Convention Collective de la Répartition Pharmaceutique 2026 : Grille des Salaires, Primes et Droits

1. Une convention de 1992, autonome, négociée par une petite branche

La convention du 7 janvier 1992 a été étendue par arrêté du 28 juillet 1992, publié au Journal officiel du lendemain, et s'applique depuis le 30 juillet 1992. L'extension la rend obligatoire pour toutes les entreprises du champ, qu'elles adhèrent ou non à l'organisation patronale. Côté employeurs, les accords récents sont signés par la Chambre syndicale de la répartition pharmaceutique (CSRP) ; côté salariés, par des fédérations de la chimie et de la pharmacie, dont la FCE-CFDT et Force ouvrière.

Le texte est organisé en seize sections repérées par une lettre, de A (conditions générales) à P (prévoyance et retraite complémentaire). Les articles cités sur cette page portent donc des numéros du type F.2 ou K.1, et non des numéros continus. Plusieurs ont été réécrits par des accords ultérieurs : réduction du temps de travail en 1999, travail de nuit en 2002, classifications en 2008, santé et prévoyance depuis 2016. Chaque année ou presque, un accord fixe la grille des salaires minima.

Sources : conteneur de la convention IDCC 1621 et texte de base du 7 janvier 1992, article A.2 ; code de la santé publique, articles R. 5124-2 et R. 5124-59 ; consultés le 30 septembre 2026.

2. Grille des salaires étendue : 37 coefficients, de 1 871,34 € à 7 090,27 €

La grille applicable à toutes les entreprises de la branche est celle de l'accord du 22 avril 2025 relatif aux salaires pour l'année 2025, étendu par arrêté du 1^er juillet 2025 (Journal officiel du 5 juillet 2025). Il a relevé les minima de 1 % au 1^er janvier 2025, puis encore de 1 % au 1^er juillet 2025. Les montants sont des rémunérations mensuelles brutes minimales garanties pour 151,67 heures, soit 35 heures par semaine ; un temps partiel est payé au prorata.

À la différence de nombreuses grilles signées en 2025, celle-ci n'a pas été rattrapée par la hausse du SMIC du 1^er juin 2026, à 12,31 € de l'heure : aucun coefficient n'est sous le minimum légal. La marge est toutefois infime en bas de grille : le coefficient 135 ne dépasse le SMIC mensuel de 1 867,02 € que de 4,32 €. Un accord salaires 2026 a été signé le 16 juin 2026, mais il n'est pas étendu (voir l'encadré sous le tableau).

Minima mensuels bruts au 1^er juillet 2025 — base 151,67 heures

Source : accord du 22 avril 2025 relatif aux salaires pour l'année 2025, étendu par arrêté du 1^er juillet 2025 (JORF du 5 juillet 2025), article 2 et annexe, lu le 30 septembre 2026. Taux horaires et écarts au SMIC du 1^er juin 2026 (1 867,02 €) calculés par nos soins.

Minimum mensuel de chaque coefficient (barres) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne). La première barre touche presque la ligne.

La comparaison au minimum se fait sur le salaire de base. L'article J.3 précise que la prime d'ancienneté est payée à part et qu'elle n'entre pas dans le calcul du minimum : un employeur ne peut pas s'en servir pour justifier un salaire de base inférieur à celui de votre coefficient. Les majorations de nuit ou du samedi s'ajoutent, elles aussi, au minimum.

3. Classification : neuf niveaux, quatre filières, des emplois repères

Le classement des emplois résulte de l'accord du 22 septembre 2008 relatif aux classifications, étendu par arrêté du 11 février 2009 (Journal officiel du 18 février 2009). Il définit neuf niveaux à partir d'emplois repères, répartis en quatre filières : fonctions support, administration et gestion, commercial et contact client, production. Chaque niveau regroupe plusieurs coefficients, et c'est le coefficient, porté sur le bulletin de paie, qui donne le minimum de la grille.

• Employés
• Techniciens, maîtrise
• Cadres

Aux premiers niveaux, l'évolution d'un coefficient à l'autre tient compte de l'ancienneté, de la qualité du travail, de la formation, de la polyvalence et de l'expérience. Un préparateur de commandes peut ainsi passer du coefficient 135 au coefficient 165 sans changer d'emploi. Les entreprises devaient mettre en place la nouvelle classification dans les six mois suivant son extension.

Source : accord du 22 septembre 2008 relatif aux classifications, étendu par arrêté du 11 février 2009 (JORF du 18 février 2009), lu le 30 septembre 2026.

4. Simulateur : votre minimum, la prime d'ancienneté et les heures de nuit

Choisissez votre coefficient, votre ancienneté et vos heures du mois. Le simulateur applique la grille de l'accord du 22 avril 2025, vérifie le plancher du SMIC, ajoute la prime d'ancienneté de l'article J.3 et les majorations minimales de branche : 25 % pour les heures de nuit et pour les heures du samedi, 100 % pour les heures du dimanche ou d'un jour férié travaillées par dérogation. Il chiffre aussi, à part, les paniers de nuit.

Le simulateur ne remplace pas votre bulletin : votre entreprise peut appliquer une majoration de nuit supérieure au plancher de 25 %, une grille d'entreprise plus favorable ou l'accord salaires du 16 juin 2026 si elle adhère à l'organisation signataire. Pour les heures au-delà de 35 heures, le calculateur d'heures supplémentaires applique les majorations légales.

5. Prime d'ancienneté de 3 à 15 % et travaux pénibles

La principale prime de la convention récompense l'ancienneté. L'article J.3 la fixe à 3 % après 3 ans d'ancienneté, taux majoré de 1 % par année au-delà de 3 ans, avec un plafond de 15 %, atteint après 15 ans. Elle est calculée sur le salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié, et non sur son salaire réel, proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail. Elle est versée avec chaque paie, sur une ligne distincte.

Pour le calcul, l'ancienneté n'est pas perdue en cas de changement de poste ou de mutation entre sociétés d'un même groupe, et plusieurs absences sont prises en compte : congés payés, accidents du travail, absences autorisées. Le simulateur de prime d'ancienneté permet de repérer la date de passage au taux suivant.

Source : article J.3, prime d'ancienneté, lu le 30 septembre 2026. Montants calculés par nos soins sur la grille du 1^er juillet 2025.

Nous n'avons trouvé, dans le texte de base, aucun article qui institue un treizième mois ou une gratification annuelle de branche. Une telle prime peut exister dans votre entreprise, par accord ou par usage : c'est votre contrat, votre bulletin ou l'accord d'entreprise qui le dira.

6. Travail de nuit, samedi, dimanche et jours fériés

Pour livrer les officines le matin, une partie de la préparation se fait la nuit. L'accord du 28 juin 2002 relatif au travail de nuit, intégré à l'article K.1, fixe les règles de la branche. Il retient une plage plus large que le minimum légal : est une heure de nuit toute heure travaillée entre 21 heures et 6 heures. Le code du travail, lui, laisse à l'accord collectif le soin de fixer une période d'au moins neuf heures incluant minuit-5 heures (article L. 3122-2).

Sources : accord du 28 juin 2002 relatif au travail de nuit ; article K.1 et article K.2 ; arrêté du 22 mai 2026 pour le minimum garanti (4,35 €) ; lus le 30 septembre 2026.

Est travailleur de nuit le salarié qui accomplit au moins trois heures de nuit deux fois par semaine selon son horaire habituel, ou au moins 270 heures de nuit sur l'année. Ces seuils reprennent ceux que le code du travail applique à défaut d'accord (article L. 3122-5). Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale avant son affectation et pendant celle-ci, et d'une priorité pour un poste de jour s'il est déclaré inapte au travail de nuit. La salariée qui allaite bénéficie d'aménagements prévus par l'accord.

Le dimanche et les jours fériés sont en principe non travaillés dans la branche. L'article K.1 n'admet que des dérogations exceptionnelles, sous réserve d'autorisations préfectorales : déménagement complet ou réaménagement majeur d'un établissement, travail rendu nécessaire par une épidémie ou un cas de force majeure. Ces heures sont alors majorées d'au moins 100 %. Le repos hebdomadaire reste donné le dimanche (article L. 3132-3).

7. Durée du travail, pauses, repos et contingent d'heures supplémentaires

La durée de référence est la durée légale de 35 heures par semaine, fixée dans la branche par l'accord du 11 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail. L'article K.2 encadre la journée de travail plus strictement que la loi, pour limiter la fatigue des équipes de préparation et de livraison, dont les horaires sont souvent décalés.

Lorsque le travail est organisé par cycles de trois à six semaines, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs, samedi et dimanche, au moins deux fois sur trois, et d'au moins 48 heures consécutives, dimanche inclus, au plus une fois sur trois. La durée peut aussi être répartie sur l'année ; les salariés sont alors prévenus d'un changement d'horaire sept jours calendaires à l'avance, trois jours ouvrables en cas de force majeure, et leur rémunération est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Ces contingents sont nettement inférieurs aux 220 heures qui s'appliquent à défaut d'accord. Au-delà, chaque heure supplémentaire ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Les heures elles-mêmes sont majorées selon la loi : 25 % pour les huit premières au-delà de 35 heures, 50 % ensuite (article L. 3121-36). La majoration du samedi ne se cumule pas avec celle des heures supplémentaires : la plus favorable s'applique.

Source : article K.2, répartition de la durée du travail à temps complet ; article K.1 (pauses, repos) ; accord du 11 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail ; lus le 30 septembre 2026.

8. Congés payés et congés exceptionnels : trois durées sous la loi

Les congés payés suivent la loi : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours par an (article L. 3141-3). L'article H.1 fixe la période de prise du congé principal du 1^er mai au 31 octobre, la cinquième semaine se prenant entre le 1^er novembre et le 30 avril. Les absences pour maladie jusqu'à deux mois comptent pour le calcul des droits, et un salarié rappelé pendant ses congés a droit à deux jours ouvrables de plus, ainsi qu'au remboursement de ses frais et de son temps de trajet.

L'article G.3, inchangé depuis 1992, accorde des congés pour événements familiaux sans condition d'ancienneté, à prendre au moment de l'événement. Trois de ses durées sont aujourd'hui inférieures à l'article L. 3142-4 du code du travail, modifié en dernier lieu par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 : c'est alors la durée légale qui s'applique.

Sources : article G.3, congés exceptionnels (étendu sous réserve de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978) ; article H.1 ; article L. 3142-4 du code du travail modifié par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 ; lus le 30 septembre 2026.

Lorsque l'enfant décédé avait moins de 25 ans, s'ajoute le congé de deuil prévu par la loi. L'article G.3 prévoit aussi des autorisations d'absence non rémunérées pour assister un proche gravement malade, sur justificatif médical. Le calculateur de congés payés aide à décompter vos droits.

9. Maladie, frais de santé et prévoyance

L'article G.1 organise surtout la protection de l'emploi pendant la maladie. Le salarié prévient son employeur dans les trois jours, sauf force majeure, et adresse un certificat médical dans les sept jours. Une absence pour maladie ou accident ne rompt pas le contrat tant qu'elle ne dépasse pas six mois, hors accident du travail et maladie professionnelle. Au-delà, l'employeur peut procéder au remplacement définitif et, le cas échéant, licencier en respectant la procédure légale.

Dans ce cas, le salarié choisit entre deux options : percevoir l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis, sous déduction des indemnités journalières, ou bénéficier d'une priorité de réembauchage d'un an. S'il est réembauché, il retrouve au moins son ancien salaire et son ancienneté.

Sources : article G.1, maladies et accidents ; avenant n° 7 du 21 novembre 2025 à l'accord du 12 janvier 2016 ; lus le 30 septembre 2026. Taux de cotisation des salariés : consultez les textes publiés au Bulletin officiel des conventions collectives.

10. Période d'essai, préavis et indemnité de licenciement

La section F de la convention, dans sa rédaction d'origine, fixe l'essai, le préavis et une indemnité de licenciement. Ses règles sont anciennes mais souvent plus favorables que la loi, notamment pour l'indemnité de licenciement des salariés qui ont entre 3 et 20 ans d'ancienneté.

Période d'essai (article F.1)

Ces durées sont plus courtes que les maxima légaux de l'article L. 1221-19 (2, 3 et 4 mois) : ce sont elles qui s'appliquent. Un renouvellement n'est possible que si la convention le prévoit, et il doit être accepté par écrit (article L. 1221-21) ; ici, seul l'essai des cadres peut l'être. À l'embauche, l'employeur remet un écrit qui mentionne la durée de l'essai, l'emploi, la durée hebdomadaire, la catégorie et le salaire de base.

Préavis de démission et de licenciement (article F.2)

Pour un employé licencié, la convention rejoint le minimum légal de l'article L. 1234-1 ; pour les autres catégories, elle est plus favorable. En cas de licenciement, le salarié peut s'absenter deux heures par jour, payées, pour chercher un emploi, un jour au choix du salarié et un jour au choix de l'employeur, avec la possibilité de les regrouper. Ces heures ne sont pas prévues en cas de démission. Si l'employeur empêche le salarié d'exécuter son préavis, il lui verse la rémunération correspondant à la durée restant à courir. Le calculateur de préavis donne la date de fin.

Indemnité de licenciement (article F.3)

Sauf faute grave ou lourde (article L. 1234-9), le salarié licencié perçoit, de 2 à 3 ans d'ancienneté, l'indemnité légale ; à partir de 3 ans, l'indemnité conventionnelle, calculée dès la date d'entrée :

• employés : 3/10 de mois par année de présence, dans la limite de 12 mois de salaire ;
• techniciens et agents de maîtrise : 3/10 de mois par année, plus 1/10 par année au-delà de 15 ans, et encore 1/10 par année au-delà de 24 ans, dans la limite de 12 mois ;
• cadres : 3/10 de mois par année, plus 2/10 par année au-delà de 15 ans, sans plafond écrit.

Le salaire de référence est la rémunération moyenne brute des douze derniers mois ou, si c'est plus favorable, le dernier salaire mensuel de base augmenté de la prime d'ancienneté. En cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié perçoit le double de l'indemnité légale ou l'indemnité conventionnelle si elle est plus élevée. L'indemnité légale de l'article R. 1234-2 vaut un quart de mois par année jusqu'à 10 ans et un tiers au-delà : c'est toujours le montant le plus favorable qui est dû.

Sources : article F.1, embauchage ; article F.2, rupture du contrat de travail ; article F.3, indemnité de licenciement ; lus le 30 septembre 2026. Indemnités calculées par nos soins, années complètes.

Comparer l'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale

Ce petit calculateur applique les deux barèmes à votre situation, en années complètes, et retient le plus favorable. Pour un calcul au mois près, avec les périodes d'absence, utilisez le calculateur d'indemnité de licenciement.

11. Départ à la retraite, et ce que nous ne publions pas

Les articles I.1 et I.2 de la convention organisent le départ volontaire et la mise à la retraite, avec un préavis et dans le respect de la loi. Le barème d'indemnité de départ du texte de 1992 (articles I.3 à I.5) est présenté comme abrogé sur Légifrance, et les accords qui l'ont remplacé, en 2003 et 2004, visaient des situations aujourd'hui dépassées : départs avant 60 ans pour carrière longue, mises à la retraite avant 65 ans. Depuis, l'employeur ne peut plus mettre un salarié à la retraite d'office avant 70 ans.

En l'absence de barème conventionnel que nous ayons pu confirmer, retenez le minimum légal : l'indemnité de départ volontaire de l'article L. 1237-9, un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté, un mois après 15 ans, un mois et demi après 20 ans et deux mois après 30 ans. Votre service paie peut appliquer un barème plus favorable issu d'un accord de branche ou d'entreprise.

Une page de convention collective n'a de valeur que si chaque chiffre peut être retrouvé dans un texte officiel. Plusieurs informations qui circulent sur la branche n'ont pas pu être confirmées au 30 septembre 2026 ; nous préférons les signaler plutôt que de les écrire.

FAQ — Convention collective de la répartition pharmaceutique

Les six questions les plus posées sur la convention 1621, avec des réponses datées du 30 septembre 2026.