Convention collective des centres de lutte contre le cancer 2026 : grille des salaires et droits

1. Une convention de 1999, agréée mais jamais étendue, refondue en 2024

Avant 1999, les centres appliquaient une convention de 1971 réservée au personnel non médical. Le préambule de la convention actuelle raconte une négociation d'avril 1997 à mai 1998, en quinze réunions de la commission paritaire, avec un objectif affiché : moderniser la gestion des ressources humaines, rémunérer les compétences et défendre l'emploi. Le texte est daté du 1^er janvier 1999 ; ses dispositions propres aux praticiens ont été réécrites par l'avenant du 30 mai 2000 relatif à leur situation sociale, puis par celui du 27 mars 2006.

Juridiquement, la convention est agréée et non étendue. La base des conventions collectives la classe « en vigueur non étendue », avec la mention « Agréée par arrêté du 30 octobre 1998, JORF du 13 novembre 1998 ». L'organisation patronale signataire est la Fédération nationale des centres de lutte contre le cancer, que plusieurs avenants récents désignent sous le nom d'Unicancer. Côté salariés, la CFE-CGC et l'UNSA ont adhéré au texte en 2021. Les formations relèvent de l'OPCO Santé, désigné par l'accord du 22 novembre 2018.

Le secteur emploie 25 700 salariés fin 2023 selon la DARES, dont 76 % de femmes. Les professions intermédiaires, infirmiers, manipulateurs et techniciens en tête, représentent 56 % des effectifs, les cadres, médecins compris, 23 %. Le salaire net moyen en équivalent temps plein atteint 3 250 € par mois, avec une médiane de 2 630 € : l'écart s'explique par le poids des rémunérations médicales dans la moyenne.

Source : DARES, portrait statistique des principales conventions collectives, données 2023 (IDCC 2046) ; texte de base convention du 1er janvier 1999.

2. Grille des salaires 2026 : des RMAG annuelles, dont tout le bas de grille sous le SMIC

La convention ne fixe pas de salaire mensuel ni de valeur du point. Chaque emploi de la classification reçoit une rémunération minimale annuelle garantie pour 35 heures par semaine, versée chaque mois par douzième (article 2.5.2.1). Depuis la réforme de 2024, chaque emploi a jusqu'à quatre montants : la RMAG d'entrée, puis les RMAG 1, 2 et 3, atteintes en validant les compétences des paliers successifs du parcours professionnel. La RMAG est un salaire de base : elle exclut la prime d'expérience professionnelle, les indemnités de sujétion, les majorations et les primes aléatoires.

Le tableau suivant reprend l'article A-1.3.2 de l'annexe I dans sa version en vigueur au 1^er janvier 2025, corrigé pour les groupes A et B par l'avenant n° 2024-07 du 24 octobre 2024, applicable depuis le 1^er novembre 2024 et que le tableau consolidé de Légifrance n'a pas repris. Aucune augmentation générale n'a été publiée depuis la hausse de 1,2 % du 1^er juillet 2023. Le montant mensuel est la RMAG divisée par douze ; en rouge, les montants inférieurs au SMIC du 1^er juin 2026, soit 1 867,02 € par mois ou 22 404,24 € par an.

Montants annuels bruts pour 35 heures, avec entre parenthèses le douzième mensuel. Source : annexe I, article A-1.3.2 (valeurs au 1er juillet 2023, au 1er septembre 2024 et, pour la RMAG 3, au 1er janvier 2025) et avenant n° 2024-07 du 24 octobre 2024 (groupes A et B au 1er novembre 2024) ; classification : article A-1.3.1. Texte tel que publié, y compris la RMAG d'entrée du diététicien, inférieure à celle des autres emplois du groupe F.

Le graphique compare la RMAG d'entrée mensuelle la plus basse de chaque groupe au SMIC. Il montre la marche entre les groupes de soignants et de techniciens, qui démarrent autour de 2 040 € (groupe E) à 2 425 € (groupe F1, celui des infirmiers), et l'écrasement du bas de grille, où quatre groupes tiennent entre 1 801 € et 1 831 €.

Graphique alimenté par le même tableau de données que le simulateur ; SMIC : arrêté du 22 mai 2026.

3. Simulateur : votre salaire mensuel minimum, expérience, Ségur et sujétions comprises

Choisissez votre emploi et votre palier, indiquez votre quotité de travail et vos années d'expérience dans les centres, puis vos heures de nuit et de dimanche du mois. Le simulateur divise la RMAG par douze, place le SMIC en plancher si elle est inférieure, ajoute la prime d'expérience professionnelle au taux de votre catégorie, l'indemnité Ségur et les indemnités de nuit et de dimanche fixées en minimum garanti. Il ne compte ni la bonification acquise de carrière, propre à chaque salarié, ni les indemnités d'exercice et Ségur 2, qui dépendent du diplôme et de l'emploi exact.

Exemple chiffré. Une infirmière diplômée d'État, groupe F1, à temps plein, avec quatre ans d'expérience dans le centre et la RMAG d'entrée de 29 110 €, a un salaire de base de 2 425,83 € par mois. La prime d'expérience de 4 % y ajoute 97,03 €, l'indemnité Ségur 248,98 €. Ce mois-ci, elle a assuré dix nuits de dix heures entre 21 heures et 7 heures, soit 100 heures à 4,09 € (0,94 × 4,35 €), et deux dimanches de douze heures, soit 24 heures à 9,57 € (2,20 × 4,35 €). Son brut minimum atteint 3 410,42 € : 2 425,83 + 97,03 + 248,98 + 408,90 + 229,68 €, hors heures supplémentaires et indemnité Ségur 2.

Pour un agent de service du groupe A sans ancienneté, la RMAG de 21 622 € donne 1 801,83 € par mois : c'est le SMIC, 1 867,02 €, qui est dû, auquel s'ajoute l'indemnité Ségur. Pour comparer avec le secteur public, les grilles indiciaires de la fonction publique hospitalière sont détaillées sur notre simulateur de la filière soins de la fonction publique hospitalière. Le simulateur d'heures de nuit aide à décompter un planning en horaires décalés.

4. Classification : quatorze groupes, sept positions et des paliers de compétences

La classification issue de l'avenant n° 2024-02, en vigueur depuis le 1^er septembre 2024, range les emplois repères dans quatorze groupes de rémunération (A à H pour les non-cadres, avec les sous-groupes E1, F1 et G1, puis I à N pour les cadres) et dans sept positions. Le groupe fixe la RMAG ; la position commande la durée de la période d'essai, celle de la période probatoire et le préavis. Les emplois sont cotés selon cinq critères classants, communs depuis 2024 aux praticiens et aux non praticiens.

Source : article A-1.3.1 de l'annexe I, issu de l'avenant n° 2024-02 du 9 juillet 2024.

La progression ne passe plus par l'ancienneté seule. Un salarié qui valide les compétences d'un palier de son parcours professionnel voit sa RMAG portée à la RMAG 1, puis 2, puis 3, avec effet au 1^er janvier de l'année de validation ; l'augmentation est définitivement acquise (article 2.5.2.1). Des parcours détaillés existent pour les aides-soignants, les auxiliaires de puériculture, les attachés de recherche clinique, les infirmiers et les manipulateurs, les assistants médicaux, les techniciens de laboratoire et les préparateurs en pharmacie (annexe III). La validation peut aussi faire passer dans le groupe supérieur, par exemple de l'infirmier diplômé d'État (F1) à l'infirmier spécialisé (G1).

5. Prime d'expérience, bonifications, Ségur : ce qui s'ajoute à la RMAG

La rémunération conventionnelle ne s'arrête pas à la RMAG. Pour les non-cadres, l'article 2.5.2 y ajoute une bonification individuelle de carrière, une bonification acquise de carrière et une prime liée à l'expérience professionnelle ; les cadres reçoivent en plus une part variable liée à la performance. Il n'existe en revanche ni treizième mois ni prime de vacances dans le texte de branche : les montants annuels de la grille sont simplement payés en douze fois.

Prime d'expérience professionnelle en pourcentage du douzième de la RMAG de l'emploi. Source : article 2.5.2.4 (non-cadres) et article 2.5.3.4 (cadres).

L'expérience s'entend du travail effectif dans le centre ou dans un autre CLCC, périodes de CDD comprises ; un nouvel embauché fait reprendre la moitié des années passées dans la même fonction chez un autre employeur. La bonification individuelle de carrière (BIC) est un pourcentage de la RMAG, plafonné à 2 %, attribué chaque année après l'entretien d'appréciation et versé en avril ; l'enveloppe du centre doit atteindre au moins 0,5 % des RMAG. Après trois ans sans BIC, 0,5 % est attribué d'office la quatrième année. Chaque BIC s'ajoute ensuite à la bonification acquise de carrière (BAC), payée par douzième et définitivement acquise. Les cadres ont en plus une part variable liée aux objectifs, jusqu'à 8 % de leur RMAG, dans une enveloppe d'au moins 2 %. Le simulateur de prime d'ancienneté du site donne un ordre de grandeur pour d'autres barèmes d'ancienneté.

Sources : annexe I, chapitre IV, article 1 (Ségur) et chapitre V (Ségur 2) ; annexe IV, article A-2.1.2 et chapitre II (soins critiques).

6. Nuit, dimanche, jours fériés et astreintes : des indemnités en minimum garanti

Un centre de lutte contre le cancer fonctionne jour et nuit, week-end compris. La convention ne majore pas ces heures en pourcentage : elle verse des indemnités forfaitaires horaires exprimées en minimum garanti (MG), la valeur fixée par l'État qui sert aussi aux avantages en nature. Avec un MG de 4,35 € depuis le 1^er juin 2026, une heure de nuit rapporte donc environ 4 € de plus, une heure de dimanche environ 9,50 €. La plage de nuit s'étend de 21 heures à 7 heures, selon les horaires précisés par accord local.

Source : annexe IV, article A-2.1.2 ; article 2.5.4 ; minimum garanti : arrêté du 22 mai 2026. Montants en euros arrondis au centime.

L'indemnité de nuit vise les travailleurs de nuit au sens de l'accord de branche sanitaire et sociale du 17 avril 2002, et les salariés appelés exceptionnellement la nuit lorsque ces heures ne sont pas payées en heures supplémentaires. Elle entre dans la base des heures supplémentaires de nuit non récupérées. L'indemnité de dimanche ne change pas quand un jour férié tombe un dimanche, et aucune des deux ne se cumule avec l'indemnisation d'une astreinte. Un même salarié ne peut assurer plus de dix astreintes par mois, sauf circonstances exceptionnelles ou accord local. Les interventions pendant l'astreinte sont payées en heures supplémentaires ou récupérées. Le calculateur d'heures majorées aide à vérifier un relevé mensuel.

7. Les praticiens des CLCC : 211 jours, exclusivité et grilles propres

Les médecins, pharmaciens et odontologistes salariés d'un centre ont des obligations que le texte détaille dès son chapitre II : soins, enseignement, recherche clinique, prévention, rôle de référent régional en cancérologie, pluridisciplinarité. À temps plein, ils réservent l'exclusivité de leur activité au centre, avec une clause au contrat ; à temps partiel, ils déclarent toute activité extérieure et ne peuvent pas solliciter la patientèle du centre. Leur rémunération est la contrepartie de 211 jours de travail par an, dont cinq de formation médicale continue, portables à 218 jours au volontariat pour assurer les gardes.

Rémunérations brutes annuelles, valeurs au 1er juillet 2023 (au 1er septembre 2024 pour les praticiens des CLCC). Source : annexe I, article A-1.4.2, article A-1.4.3, articles A-1.4.4 à A-1.4.6 ; article 2.6.2.

Les grilles des praticiens progressent avec l'ancienneté, reprise à 100 % depuis la validation du diplôme d'études spécialisées ou les années de docteur junior. S'y ajoute une part variable liée aux objectifs, après six mois dans le centre. Les PU-PH et MCU-PH perçoivent pour leur partie hospitalière la rémunération de leur statut majorée de 30 %. Les gardes sur place et les astreintes sont payées au forfait : depuis le 1^er janvier 2024, une garde de jour vaut 337,61 € la période et une garde de nuit, de dimanche ou de jour férié 755,81 € ; une astreinte opérationnelle 44,79 € la nuit, une astreinte de sécurité 32,47 €, un déplacement 68,72 € (77,45 € à partir du deuxième). L'avenant n° 2026-02 du 5 janvier 2026 confirme que ces montants sont fixés par la convention, un régime local pouvant en différer.

Source : annexe IV, article A-2.1.3 ; article 2.6.3 modifié par l'avenant n° 2026-02.

8. Durée du travail, congés et absences pour événements familiaux

L'horaire collectif du personnel non praticien est fixé à 35 heures par l'accord national de réduction du temps de travail de 1999, devenu l'annexe VI. Sa méthode de décompte, hors jours fériés, aboutit à 236 jours travaillés et 1 652 heures par an. La durée peut varier sur l'année, dans la limite haute de 42 heures par semaine, pas plus de six fois par an, et basse de 21 heures. Les cadres qui ne suivent pas un horaire fixe reçoivent en compensation deux semaines de congés, dont une peut alimenter le compte épargne-temps.

Les congés payés sont de 2,5 jours ouvrables par mois, soit trente jours. Pour le fractionnement, elle reprend les jours supplémentaires légaux, deux jours dès six jours pris hors de la période du 1^er mai au 31 octobre et un jour entre trois et cinq jours, et en ajoute un troisième si la totalité des congés est prise hors période. Pendant un arrêt maladie non professionnel, le salarié acquiert 2,5 jours par mois les quatre premiers mois, puis 2 jours. S'y ajoutent deux jours d'absence payés pour un déménagement, tous les cinq ans, et le don de jours de repos étendu au conjoint gravement malade. Pour les règles générales, voir l'article L. 3141-3 et notre simulateur de congés payés.

Source : article 2.4.3 (version du 18 octobre 2023) ; code du travail, article L. 3142-4 dans sa rédaction issue de la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026. Le congé de deuil de 8 jours (L. 3142-1-1) s'ajoute pour un enfant de moins de 25 ans.

La convention accorde aussi, après neuf mois d'ancienneté, des absences payées pour enfant malade : six jours par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de seize ans, quatre jours pour la maladie d'un enfant de moins de quatorze ans, vingt ans dans les deux cas pour un enfant handicapé, dans la limite de douze jours par famille, plus quatre jours pour un enfant handicapé à 80 %. Le jour de la rentrée scolaire, trois heures trente sont accordées pour les enfants de moins de douze ans. Le congé de proche aidant est complété par le centre à hauteur d'une fois et demie l'allocation journalière, dans la limite du salaire net, pendant trente jours. Notre outil des congés pour événements familiaux compare les durées d'autres conventions.

9. Maladie, maternité et prévoyance : le salaire net maintenu à 100 %

Après douze mois de travail effectif dans le ou les centres, six mois en cas d'accident du travail, le salarié malade reçoit un complément qui porte ses indemnités journalières à 100 % de son salaire net pendant trois mois, dans la limite de 90 jours par année glissante (article 2.12.1). Le maintien démarre au premier jour pour un accident du travail, une maladie professionnelle, un accident de trajet, une affection de longue durée ou une hospitalisation. Pour une maladie ordinaire, il démarre au premier jour lors des deux premiers arrêts de l'année glissante, au troisième jour lors du troisième, au quatrième jour ensuite. Le régime légal de l'article L. 1226-1 est moins favorable, et le simulateur d'indemnités journalières chiffre la part de la Sécurité sociale.

Source : article 2.12.1, article 2.12.2 et article 2.12.4 (version du 1er juin 2026).

Le salaire de référence du maintien comprend les éléments fixes et les indemnités de sujétion, nuit et dimanche, sur la moyenne des trois derniers mois, à l'exception des astreintes. En cas d'invalidité de 2^e ou 3^e catégorie, la rente reprend le niveau de l'incapacité temporaire ; en 1^re catégorie, elle en vaut la moitié. Le capital décès se choisit entre 250 % du salaire brut annuel avec majorations familiales, 100 % avec une allocation d'éducation par enfant, ou 50 % avec une rente de conjoint. Les partenaires sociaux ont signé le 25 mars 2026 un accord de méthode pour créer un régime de prévoyance de branche : ses garanties ne sont pas encore écrites. Pendant la grossesse, la salariée qui travaille plus de quatre heures par jour bénéficie d'une heure de réduction quotidienne sans perte de salaire dès le troisième mois.

10. Période d'essai et préavis selon la position

La position de l'emploi détermine à la fois la période d'essai et le préavis. Depuis l'avenant n° 2023-09, applicable au 1^er septembre 2023, l'essai dure deux mois en positions 1 et 2, trois mois en positions 3, 4 et 5, quatre mois en positions 6 et 7 comme pour les praticiens, avec un entretien avant la fin ou à mi-parcours. Le texte ne prévoit plus de renouvellement : l'article qui l'autorisait a été abrogé le 15 octobre 2012. Le code du travail plafonne l'essai à deux mois pour les ouvriers et employés, trois pour les techniciens et agents de maîtrise, quatre pour les cadres (article L. 1221-19) : pour un emploi de la catégorie des employés classé en position 3, ce plafond légal mérite d'être vérifié.

Source : article 2.3.2 (essai), article 3.1.3 (préavis) ; code du travail, article L. 1234-1.

Le préavis est réciproque : le salarié qui démissionne doit le même que l'employeur qui licencie, sauf faute grave. Seul l'employeur peut en dispenser ; s'il le fait lors d'un licenciement, il verse une indemnité compensatrice. Pendant le préavis de licenciement, et jusqu'à ce qu'il retrouve un emploi, le salarié peut s'absenter 50 heures par mois sans retenue pour chercher du travail, heures regroupables en fin de préavis avec l'accord de l'employeur. Pendant l'essai, le délai de prévenance de l'employeur va de 24 heures à un mois selon la présence, comme à l'article L. 1221-25 ; en position 7, un préavis d'un mois s'applique à partir du quatrième mois. Le calculateur de préavis et de période d'essai donne les dates.

11. Indemnités de licenciement et de départ à la retraite : au-dessus de la loi

Sur ce point, la convention des CLCC est nettement plus favorable que le code du travail. Le salarié licencié qui compte plus de deux ans de présence reçoit, sauf faute grave ou lourde, 30 % du salaire de référence par année de la 1^re à la 5^e, 40 % de la 6^e à la 10^e et 50 % au-delà, avec une majoration de 20 % s'il a au moins 50 ans (article 3.1.5). Le salaire de référence est le douzième des douze derniers mois, hors indemnités de sujétion. Le minimum légal de l'article R. 1234-2 est d'un quart de mois par année jusqu'à dix ans puis d'un tiers ; il reste seul dû entre huit mois et deux ans d'ancienneté (L. 1234-9).

Exemple chiffré. Un infirmier de 45 ans licencié après douze ans, avec un salaire de référence de 2 900 €, touche selon la convention 5 × 30 % + 5 × 40 % + 2 × 50 % = 4,5 mois, soit 13 050 €, contre 3,17 mois et 9 183,33 € au titre de la loi. À 50 ans, la majoration de 20 % porterait l'indemnité conventionnelle à 5,4 mois, soit 15 660 €.

Source : article 3.1.5 (licenciement) et article 3.1.6 (retraite) ; code du travail, articles L. 1237-9 et D. 1237-1.

L'indemnité de départ volontaire se calcule sur le douzième des douze derniers mois, hors sujétions, mais l'indemnité Ségur entre dans ce salaire de référence. En cas de mise à la retraite par l'employeur, le salarié reçoit le plus élevé du barème ci-dessus et de l'indemnité légale de licenciement, conformément à l'article L. 1237-7. Les PU-PH et MCU-PH ne relèvent pas de ce chapitre, sauf pour la retraite.

12. FAQ sur la convention collective des centres de lutte contre le cancer

Les sept questions les plus fréquentes sur la convention des CLCC, avec des réponses datées du 9 octobre 2026 et tirées du texte en vigueur.