Convention collective des coopératives de consommateurs 2026 : grille des salaires et droits

1. De la convention de 1956 à la 21^e édition : pourquoi deux numéros

La convention du personnel des coopératives de consommation date du 30 avril 1956. Elle a été réécrite à de nombreuses reprises, sous forme d'« éditions » successives, et reste l'une des plus anciennes conventions de branche encore vivantes. Son préambule, repris presque mot pour mot d'une édition à l'autre, rappelle l'esprit du mouvement coopératif : la finalité proclamée des coopératives de consommateurs est « le service de l'homme ». Le texte de 2018 se désigne lui-même comme la « 21^e édition de la CCN du 20 avril 1956 » ; l'intitulé historique, lui, retient la date du 30 avril.

Le changement de numéro tient à la manière dont les textes sont rangés au Journal officiel. La 20^e édition, signée le 16 octobre 2014, a été déposée dans un nouveau dossier, celui de l'IDCC 3205, et la 21^e l'y a rejointe. L'ancien dossier de l'IDCC 179 n'a plus reçu de texte depuis un accord de février 2014 sur le temps partiel, lui-même rattaché aussi au 3205. Les deux numéros désignent donc une seule et même branche, mais seul le 3205 porte le texte en vigueur.

L'extension de 2021 a un effet pratique important : la convention s'applique à toute coopérative de son champ, même non adhérente à la FNCC. Elle ne vaut cependant que pour les clauses étendues. Plusieurs textes de la branche, dont les additifs des cadres et des agents de maîtrise et l'avenant de 2023 sur les congés d'ancienneté, figurent sur Légifrance comme « en vigueur non étendus » : ils s'imposent aux coopératives adhérentes de la fédération signataire. Nous le signalons à chaque fois par un badge non étendu.

Source : convention du 23 novembre 2018 (21^e édition), préambule et article 1^er ; conteneur de l'IDCC 3205 sur Légifrance ; ancien conteneur de l'IDCC 179. Textes lus le 1^er octobre 2026 dans les fichiers open data de la DILA.

2. Grille 2026 étendue : onze positions, et un groupe 1 sous le SMIC

La branche négocie ses salaires minima deux fois par an, en début d'année puis au printemps. La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 933 du 16 avril 2026, applicable depuis le 1^er mai 2026 et étendue par arrêté du 6 juillet 2026, publié au Journal officiel du 10 juillet. Elle fixe un salaire mensuel minimal par groupe, pour 151,67 heures de travail par mois. La hausse est modeste : 0,3 % sur presque tous les groupes par rapport à l'avenant n° 932 de février 2026, et 50 centimes seulement sur le groupe 1.

Ce groupe 1 avait été calé juste au-dessus du SMIC de janvier 2026. La revalorisation du SMIC au 1^er juin 2026, à 12,31 € de l'heure, l'a fait passer sous le minimum légal de 43,02 € par mois. L'arrêté d'extension l'avait anticipé en étendant l'avenant « sous réserve » des textes qui fixent le SMIC : un salarié du groupe 1 à temps plein doit percevoir au moins 1 867,02 € brut. Le groupe 2 ne dépasse le SMIC que de 13,29 €.

Salaires mensuels minimaux de l'avenant n° 933 — base 151,67 heures

Source : avenant n° 933 du 16 avril 2026 relatif aux salaires minima au 1^er mai 2026, article 2, signé par la FNCC, la CFE-CGC Agro et la FGTA FO, étendu par arrêté du 6 juillet 2026 (JORF n° 0160 du 10 juillet 2026) « sous réserve du respect des dispositions réglementaires portant fixation du SMIC ». Catégories : accord de classification du 25 janvier 2018 et avenant prévoyance du 27 septembre 2024 (cadres = groupes 8 et 9). Taux horaires et écarts calculés par nos soins. * Groupe 1 : c'est le SMIC du 1^er juin 2026 (12,31 €/h, 1 867,02 €/mois) qui est dû.

Minimum mensuel de chaque groupe (barres) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne). Seule la première barre passe sous la ligne ; l'écart s'ouvre surtout à partir des cadres.

Le minimum s'apprécie sur le salaire de base. Les droits acquis à ancienneté, les majorations du dimanche et la prime de panier s'y ajoutent. Pour convertir un minimum en salaire net, la calculatrice brut / net applique les cotisations réelles.

3. Simulateur : votre minimum, le dimanche et le treizième mois

Choisissez votre groupe et votre durée de travail : le simulateur applique la grille de l'avenant n° 933, place le SMIC en plancher quand le minimum est inférieur, puis ajoute les majorations de l'article 24 pour les heures effectuées habituellement le dimanche, la nuit ou un jour férié. Il indique aussi le treizième mois correspondant à une année complète de présence et compare le tout au salaire de base que vous saisissez.

Exemple chiffré. Une hôte de caisse classée au groupe 1, à temps plein, travaille habituellement quatre dimanches de 7 heures dans le mois. Son minimum de base n'est pas 1 824 € mais le SMIC, 1 867,02 €. Les 28 heures du dimanche sont majorées de 30 % du taux horaire, soit 28 × 12,31 € × 30 % = 103,40 € de majoration. Son minimum du mois atteint donc 1 970,42 € brut, avant treizième mois et éventuels droits acquis à ancienneté.

4. Classification : neuf groupes, quatre filières, 113 emplois repères

La classification en vigueur est celle de l'accord du 25 janvier 2018, étendu, qui a remplacé les accords de 2004 et 2007. Elle recense 113 emplois repères répartis en quatre filières : la logistique (entrepôts et transport), les services généraux, administratifs, comptables et informatiques, la fabrication et les services techniques, et enfin la filière commerciale, publicité, décoration et vente. Chaque emploi est évalué sur quatre critères de même poids : l'autonomie, la responsabilité, les connaissances et les échanges ou relations.

Chaque critère est noté de 25 à 200 points selon huit niveaux. Le total des quatre notes donne un nombre d'« unités de classement » qui place l'emploi dans un groupe : moins de 175 unités pour le groupe 1, de 175 à moins de 250 pour le groupe 2, et ainsi de suite par tranches de 75 points jusqu'au groupe 7. La polyvalence, c'est-à-dire l'exercice d'emplois repères différents du même groupe pendant au moins la moitié du temps de travail, rapporte 25 points supplémentaires dans les groupes 1 à 3. Les coopératives peuvent créer des échelons intermédiaires, mais seulement dans un sens plus favorable.

Source : accord du 25 janvier 2018 relatif aux classifications, articles 1 à 4 et annexes 1 à 5 ; article 20 de la convention.

5. Treizième mois, panier et droits acquis d'ancienneté

Le titre IV de la convention, intitulé « Salaires et primes », est court mais important. Il contient un vrai treizième mois, une prime de transport réservée à un cas particulier, et la trace d'une prime d'ancienneté supprimée en 2014. Le titre VI ajoute une prime de panier pour les longues journées. Aucune autre prime n'est prévue par la branche : ni remise sur achats, ni prime de fin de saison. Si votre coopérative en verse une, elle relève d'un accord d'entreprise ou d'un usage.

Le treizième mois : qui y a droit et comment il se calcule

Pour percevoir la prime, le salarié doit être inscrit sur les registres de la coopérative le dernier jour du mois où elle est versée. En cas de départ à la retraite ou de licenciement économique en cours d'année, elle est néanmoins payée au prorata du temps de présence. La convention assimile à du temps de présence une liste d'absences : congés payés, maternité et adoption, périodes de réserve, formation professionnelle et syndicale, absences exceptionnelles de courte durée, accident du travail dans la limite d'un an, et maladie ordinaire dans la limite de trois mois. L'arrêté d'extension a ajouté une réserve : les absences que la loi assimile à du travail effectif doivent être intégralement prises en compte.

Exemple chiffré. Un employé principal au groupe 4, à temps plein, présent toute l'année et payé au minimum, perçoit au moins 1 919,50 € par mois et un treizième mois d'un montant équivalent, calculé sur son horaire contractuel : sa rémunération annuelle minimale atteint environ 24 953,50 € brut. Un salarié embauché en cours d'année touche une prime proportionnelle ; le calculateur de prime de 13^e mois fait le prorata.

Reste la prime de transport : l'article 19 la limite au cas d'un entrepôt créé dans une localité excentrée par rapport au siège, avec des modalités fixées par accord local. Un avenant de février 2023, non étendu, invite par ailleurs les coopératives à négocier une prime de transport favorisant les déplacements collectifs et non émetteurs de CO₂, sans en fixer le montant. Enfin, l'article 47 reconnaît le principe de la fourniture annuelle et gratuite d'un vêtement de travail, à régler dans chaque coopérative.

Source : convention du 23 novembre 2018, articles 17 à 19, 26 et 47, et réserves de l'arrêté du 21 mai 2021 ; accord du 16 octobre 2014 relatif à un nouveau contrat social, articles 3 et 4 ; avenant n° 0924 du 3 février 2023, article 3.

6. Durée du travail, dimanche, nuit, jours fériés et temps partiel

Les magasins coopératifs ouvrent tard, le samedi, souvent le dimanche matin et certains jours fériés. La convention a fait un choix net : elle majore en salaire le travail du dimanche, de la nuit et des jours fériés, avec des taux différents selon que ce travail est habituel ou occasionnel. Pour le reste, elle renvoie largement au code du travail : la rémunération est mensualisée sur 35 heures, et les heures supplémentaires sont majorées au taux légal de l'article L. 3121-36 ou compensées en repos, en tenant compte autant que possible du choix du salarié.

Les majorations d'heures supplémentaires s'ajoutent à ces taux. Les jours fériés légaux chômés sont payés comme des heures normales. La période de nuit n'est pas définie par la branche : l'article 24 renvoie à la définition légale de l'article L. 3122-5 ou aux plages fixées par accord d'entreprise. L'arrêté d'extension a assorti cet article de réserves : le recours au travail de nuit exige un accord collectif ou une autorisation de l'inspection du travail, et le travail habituel du dimanche n'est possible que dans les cas de dérogation au repos dominical prévus par la loi (articles L. 3132-12 et suivants). Les accords d'entreprise plus favorables restent en vigueur. Le calculateur d'heures de nuit et l'outil des jours fériés par convention complètent ce tableau.

Temps partiel : l'accord du 13 février 2014 étendu

Le temps partiel est très présent en caisse et en mise en rayon. L'accord de branche du 13 février 2014, étendu en 2021, en encadre l'usage, qu'il présente comme une « forme dérogatoire d'emploi » fondée sur le volontariat. La coopérative dispose d'un mois pour répondre de manière motivée à une demande de passage à temps partiel.

• Durée minimale : 24 heures par semaine pour les salariés embauchés depuis le 1^er janvier 2014. L'article 2 évoque aussi un passage à 25 heures au 1^er juillet 2016 ; la rédaction est ambiguë et le minimum légal de l'article L. 3123-27 reste la référence. Des durées inférieures sont possibles pour les étudiants de moins de 26 ans, pour des contraintes personnelles sur demande écrite et motivée, ou avec des horaires fixes regroupés.
• Coupures : une seule interruption par jour, jusqu'à 2 heures pour les emplois directement liés à la fréquentation des clients.
• Heures complémentaires : au plus un tiers de la durée du contrat, rémunérées selon la loi.
• Compléments d'heures : par avenant, sur la base du volontariat, 8 par an au maximum et 2 mois chacun, sauf remplacement d'une absence longue ; priorité aux temps partiels du même service.
• Temps partiel aménagé sur le trimestre, le semestre ou l'année : délai de prévenance de 7 jours pour changer le planning, ramené à 3 jours avec l'accord du salarié en cas d'imprévu, et 10 semaines d'interruption au plus.

Source : convention du 23 novembre 2018, articles 23 à 26 et réserves de l'arrêté du 21 mai 2021 ; avenant n° 0924 du 3 février 2023 ; accord du 28 janvier 2016 sur les forfaits jours ; accord du 13 février 2014 relatif au temps partiel, étendu par arrêté du 10 novembre 2021.

7. Congés payés, événements familiaux et congés d'ancienneté

La convention reprend la durée légale des congés payés, 30 jours ouvrables par an à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif (article L. 3141-3), avec une période normale de prise du 1^er mai au 31 octobre. Elle y ajoute plusieurs jours supplémentaires qui lui sont propres, et un barème d'événements familiaux qui, depuis la loi du 12 juin 2026, est pour partie dépassé par le code du travail.

L'article 29, qui fixe l'acquisition des congés pendant les absences, a été réécrit par l'avenant n° 930 du 28 janvier 2025, étendu en décembre 2025. Un arrêt pour maladie ordinaire ouvre 2,5 jours de congé par mois pendant les trois premiers mois, puis les règles légales issues de la réforme de 2024. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ouvre 2,5 jours par mois : la limite de « 25 jours par an » qui figurait dans l'avenant a été exclue de l'extension, parce qu'elle contrevenait au code du travail (article L. 3141-5). Le simulateur de congés payés permet de vérifier un solde.

Événements familiaux : convention et code du travail

Ces jours, ouvrables, sont payés et ne se déduisent pas des congés payés. La convention de 2018 a été rattrapée par la loi sur deux lignes : le décès d'un enfant, porté à 12 ou 14 jours, et l'annonce du handicap d'un enfant, portée à 10 jours par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 (article L. 3142-4). Dans les deux cas, c'est le minimum légal qui est dû. La convention reste en revanche plus favorable pour le décès du conjoint.

Source : convention du 23 novembre 2018, articles 27 à 34 ; avenant n° 930 du 28 janvier 2025 (article 29) et réserves de l'arrêté du 11 décembre 2025 ; avenant n° 0924 du 3 février 2023 ; article L. 3142-4 en vigueur au 1^er octobre 2026.

8. Maladie, maternité, prévoyance : un maintien de salaire selon la catégorie

La convention organise un maintien de salaire nettement plus favorable que le minimum légal de l'article L. 1226-1, qui exige un an d'ancienneté. Il diffère selon la catégorie : le texte de base couvre les ouvriers et employés, les additifs de 2014 les agents de maîtrise et les cadres. Dans tous les cas, le complément est versé sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale et des prestations des régimes de prévoyance financés par l'employeur.

• Ouvriers et employés
• Agents de maîtrise
• Cadres

La convention protège aussi l'emploi du salarié malade. Une absence prolongée pour maladie non professionnelle ne peut pas justifier un licenciement si elle dure moins de 6 mois, continus ou non, sur une même année, pour un salarié d'au moins un an de présence, ou moins de 12 mois sur deux années consécutives à partir de deux ans de présence. Les additifs ajoutent 9 mois en cas d'accident du travail et 15 mois sur trois ans après 15 ans de présence. Le salarié licencié au terme de ces délais conserve une priorité de réemploi d'un an après sa guérison.

Pour les cadres, soit les groupes 8 et 9 depuis un avenant du 27 septembre 2024, le capital décès atteint 100 % du salaire annuel brut, 200 % pour un cadre marié ou pacsé, et le régime verse des rentes d'invalidité ainsi qu'une indemnité d'incapacité après une franchise de 90 jours continus : 90 % du salaire net pendant la durée du maintien de salaire, puis 75 % jusqu'à la reprise ou au 1 095^e jour. Chaque coopérative choisit son organisme assureur et le taux de cotisation est fixé par celui-ci : la branche ne publie pas de taux. La convention cite aussi un accord du 25 juin 2015 sur les frais de santé, dont nous n'avons pas lu le texte.

Source : convention du 23 novembre 2018, articles 35 à 38 ; additifs agents de maîtrise (article 12) et cadres (article 13) du 16 octobre 2014 ; accord du 20 juin 2019 relatif à la prévoyance et avenant n° 1 du 27 septembre 2024.

9. Période d'essai, préavis, indemnité de licenciement et départ à la retraite

Les règles de rupture se lisent à deux niveaux. Le texte de base, étendu, fixe la période d'essai, le préavis et l'indemnité des ouvriers et employés. Les additifs des agents de maîtrise et des cadres, non étendus selon Légifrance, prévoient des durées et des indemnités propres à ces catégories. Le principe de faveur s'applique : quand la loi est plus avantageuse, c'est elle qui l'emporte.

Période d'essai et préavis

Ces durées d'essai correspondent aux maximums de l'article L. 1221-19 (2, 3 et 4 mois), renouvellement compris dans les limites de l'article L. 1221-21. En contrat à durée déterminée, l'essai est d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour un contrat de six mois au plus, et d'un mois au-delà. Pour le préavis, le minimum légal de l'article L. 1234-1 est identique pour les employés. Le calculateur de préavis donne la date de fin selon la date de notification.

Indemnité de licenciement

Pour les ouvriers et employés, l'article 43 reprend exactement le barème légal : un quart de mois par année jusqu'à 10 ans, un tiers de mois au-delà, dès 8 mois d'ancienneté. Ses trois premiers alinéas ont même été exclus de l'extension, parce qu'ils réservaient l'indemnité aux salariés n'ayant pas atteint l'âge du taux plein, contrairement à l'article L. 1234-9. En pratique, c'est donc l'indemnité légale de l'article R. 1234-2 qui s'applique. Les additifs sont plus généreux pour les longues carrières :

• Agents de maîtrise : dès un an, 20 % de mois par année passée comme employé et 30 % par année comme agent de maîtrise, dans la limite de 9 mois ; majoration de 25 % après 50 ans, de 35 % entre 55 et 60 ans.
• Cadres : dès un an, 20 % de mois par année de présence dans une coopérative adhérente de la FNCC, porté à 30 % par année pour plus de 10 ans de fonctions de cadre ; majoration de 30 % après 50 ans et de 40 % après 55 ans. La base est le traitement effectif du dernier mois, la part variable étant moyennée sur 12 mois.

Exemple chiffré. Un cadre de 52 ans, 15 ans d'ancienneté dans ces fonctions, payé 3 000 € par mois : l'additif donne 15 × 30 % = 4,5 mois, majorés de 30 %, soit 5,85 mois, c'est-à-dire 17 550 €. L'indemnité légale serait de 10 × 1/4 + 5 × 1/3 = 4,17 mois, soit 12 500 €. Avant 10 ans en revanche, le taux de 20 % est inférieur au quart de mois légal : c'est alors la loi qui s'applique.

Départ volontaire à la retraite : une gratification bien supérieure au légal

C'est l'un des points forts de la convention. Au départ volontaire à la retraite, le salarié reçoit une gratification de fin de carrière calculée sur ses années de services coopératifs, très au-dessus de l'indemnité légale de l'article D. 1237-1. Le cadre doit prévenir sa coopérative six mois à l'avance. En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, encadrée par l'article L. 1237-5, la convention ne prévoit pas de barème propre.

Exemple chiffré. Une employée qui part à la retraite après 25 ans de services coopératifs reçoit 3 mois + 5 × 1/5 de mois, soit 4 mois de salaire, contre 1,5 mois au titre de la loi. Avec un salaire de 2 000 €, l'écart dépasse 5 000 €.

Source : convention du 23 novembre 2018, articles 15, 16, 20, 21 et 42 à 44, et exclusions de l'arrêté du 21 mai 2021 ; additifs du 16 octobre 2014 : agents de maîtrise (articles 6, 14 à 16) et cadres (articles 6, 16 à 18), classés « en vigueur non étendus » sur Légifrance.

10. Ce que nous ne publions pas, et pourquoi

Un minimum conventionnel ou une indemnité ne s'estiment pas. Voici les points que nous n'avons pas pu établir sur un texte officiel au 1^er octobre 2026, et que cette page ne chiffre donc pas.

• La correspondance entre les positions 8a, 8b, 9a, 9b des avenants salariaux et les niveaux de cadres de l'accord de classification.
• Le régime de frais de santé (accord du 25 juin 2015) : le texte n'est pas publié dans le dossier de la convention.
• Les taux de cotisation de prévoyance, fixés par l'organisme assureur de chaque coopérative.
• Le préavis des agents de maîtrise de moins de 50 ans et leur préavis de démission, que l'additif ne fixe pas.
• Un numéro de brochure : aucun n'est associé à la convention sur Légifrance.
• Le contenu de l'avenant n° 2 du 29 janvier 2026 au régime de retraite surcomplémentaire des cadres, non étendu.
• Une quelconque prime d'ancienneté pour les salariés embauchés depuis novembre 2014 : elle n'existe plus.

FAQ — Convention collective des coopératives de consommateurs

Les sept questions les plus fréquentes sur l'IDCC 3205, avec des réponses datées du 1^er octobre 2026.