Convention Collective des Ateliers et Chantiers d'Insertion 2026 : Grille des Salaires, CDDI et Droits des Salariés

1. Deux populations, deux titres de la convention

Les ateliers et chantiers d'insertion ont une double mission, fixée par la loi : accueillir, embaucher et mettre au travail des personnes sans emploi qui rencontrent des difficultés sociales et professionnelles particulières, puis organiser leur suivi, leur accompagnement, leur encadrement technique et leur formation. La convention traduit cette mission en deux régimes. Son titre IV traite des salariés en parcours, que la branche appelle salariés polyvalents ; son titre V, des autres salariés, c'est-à-dire l'équipe permanente.

La convention a été signée le 31 mars 2011 par le SYNESI, le syndicat national des employeurs spécifiques d'insertion, et par les fédérations CFDT et CFTC compétentes, puis étendue par arrêté du 31 octobre 2012 publié au Journal officiel du 8 novembre 2012. La CFE-CGC santé-social y a adhéré en 2016. Depuis, la branche négocie souvent : égalité professionnelle en 2021, salariés polyvalents en 2024, temps de travail en 2024 et 2025, prévoyance, frais de santé et classification en novembre 2025.

Source : convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion, préambule, titre I et titre IV ; article L. 5132-15 du code du travail ; observatoire de branche 2025 cité à l'article 2 de l'avenant n° 39.

2. Grille 2026 des salariés permanents étendue : une valeur socle et un point

L'avenant n° 39 du 25 novembre 2025, signé par le SYNESI et la CFDT, a été étendu par arrêté du 4 mai 2026 publié au Journal officiel du 8 mai 2026. Il est entré en vigueur le premier jour du mois suivant, soit le 1^er juin 2026. Il abandonne l'ancien système des niveaux A, B et C et fixe le minimum de chaque emploi-repère par une formule unique : valeur socle de 928 € + coefficient × 4,04 €, pour un temps plein, à proratiser pour un temps partiel. Avec cette formule, le bas de grille s'établit à 30,58 € au-dessus du SMIC mensuel du 1^er juin 2026.

Minimum mensuel brut de chaque emploi-repère de branche, temps plein

Source : avenant n° 39 du 25 novembre 2025 relatif à la classification et aux salaires minima, articles 5.1.3, 5.1.4, 5.1.6 et 5.2.2, étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JORF du 8 mai 2026). Le tableau officiel des minima n'étant publié qu'en image au Bulletin officiel, les coefficients ont été calculés par nos soins en additionnant les points des paliers de chaque emploi-repère ; ils concordent avec la liste des emplois cadres (coefficient 440 et plus) donnée à l'article 5 de l'avenant. Lecture du 29 septembre 2026. Catégorie « assimilé cadre » : à partir du coefficient 370, avec au moins le palier 5 en autonomie et le palier 4 en encadrement.

Minimum mensuel brut de chaque emploi-repère (barres) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne). Même au bas de la grille, l'écart au SMIC reste faible : 30,58 € pour l'assistant technique.

Pendant la bascule : l'ancienne grille de l'avenant n° 38

L'avenant n° 39 laisse aux structures un délai : la nouvelle classification devient obligatoire au plus tard douze mois après l'extension, donc d'ici juin 2027. Il prévoit que les anciens textes s'éteignent dans chaque structure dès que l'ensemble des nouvelles dispositions y est appliqué. Pendant cette période, des bulletins de paie affichent encore l'ancien système : un emploi-repère, un niveau A, B ou C, un coefficient multiplié par la valeur du point de l'avenant n° 38, 7,12 € depuis le 1^er janvier 2026.

Source : avenant n° 38 du 25 novembre 2025 relatif aux salaires minima, article 2.1, en vigueur au 1^er janvier 2026, étendu par arrêté du 27 janvier 2026 (JORF du 5 février 2026). Les coefficients ne sont pas comparables d'un système à l'autre : le nouveau part d'une valeur socle.

3. Simulateur : votre minimum conventionnel, temps partiel compris

Choisissez votre emploi-repère, ou « salarié polyvalent » si vous êtes en CDDI, puis la durée hebdomadaire de votre contrat. Le simulateur applique la formule de l'avenant n° 39 au prorata des heures, vérifie le plancher du SMIC, ajoute les majorations de minima si vous y avez droit et compare le résultat au salaire que vous saisissez. Les points d'expérience, dont la valeur en euros n'est pas écrite dans l'avenant, ne sont pas intégrés.

4. Classification : la pesée des postes en quatre critères

Les partenaires sociaux justifient la refonte par un constat : l'ancienne grille, avec ses niveaux décrits de la même manière pour des métiers différents, laissait trop de place à l'interprétation et plafonnait les évolutions. Le nouveau titre V classe chaque poste par une pesée : quatre éléments, découpés en paliers, dont les points s'additionnent pour donner le coefficient inscrit au contrat et au bulletin. Le critère « technicité insertion » mesure ce qui fait la spécificité du métier, la connaissance des publics éloignés de l'emploi et des techniques d'accompagnement.

Source : article 5.1.3 du titre V dans la rédaction de l'avenant n° 39. Exemple : l'encadrant technique, pédagogique et social est au palier 3 sur les quatre éléments, soit 83 + 68 + 78 + 84 = 313 points.

Le rattachement se fait à partir d'une fiche de poste décrivant les fonctions réellement exercées. Si le poste correspond majoritairement à un emploi-repère de branche, il doit lui être rattaché, sans possibilité d'en créer un autre. Sinon, la structure construit son propre emploi-repère avec la même grille de points. Les représentants du personnel sont associés à la mise en place, le salarié est informé de sa nouvelle classification, et un guide de déploiement de branche accompagne les employeurs.

Source : articles 5.1.4, 5.1.5, 5.2.3 et 5.2.4 de l'avenant n° 39. Le salaire minimum hiérarchique comprend le minimum, les majorations et les points d'expérience ; il prévaut sur les accords d'entreprise, sauf garanties au moins équivalentes (article 5.2.5, étendu sous réserve des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail).

5. Le CDDI : durée, horaires, suspension et rupture

Le contrat du salarié en insertion est un contrat à durée déterminée conclu au titre de la politique de l'emploi. Ses règles essentielles ne viennent pas de la convention collective mais de l'article L. 5132-15-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 15 juin 2021. La convention se borne à rappeler que ces contrats sont « généralement conclus sans caractère exclusif » et qu'ils ne peuvent être rompus, hors période d'essai, que dans les cas prévus par la loi. Depuis la loi du 14 décembre 2020, un ACI peut aussi recruter directement une personne en insertion, sans passer par un prescripteur.

1. Durée : 4 mois minimum. Sauf pour les personnes condamnées qui bénéficient d'un aménagement de peine, le CDDI ne peut être inférieur à quatre mois.
2. Renouvellement : 24 mois au total. Au-delà, le contrat peut être renouvelé pour achever une formation en cours, jusqu'au terme de celle-ci.
3. Prolongation exceptionnelle. Par le prescripteur ou, en cas de recrutement direct, par l'ACI, après examen de la situation : pour les salariés de 50 ans et plus ou reconnus travailleurs handicapés, et pour ceux qui rencontrent des difficultés particulièrement importantes, par décisions successives d'un an au plus, dans la limite de 60 mois.
4. Horaire : 20 heures par semaine au moins. Sauf si le contrat le prévoit pour tenir compte de difficultés particulièrement importantes, ou en cas de cumul avec un autre temps partiel. La durée peut varier sans dépasser la durée légale hebdomadaire.
5. Suspension à la demande du salarié. Pour une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action d'insertion, en accord avec l'employeur, ou pour accomplir la période d'essai d'un CDI ou d'un CDD d'au moins six mois. En cas d'embauche à l'issue, le CDDI est rompu sans préavis.
6. Rupture anticipée pour se former. Le salarié peut rompre le contrat avant son terme pour suivre une formation qualifiante.

Source : articles L. 5132-15-1, L. 1242-3, L. 1242-10 et L. 1243-10 du code du travail ; titre VI, sections 2 et 4 de la convention ; avenant n° 34 du 15 avril 2024 relatif aux salariés polyvalents.

6. Durée du travail et temps partiel : un socle simple, un accord à part

Le titre VII de la convention reprend pour l'essentiel le code du travail, avec quelques règles propres. La durée de référence est de 35 heures par semaine, et les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, avec les majorations légales de l'article L. 3121-36, payées ou compensées par un repos équivalent après accord entre l'employeur et le salarié. Le salarié en CDDI, dont la durée ne peut pas dépasser la durée légale hebdomadaire, est surtout concerné par les règles du temps partiel.

Source : titre VII de la convention (sections 2, 4, 6 et 7) ; article 5 de l'avenant n° 39. Les heures complémentaires sont majorées selon l'article L. 3123-8 du code du travail : la mention « sans majoration » du texte de 2011 est dépassée.

7. Congés et événements familiaux : un accord de 2021, deux lignes sous la loi

Les congés payés suivent entièrement le code du travail. Pour les événements familiaux, deux textes coexistent : le tableau du texte de base de 2011, peu généreux, et celui de l'accord de branche du 20 septembre 2021 relatif à l'égalité professionnelle, étendu en 2023 et applicable depuis le 1^er mars 2023 « à défaut d'accord collectif d'entreprise ». C'est ce second tableau, plus favorable, qui fait référence. Les jours sont des jours ouvrés, assimilés à du temps de travail effectif et payés sans retenue, sauf pour l'enfant malade.

Source : accord du 20 septembre 2021 relatif à l'égalité professionnelle, article 2.3, étendu par arrêté du 3 février 2023 ; article L. 3142-4 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 14 juin 2026 (loi n° 2026-492 du 12 juin 2026), en jours ouvrables ; article L. 1225-61 pour l'enfant malade.

8. Maladie, prévoyance, santé et formation

La convention ne prévoit pas de maintien de salaire propre en cas d'arrêt maladie : elle rappelle seulement qu'aucune mesure défavorable ne peut être liée à l'état de santé, tout en admettant un licenciement en cas d'absences répétées ou prolongées qui imposent un remplacement définitif. Le maintien de salaire est donc celui de l'article L. 1226-1 du code du travail, ouvert après un an d'ancienneté, et le régime de prévoyance de branche prend le relais des obligations minimales de l'employeur. Les accidents du travail et maladies professionnelles suivent les règles légales.

Source : titre VI, section 3, article 3 et titre IX de la convention ; avenant n° 37 du 25 novembre 2025 ; avenant n° 32 du 18 avril 2023 (capital décès) ; accord du 25 novembre 2025 relatif aux frais de santé ; article 5.1.7 de l'avenant n° 39. Un accord du 15 décembre 2025 porte sur les travailleurs en situation de handicap.

9. Essai, préavis, licenciement : ce qui vaut pour les permanents

Les règles de rupture de la convention visent surtout les salariés en CDI, c'est-à-dire l'équipe permanente. Le texte de 2011 fixe une période d'essai assez longue, renouvelable, un préavis de licenciement plus favorable que la loi entre un et deux ans d'ancienneté, et une indemnité conventionnelle aujourd'hui dépassée par le barème légal. Pour le salarié en insertion, c'est le droit des contrats à durée déterminée qui s'applique : pas de préavis, rupture anticipée seulement dans les cas prévus par la loi et par l'article L. 5132-15-1.

Source : titre VI, section 3, articles 1^er et 2 de la convention du 31 mars 2011 ; article L. 1234-1 du code du travail. La convention renvoie aux « durées légales » pour la démission ; la commission paritaire a retenu l'usage ci-dessus « en l'absence d'un meilleur accord entre les parties ».

L'indemnité de licenciement conventionnelle est d'un quart de mois par année d'ancienneté dès un an de présence, hors faute grave ou lourde. Un avenant de 2013 précise qu'elle ne s'applique que si elle reste plus favorable que l'indemnité légale. Depuis la réforme de 2017, ce n'est plus le cas : c'est le barème de l'article R. 1234-2 qui s'applique, dès 8 mois d'ancienneté (article L. 1234-9). La convention prévoit par ailleurs que le montant de l'indemnité est doublé en cas de licenciement pour inaptitude physique ; le code du travail impose déjà ce doublement lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle (article L. 1226-14).

10. Ce que nous ne publions pas, et pourquoi

Un minimum conventionnel ne s'estime pas. Voici les points que nous n'avons pas pu vérifier sur une source primaire au 29 septembre 2026, et que nous préférons signaler plutôt que de chiffrer.

• Le tableau officiel des minima de l'avenant n° 39, publié en image au Bulletin officiel : les montants de la section 2 sont calculés par nos soins à partir de la formule et des paliers du texte.
• La valeur en euros d'un point d'expérience, que l'avenant ne précise pas expressément.
• La période d'essai des techniciens et agents de maîtrise, que le texte de 2011 ne vise pas.
• La portée exacte du doublement de l'indemnité pour inaptitude physique d'origine non professionnelle.
• Le contenu chiffré de l'accord de 2015 sur le temps de travail dans sa rédaction de 2024 et 2025 : annualisation, forfait jours, compléments d'heures.
• Les cotisations de prévoyance et de frais de santé, la franchise de l'incapacité de travail et le taux de la contribution conventionnelle de formation.
• Un éventuel accord sur le déroulement de carrière des salariés polyvalents, que l'avenant n° 34 prévoyait de négocier avant le 1^er janvier 2026.
• Une nouvelle valeur du point : l'avenant n° 38 prévoit une réunion de suivi à partir de septembre 2026. Cette page sera mise à jour à la publication d'un nouvel avenant.

FAQ — Convention des ateliers et chantiers d'insertion

Les sept questions les plus posées sur l'IDCC 3016, avec des réponses datées du 29 septembre 2026.