Convention collective des salariés permanents du travail temporaire 2026 : grille des salaires et droits en agence d'emploi

1. Un accord de 1986 pour le personnel des agences, en pleine refonte

Le travail temporaire a une particularité : ses deux populations de salariés n'ont jamais partagé le même statut collectif. Les intérimaires sont couverts par une série d'accords nationaux professionnels, rassemblés sous l'IDCC 2378. Les salariés permanents, eux, disposent depuis 1986 d'un accord qui leur est propre. Ce n'est pas une convention collective au sens strict mais un accord national professionnel ; étendu, il produit les mêmes effets et porte son propre numéro, celui qui figure sur les bulletins de paie.

Signé le 23 janvier 1986 et en vigueur depuis le 1^er juillet de la même année, le texte tient en dix-neuf articles : embauche, contrat, période d'essai, rupture, durée du travail, déplacements, congés, maladie, maternité, prévoyance. Son article 9 sur les salaires minima a été abrogé : les minima relèvent depuis d'accords salaires distincts, renégociés à chaque hausse significative du SMIC. La classification a elle aussi été sortie du texte, d'abord par un accord du 15 février 2013, puis par l'accord du 19 juillet 2024.

Selon le rapport de branche 2024 de l'Observatoire de l'intérim et du recrutement, cité en préambule de l'accord du 9 janvier 2026, la profession emploie 33 050 salariés permanents, âgés en moyenne de 37,5 ans, dont 80 % de femmes. Le même préambule relève une ancienneté moyenne de 6,5 ans et un fort taux de rotation, l'une des raisons avancées pour refondre le statut.

Sources : conteneur de l'accord IDCC 1413, texte de base du 23 janvier 1986 (articles 1^er à 19) ; préambule de l'accord du 9 janvier 2026 relatif au statut rénové (texte signé publié par Prism'emploi) ; consultés le 30 septembre 2026.

2. Grille des salaires 2026 étendue : 13 minima de 1 873 à 5 751 €

La grille en vigueur est celle de l'accord du 24 juillet 2026 relatif aux salaires minima conventionnels des salariés permanents. Son article 1^er fixe un minimum par niveau de la classification de 2024, sur la base de la durée mensuelle légale du travail, soit 151,67 heures, à compter du 1^er septembre 2026. Signé par Prism'emploi et par les six organisations syndicales de la branche, il a été étendu par arrêté du 25 septembre 2026, publié au Journal officiel du 30 septembre 2026, sans exclusion.

Ce deuxième accord de l'année répond directement à la hausse du SMIC du 1^er juin 2026. La grille précédente, celle de l'accord du 20 février 2026 applicable depuis le 1^er février, plaçait le niveau A à 1 836 € et le niveau B à 1 859 € : tous deux sont passés sous le SMIC mensuel de 1 867,02 € le 1^er juin. La nouvelle grille relève les niveaux A à F d'environ 2 % et les niveaux cadres d'environ 1,5 %. Depuis le 1^er septembre 2026, plus aucun niveau n'est sous le SMIC ; la marge du niveau A n'est que de 5,98 € par mois.

Source : accord du 24 juillet 2026 relatif aux salaires minima conventionnels des salariés permanents des entreprises de travail temporaire, articles 1^er, 2 et 6 (texte signé), étendu par arrêté du 25 septembre 2026 (JORF du 30 septembre 2026, NOR TRST2625015A, texte publié au BOCC n° 2026/34) ; accord du 20 février 2026, étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JORF du 10 mai 2026), pour la dernière colonne ; statuts : accord du 19 juillet 2024, article 3.1. Taux horaires (minimum ÷ 151,67 h) et écarts au SMIC du 1^er juin 2026 (1 867,02 €) calculés par nos soins le 30 septembre 2026.

Minimum mensuel de chaque niveau au 1^er septembre 2026 (barres) et au 1^er février 2026 (points), et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne).

Le graphique montre la forme très particulière de cette grille : quatre niveaux employés serrés entre 1 873 € et 2 006 €, un premier palier au niveau F, puis une progression régulière chez les cadres, qui fait plus que tripler le minimum entre le niveau A et le niveau M. Il montre aussi pourquoi l'accord de juillet était nécessaire : les points de la grille de février, pour les niveaux A et B, passent sous la ligne du SMIC.

3. Classification : 13 niveaux, cinq critères et six filières

Depuis le 1^er janvier 2026, la classification des permanents est celle de l'accord du 19 juillet 2024, qui a remplacé l'accord du 15 février 2013. Son principe : ce n'est pas la personne qui est classée mais l'emploi, analysé à partir des compétences qu'il requiert. Chaque emploi de l'agence est rattaché à un emploi repère de la branche, puis coté sur cinq critères. L'accord prévoit aussi que, dans les 36 mois suivant son entrée en vigueur, les entreprises dotées de délégués syndicaux négocient sur la révision de la cotation de leurs emplois.

Les cinq critères classants sont l'expérience et la formation, l'autonomie, la complexité, la contribution ou responsabilité, et la dimension relationnelle. Chacun comporte cinq degrés, notés de 100 à 500 points. Le premier degré d'expérience correspond par exemple à un niveau inférieur au baccalauréat ou à moins de deux ans d'expérience, le cinquième à un bac + 5 avec plus de cinq ans d'expérience. Additionnés, les cinq critères donnent une cotation comprise entre 500 et 2 500 points, que l'accord convertit en niveau selon la matrice suivante.

Source : accord du 19 juillet 2024 relatif à la révision de la classification des emplois des salariés permanents, articles 3, 5, 7 et 10 et annexe méthodologique (matrice de passage), étendu par arrêté du 6 février 2025 (JORF du 4 mars 2025) ; relu le 30 septembre 2026.

Chaque emploi repère s'étend sur plusieurs niveaux, entre un niveau d'entrée et un niveau maximal. L'accord en donne un exemple : un emploi de « secrétaire d'agence » se rattache à l'emploi repère d'assistant commercial, qui se décline sur les niveaux A à E ; coté entre 500 et 1 100 points, il se situe entre les niveaux A et D. Le salaire minimum applicable est celui du niveau réellement retenu pour l'emploi, pas celui du bas de l'échelle.

4. Rémunération variable, forfait jours et ce qui compte dans le minimum

Dans les agences d'emploi, une partie de la rémunération est souvent variable : commissions sur le chiffre d'affaires des commerciaux, primes sur objectifs des chargés de recrutement ou des managers. La branche ne fixe aucun barème de variable, mais elle encadre la façon dont ce variable s'articule avec le minimum. La règle n'est pas la même selon que l'emploi est classé en dessous ou au-dessus du niveau cadre.

L'accord de classification liste aussi ce qui n'est pas pris en compte pour vérifier qu'un salarié atteint son minimum : les avantages en nature, le 13^e mois ou les gratifications annuelles résultant d'un accord d'entreprise, d'un usage ou du contrat, les primes exceptionnelles et aléatoires, les primes d'assiduité et d'ancienneté, et les remboursements de frais. Cette liste confirme au passage un point souvent mal compris : la branche ne prévoit ni 13^e mois ni prime d'ancienneté. Quand une agence en verse, c'est au titre de son propre accord ou d'un usage.

Le forfait en jours du niveau F

Les accords salaires de 2026 fixent un minimum spécifique pour les salariés classés au niveau F, agents de maîtrise, qui ont signé une convention de forfait en jours sur l'année : 2 517 € par mois, adapté au prorata lorsque le forfait prévoit moins de jours que le temps complet de l'entreprise. Ce montant anticipe l'article 18 du statut rénové, qui ouvre le forfait jours aux non-cadres du niveau F sous conditions. Le forfait jours suppose un suivi de la charge de travail et un droit à la déconnexion ; l'article validité et suivi du forfait jours des cadres détaille les conditions posées par la jurisprudence, et le calculateur de jours de repos au forfait estime le nombre de jours non travaillés.

Sources : accord du 19 juillet 2024, article 7 ; accords des 20 février 2026 et 24 juillet 2026, article 2 (forfait en jours) ; relus le 30 septembre 2026.

5. Simulateurs : votre minimum et votre indemnité de licenciement

Le premier simulateur part de votre niveau. Il applique la grille du 1^er septembre 2026, place le SMIC en plancher, tient compte du forfait jours au niveau F, proratise pour un temps partiel et vérifie la règle propre à votre statut : fixe mensuel au moins égal au minimum pour les niveaux A à F, garantie annuelle variable compris pour les cadres. Le second compare l'indemnité de licenciement de l'accord de 1986 à l'indemnité légale, pour montrer laquelle est due.

Ces calculs ne remplacent pas le bulletin de paie ni le solde de tout compte, qui intègrent les heures supplémentaires, les commissions réellement versées et les éventuels changements de niveau. Pour comparer avec une autre branche, le comparateur de salaire minimum conventionnel reprend les minima de plusieurs conventions.

6. Durée du travail, jours fériés, déplacements et non-concurrence

L'accord de 1986 renvoie à la loi pour la durée du travail, le repos hebdomadaire et le repos dominical (article 8). Il définit les heures supplémentaires comme les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale. Elles se paient donc au taux légal à défaut d'accord d'entreprise : 25 % pour les huit premières heures au-delà de 35 heures, 50 % ensuite (article L. 3121-36). La réduction du temps de travail des permanents a fait l'objet d'un accord de branche distinct, le 21 avril 1999, complété par des accords sur le temps partiel et le compte épargne-temps.

Le métier de recruteur ou de commercial d'agence repose sur un portefeuille de clients et de candidats : les contrats comportent souvent une clause de non-concurrence. L'article 7.4 l'encadre strictement. Elle doit être limitée dans le temps, deux ans au maximum, et dans l'espace. En cas de rupture à l'initiative de l'employeur, hors faute grave ou lourde, elle ouvre droit à une contrepartie financière d'au moins 20 % de la moyenne mensuelle des trois derniers mois la première année et 10 % la seconde. L'employeur ne peut s'en libérer qu'en levant la clause par écrit dans les quinze jours qui suivent la notification du préavis, ou dans le mois qui suit la rupture en l'absence de préavis. Dans un CDD, la clause ne peut dépasser le double de la durée du contrat, dans la limite d'un an.

Sources : article 7 de l'accord du 23 janvier 1986 (version du 19 novembre 1987) ; articles 8, 10 et 12 du texte de base ; relus le 30 septembre 2026.

7. Congés payés et événements familiaux : la loi prend le relais

Pour les congés payés, l'article 11 reprend pour l'essentiel la loi : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète (article L. 3141-3). Il ajoute quelques règles d'organisation : la période de prise des congés court du 1^er mai au 31 octobre, avec au moins 12 jours dans cette période ; la cinquième semaine ne peut pas être accolée au congé principal ; les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Un salarié rappelé pendant ses congés obtient trois jours ouvrables supplémentaires et le remboursement de ses frais. L'ordre des départs est fixé au 15 avril.

Sur les congés pour événements familiaux, en revanche, le texte de 1986 est largement dépassé. Ses durées sont inférieures aux minima de l'article L. 3142-4, dans sa version en vigueur depuis le 14 juin 2026 (loi n° 2026-492). C'est donc la loi qui s'applique, sauf pour le mariage, où les deux textes coïncident, et pour le jour supplémentaire accordé après un an d'ancienneté.

Sources : article 12 de l'accord du 23 janvier 1986 ; article 11 (congés payés) ; article L. 3142-4 du code du travail, version en vigueur au 14 juin 2026 ; relus le 30 septembre 2026.

Pour un calcul de jours acquis à temps plein ou à temps partiel, le simulateur de congés payés reprend les règles légales d'acquisition et de décompte.

8. Maladie, maternité et prévoyance : un maintien de salaire plus favorable que la loi

C'est l'un des rares points où l'accord de 1986 reste nettement plus favorable que le code du travail. L'article 13 garantit, après un an d'ancienneté au jour de l'arrêt, ou six mois en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale : 100 % de la rémunération pendant 30 jours, puis 75 % pendant les 30 jours suivants. La loi, elle, prévoit 90 % puis deux tiers du salaire, après un délai de carence de sept jours (article L. 1226-1).

Source : article 13 de l'accord du 23 janvier 1986 (+ 15 jours à 100 % et + 10 jours à 75 % par période entière de 5 ans d'ancienneté, chaque période plafonnée à 90 jours) ; paliers calculés par nos soins ; relu le 30 septembre 2026.

La franchise est de six jours calendaires en cas de maladie ; elle ne s'applique pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, et elle est neutralisée lorsque l'arrêt dure au moins 60 jours continus. Le complément se calcule sous déduction des indemnités journalières, et le salarié ne peut jamais percevoir plus que la rémunération nette qu'il aurait touchée en travaillant. Les durées s'entendent sur douze mois : plusieurs arrêts successifs ne rouvrent pas de nouveaux droits au-delà des plafonds.

Maternité et prévoyance

Pendant le congé de maternité ou d'adoption, l'article 14 maintient le salaire net sous déduction des indemnités journalières, sans condition d'ancienneté écrite dans le texte. Le temps des consultations prénatales obligatoires est payé, et à partir de cinq mois avant la date présumée de l'accouchement, la salariée peut arriver un quart d'heure plus tard et partir un quart d'heure plus tôt sans perte de salaire.

En matière de prévoyance, l'article 15 ne crée qu'un socle : l'adhésion de l'entreprise à une institution gérant le régime minimal des cadres prévu par la convention du 14 mars 1947, avec une cotisation d'au moins 1,50 % sur la tranche du salaire plafonnée à la sécurité sociale, que l'entreprise peut étendre. Un accord du 20 décembre 2024 a défini les catégories objectives de salariés bénéficiaires des régimes de prévoyance. La branche ne prévoit pas encore de complémentaire santé commune aux permanents : chaque agence applique l'obligation légale de mutuelle d'entreprise, financée au moins pour moitié par l'employeur. Le statut rénové de 2027 doit créer un socle de branche.

Sources : articles 14 et 15 du texte de base ; accord du 20 décembre 2024 relatif aux catégories objectives (Prism'emploi, extension publiée au JO du 1^er août 2025) ; relus le 30 septembre 2026.

9. Période d'essai, préavis, licenciement et départ à la retraite

Les règles de rupture de l'accord de 1986 ont été écrites avec l'ancienne classification, en « employés », « agents de maîtrise » et « cadres », et parfois en niveaux numérotés. Depuis 2026, la correspondance se fait par le statut défini par l'accord de classification : employés aux niveaux A à D, agents de maîtrise aux niveaux E et F, cadres à partir du niveau G. Plusieurs clauses sont aujourd'hui moins favorables que la loi, ou contraires à elle.

Période d'essai

L'article 5 limite l'essai d'un CDI à 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres des anciens niveaux 5 et 6 et 6 mois pour ceux du niveau 7, renouvelable une fois d'un commun accord. Ces durées ne s'appliquent plus telles quelles. Depuis la loi du 25 juin 2008, les durées légales de l'article L. 1221-19, 2, 3 et 4 mois, sont impératives, sauf durées plus courtes prévues par un accord conclu après cette loi ou par le contrat (article L. 1221-22, dans sa version du 9 septembre 2023). L'accord de 1986 étant antérieur, c'est le contrat qui fixe l'essai dans la limite légale ; les 6 mois des anciens cadres de niveau 7 ne sont plus possibles. En cas de rupture, les délais de prévenance légaux s'appliquent (L. 1221-25) ; le calculateur de préavis de période d'essai les donne selon la durée de présence.

Préavis

Le préavis de deux mois après deux ans d'ancienneté vise, dans le texte, les salariés « des niveaux 1 à 3 » de l'ancienne classification ; il correspond de toute façon au minimum légal de l'article L. 1234-1 pour tout salarié licencié après deux ans. Pendant le préavis, le salarié peut s'absenter deux heures par jour pour chercher un emploi. Licencié, il peut quitter l'agence avant la fin du préavis s'il a trouvé un nouvel emploi, dès que la moitié du préavis est écoulée, sans payer d'indemnité. Le calculateur de préavis donne la date de fin.

Indemnité de licenciement

L'article 7.2 prévoit une indemnité dès deux ans d'ancienneté révolus : un dixième de mois par année jusqu'à cinq ans, puis, à partir de cinq ans, un cinquième de mois par année entière depuis l'entrée, avec un dixième de mois de plus par année au-delà de quinze ans. Elle est majorée de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans révolus au terme du préavis. L'indemnité légale de l'article R. 1234-2, due dès huit mois (L. 1234-9), vaut un quart de mois par année jusqu'à dix ans et un tiers au-delà : elle est plus élevée dans presque tous les cas.

Départ et mise à la retraite

L'article 7.3 fixe une indemnité de fin de carrière d'un mois après 5 ans, un mois et demi après 10 ans, deux mois après 15 ans, trois mois après 20 ans et quatre mois après 30 ans. Elle est due en cas de départ volontaire, le salarié devant prévenir son employeur deux mois à l'avance. Elle est nettement plus favorable que l'indemnité légale de départ volontaire (un demi-mois après 10 ans, un mois après 15 ans, un mois et demi après 20 ans, deux mois après 30 ans, article D. 1237-1) : un salarié parti avec 22 ans d'ancienneté et 2 400 € de salaire de référence perçoit 7 200 € au lieu de 3 600 €.

Sources : article 5 et article 7 de l'accord du 23 janvier 1986 ; code du travail, articles L. 1221-19, L. 1221-22 (version du 9 septembre 2023), L. 1234-1, R. 1234-2, L. 1237-5, L. 1237-7 et D. 1237-1 ; relus le 30 septembre 2026. Exemples calculés par nos soins.

10. Le statut rénové de 2027 en attente d'extension : ce qui doit changer

Le 9 janvier 2026, Prism'emploi et des organisations syndicales de la branche ont signé un accord « relatif au statut rénové des salariés permanents ». Il réécrit l'ensemble du socle issu de l'accord de 1986 et des accords autonomes sur le temps de travail, le temps partiel et le compte épargne-temps. Il n'est pas encore applicable : il doit entrer en vigueur le 1^er janvier 2027 s'il est étendu d'ici là, et sinon le premier jour du troisième mois suivant la publication de son arrêté d'extension. Au 30 septembre 2026, aucun arrêté n'est publié.

Le maintien de salaire en cas de maladie reste celui de 1986 : 30 jours à 100 % puis 30 jours à 75 %, avec les mêmes allongements et la même franchise de six jours. Le forfait jours est ouvert aux salariés non cadres du niveau F. Un point restera en dessous de la loi : l'annonce du handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant, fixée à 5 jours ouvrés, 6 après un an. Signé avant la loi du 12 juin 2026, l'accord ne tient pas compte des 10 jours de l'article L. 3142-4, qui s'appliqueront.

Source : accord du 9 janvier 2026 relatif au statut rénové des salariés permanents des entreprises de la branche du travail temporaire, articles 3, 7, 8, 9, 10, 13, 15, 18 et titre 5 (texte signé publié par Prism'emploi) ; lu le 30 septembre 2026. Nous mettrons cette page à jour à la publication de l'arrêté d'extension.

11. Ce que nous ne publions pas, et pourquoi

Cette page ne reprend que des éléments relus dans les textes officiels ou dans les accords signés. Plusieurs informations qui circulent sur les sites spécialisés n'ont pas pu être vérifiées ou ne peuvent pas être rendues fidèlement : nous préférons vous renvoyer au texte.

• Le niveau de chaque emploi repère. L'annexe de l'accord de 2024 positionne les emplois repères sous forme de graphique, sans bornes écrites, à l'exception de l'exemple de l'assistant commercial (niveaux A à E). Le niveau d'un chargé de recrutement ou d'un manager d'agence dépend de la cotation de l'emploi dans votre entreprise : consultez l'accord en vigueur.
• Le détail de l'accord de 1999 sur le temps de travail. Nous ne publions ni modalité d'aménagement ni forfait des cadres tant que ce texte n'a pas été relu intégralement.
• Les taux de cotisation de prévoyance au-delà du minimum de 1,50 % de l'article 15, qui dépendent du contrat de chaque entreprise.
• Le nombre d'entreprises de la branche, pour lequel les sources secondaires se contredisent.
• Un barème de commissions : la branche n'en fixe pas.

FAQ — Convention collective des salariés permanents du travail temporaire

Les sept questions les plus posées sur l'IDCC 1413, avec des réponses datées du 30 septembre 2026.