121-36). Le calculateur d'heures supplémentaires applique ces majorations.

Le logement de fonction

La fourniture d'un logement, gratuit ou non, est laissée à l'initiative de l'employeur. Lorsqu'il est concédé en raison des fonctions et pour en faciliter l'exercice, il devient l'accessoire du contrat de travail. S'il est gratuit, moyennant une indemnité minime ou en contrepartie d'astreintes, il constitue un avantage en nature, évalué selon les règles de l'URSSAF ou d'un accord d'entreprise, sans pouvoir dépasser les deux tiers de sa valeur locative réelle. L'eau, l'électricité, le gaz et le chauffage peuvent aussi être gratuits : c'est alors un avantage en nature évalué selon les règles de l'URSSAF.

Les astreintes

L'article 22 reprend la définition légale de l'astreinte (article L. 3121-9) : une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit pouvoir intervenir. Elle concerne les salariés chargés de la sécurité, de la surveillance et de l'entretien des immeubles, logés ou non. Pendant l'astreinte, aucun travail effectif ne peut être demandé, pas même une ronde. La programmation individuelle est communiquée au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles où le délai tombe à un jour franc.

Sources : article 22 (astreintes) ; annexe II, § 3 (logement) et § 5 (durée du travail), consultés le 30 septembre 2026.

7. Congés payés et événements familiaux

Les congés payés suivent le code du travail : 30 jours ouvrables pour une année complète, soit deux jours et demi par mois de travail effectif (article L. 3141-3), acquis du 1^er juin au 31 mai. La convention ajoute un jour supplémentaire par tranche de cinq ans d'ancienneté. L'ordre des départs est fixé avant le 1^er avril, et ne peut plus être modifié dans les 30 jours qui précèdent le départ, sauf circonstances exceptionnelles. Un salarié rappelé pendant ses congés a droit à deux jours supplémentaires, plus les délais de transport, et au remboursement de ses frais.

Pour deux événements, le texte de branche est resté en deçà de la loi : le décès d'un enfant et l'annonce du handicap d'un enfant. Ce sont alors les durées de l'article L. 3142-4 du code du travail qui s'appliquent, la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 ayant porté à dix jours le congé pour l'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant. La convention reste plus favorable pour le mariage du salarié et celui d'un enfant, et accorde un délai de route d'un jour pour un trajet aller-retour de 400 à 600 km, de deux jours au-delà. Un congé spécial qui tombe pendant les congés payés est reporté.

Sources : article 23 et article 24 (version du 22 juin 2017) ; article L. 3142-4 du code du travail en vigueur au 14 juin 2026. Le simulateur de congés payés calcule les jours acquis.

8. Maladie, accident du travail, maternité et prévoyance

En cas de maladie dûment constatée, l'article 29 garantit un complément égal à la différence entre le salaire mensuel et les indemnités journalières de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance financés par l'employeur. La condition d'ancienneté est courte et dépend du coefficient : un mois pour les G1, EE et OE, trois mois pour les autres coefficients, six mois pour les cadres. C'est nettement plus favorable que le minimum légal de l'article L. 1226-1, qui exige un an d'ancienneté.

Le complément est dû dès que le droit aux indemnités journalières est ouvert par la sécurité sociale, à condition d'avoir justifié de la maladie dans les 48 heures. Les durées s'apprécient sur douze mois glissants : plusieurs arrêts successifs ne peuvent pas dépasser, au total, la durée d'indemnisation prévue. Le salarié ne peut jamais percevoir un net supérieur à celui qu'il reçoit lorsqu'il travaille. À l'issue de la période d'indemnisation, la société apprécie s'il y a lieu de le placer en disponibilité ou de pourvoir à son remplacement. Le simulateur d'indemnités journalières donne le montant versé par l'assurance maladie.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le salaire est maintenu intégralement, sous déduction des indemnités journalières, jusqu'à la consolidation ou la guérison (article 31), sans condition d'ancienneté. Pendant le congé légal de maternité ou d'adoption, un complément porte la rémunération au niveau du salaire mensuel (article 30).

Sources : article 29 (maladie), articles 30 et 31 ; article 39 (prévoyance), consultés le 30 septembre 2026.

9. Période d'essai, préavis et indemnité de licenciement

La période d'essai des contrats à durée indéterminée a été réécrite par l'accord du 6 juillet 2023. Elle dépend de la catégorie et, pour les non-cadres, du coefficient : le premier coefficient de chaque classification a un essai plus court. Le renouvellement est possible dans la limite de deux mois, ce qui suppose qu'il soit prévu par la lettre d'engagement ou le contrat et accepté par écrit (article L. 1221-21). Les durées maximales de l'article L. 1221-19 sont respectées.

Sources : article 11 (essai, accord du 6 juillet 2023), article 16 et article 17. Durées applicables au-delà de la période d'essai.

Pour les non-cadres, le préavis de licenciement conventionnel est égal au minimum de l'article L. 1234-1, qui prévoit un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté et deux mois au-delà. Pour les cadres, trois mois dès la fin de l'essai. L'essai peut être réduit ou supprimé par l'employeur pour un candidat qui présente de sérieuses références ou des qualifications techniques reconnues, et l'ancienneté des contrats précédents est reprise lorsqu'il est concluant. Le calculateur de préavis donne la date de fin.

L'indemnité de licenciement : légale jusqu'à 4 ans, conventionnelle ensuite

L'article 34 prévoit deux étages. Dès un an d'ancienneté, hors faute grave, l'indemnité vaut 1/5 de mois de salaire par année de service. Après quatre ans de service ininterrompu, hors faute grave ou lourde, une indemnité qui s'y substitue ne peut être inférieure à 1/3 de mois par année d'ancienneté, pour toutes les années. En cas de licenciement économique après quatre ans, ce second étage est majoré de 25 %, et de 50 % si le salarié a au moins 50 ans. Le salaire de référence est le salaire de base du dernier mois, ancienneté comprise, augmenté d'un douzième des compléments conventionnels (13^e mois, prime de vacances).

L'indemnité légale de l'article R. 1234-2, due dès huit mois d'ancienneté, vaut 1/4 de mois par année jusqu'à dix ans et 1/3 au-delà. Entre huit mois et quatre ans, elle est plus favorable que le premier étage conventionnel, et c'est elle qui s'applique. Au-delà de quatre ans, le tiers de mois par année de la convention la dépasse. Le simulateur ci-dessous compare les deux et retient le montant le plus favorable.

10. Départ et mise à la retraite : des indemnités au-dessus de la loi

Le départ en retraite peut intervenir à l'initiative du salarié, lorsqu'il a droit à une pension de vieillesse, ou à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par la loi (article 19). L'article 33 fixe les deux indemnités, calculées en douzièmes de la rémunération totale des douze derniers mois : un douzième équivaut donc à un mois de rémunération moyenne, primes comprises.

Sources : article 19 et article 33 (version du 22 juin 2017) ; articles L. 1237-9 et L. 1237-7 du code du travail.

Pour un salarié qui part volontairement après 20 ans avec une rémunération totale de 36 000 € sur les douze derniers mois, l'indemnité conventionnelle vaut 1,5/12 de 36 000 €, soit 4 500 €, plus 0,3/12 de 36 000 € pour chacune des dix années de la onzième à la vingtième, soit 9 000 € : 13 500 € au total, quand la loi garantit un mois et demi. Pour une mise à la retraite après 15 ans avec la même rémunération, la convention donne 2,7/12 plus sept fois 0,3/12, soit 14 400 €, au-dessus de l'indemnité légale de licenciement calculée sur 3 000 € par mois (12 500 €). Au-delà de 25 ans, le texte revient à l'indemnité légale, qui dépasse alors le plafond de sept douzièmes. Ces montants sont nos calculs, sur notre lecture de l'article 33.

11. Ce que nous ne publions pas, et pourquoi

Une page de convention collective n'est utile que si chaque chiffre est exact. Les points suivants n'ont pas pu être confirmés sur une source primaire au 30 septembre 2026 ; nous préférons l'indiquer plutôt que publier une valeur approximative. Consultez la grille et les textes en vigueur sur Légifrance, ou le service des ressources humaines de votre employeur.

• Le nombre de salariés et d'entreprises de la branche. Les chiffres qui circulent proviennent de sources secondaires, sans publication officielle récente que nous ayons pu consulter.
• Une réduction de l'équivalence des gardiens logés à 40 heures. L'annexe II l'envisageait, sous réserve d'une reconnaissance ministérielle ou d'un décret dont nous n'avons pas trouvé trace : nous nous en tenons à 44 h 30.
• Un montant horaire d'astreinte. Le barème n'étant plus publié qu'en annuel, le taux horaire de référence n'est pas écrit dans les avenants récents.
• Les garanties de prévoyance et de frais de santé : aucun régime de branche chiffré à l'article 39.
• L'évaluation en euros du logement de fonction : elle relève du barème de l'URSSAF ou d'un accord d'entreprise, et varie selon la rémunération et le nombre de pièces.

Pour le reste, la grille de l'avenant n° 15 est la dernière publiée : aucun avenant salarial n° 16 n'est paru au 30 septembre 2026. L'outil salaire minimum conventionnel permet de comparer rapidement votre rémunération à d'autres branches.

FAQ — Convention collective des SA et fondations d'HLM

Les questions les plus posées sur la convention 2150, avec des réponses datées du 30 septembre 2026.