Convention collective de l'industrie et des services nautiques 2026 : grille des salaires, primes et préavis

1. De la navigation de plaisance de 1979 à la convention nautique de 2020

Pendant quarante ans, les salariés de la plaisance ont relevé de la convention collective nationale des entreprises relevant de la navigation de plaisance du 31 mars 1979, étendue en 1988 et numérotée IDCC 1423. Dans le préambule de la nouvelle convention, les partenaires sociaux expliquent que ce texte « ne correspondait plus à la réalité de l'activité de la branche » et que certaines dispositions, obsolètes, ne pouvaient plus être appliquées. Ils ont donc refondu le texte en totalité et changé son intitulé : la branche s'appelle désormais l'industrie et les services nautiques.

La convention du 13 octobre 2020 a été signée par la Fédération des industries nautiques, seule organisation patronale, et par la CFTC, la CFE-CGC et la CFDT ; Force ouvrière et la CGT y ont adhéré en 2021. Elle « se substitue de plein droit et en intégralité » à la convention de 1979 et à tous ses textes attachés, sauf onze accords maintenus en annexe, dont la classification des emplois de 2011 et le régime de frais de santé de 2015. L'arrêté d'extension du 10 novembre 2021 a assorti plusieurs articles de réserves ; un avenant rectificatif du 11 février 2022 a corrigé ces points, réduit le champ et réécrit le maintien de salaire des employés et techniciens.

Source : convention collective nationale de l'industrie et des services nautiques du 13 octobre 2020, préambule et annexe 2 ; étendue par arrêté du 10 novembre 2021 (JORF du 4 décembre 2021) ; avenant du 11 février 2022 étendu par arrêté du 14 novembre 2022 ; convention de la navigation de plaisance du 31 mars 1979 (IDCC 1423, abrogée). Textes lus le 9 octobre 2026.

2. Grille des salaires 2026 : 18 minima, le premier au niveau du SMIC

La grille applicable au 9 octobre 2026 est celle de l'avenant du 10 juillet 2026 relatif aux salaires minima mensuels au 1^er juin 2026, signé par la Fédération des industries nautiques, la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC et la CGT. Il aligne le premier échelon sur le SMIC du 1^er juin 2026 (1 867,02 €) et relève les autres minima de 1,2 à 2,8 %, sauf les deux derniers échelons des cadres (+ 0,5 %). Après un avis publié au Journal officiel du 14 août 2026, il a été étendu sans réserve par arrêté du 22 septembre 2026, publié au Journal officiel du 30 septembre 2026 : depuis cette date, ses montants s'imposent à toutes les entreprises de la branche. Au 8 octobre 2026, le texte n'était pas encore versé dans la base des conventions collectives.

Chaque minimum est un salaire mensuel brut pour 35 heures par semaine, soit 151,67 heures. Les ouvriers et les employés partagent la même grille, du niveau I au niveau III ; les techniciens débutent au niveau IV, les agents de maîtrise aux niveaux V et VI, et les ingénieurs et cadres occupent le niveau VII, découpé en quatre échelons sans coefficient. La grille précédente, celle de l'avenant du 16 avril 2025 (effet au 1^er avril 2025), avait laissé quatre échelons sous le SMIC après la revalorisation du 1^er juin 2026 : I-1, I-2, II-1 et II-2. L'article 30 de la convention le dit lui-même : le salaire minimum versé « est au moins égal au Smic ».

Salaires minima mensuels de l'avenant du 10 juillet 2026 — base 151,67 heures

Source : avenant du 10 juillet 2026 relatif aux salaires minima mensuels au 1^er juin 2026, articles 1^er et 2 (texte diffusé par la Fédération des industries nautiques, lu le 9 octobre 2026 ; la mention finale « Fait à Paris, le 10 juillet 2025 » est une coquille sur l'année), étendu par arrêté du 22 septembre 2026 (JORF du 30 septembre 2026). Colonne « avant » : avenant du 16 avril 2025, étendu par arrêté du 19 juin 2025. SMIC du 1^er juin 2026 : 12,31 €/h, 1 867,02 €/mois (arrêté du 22 mai 2026). Écarts calculés par nos soins.

Minimum mensuel de chaque position au 1^er juin 2026 (barres) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne). Les huit échelons des ouvriers et employés tiennent dans 130 € au-dessus du SMIC ; l'écart s'ouvre surtout chez les cadres, dont le dernier échelon vaut 2,7 fois le premier échelon de la grille.

Ce qui compte pour atteindre le minimum. L'article 30 prend en compte l'ensemble des éléments bruts soumis à cotisations, quelle que soit leur périodicité, sauf les remboursements de frais, les indemnités pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres, la prime d'ancienneté, les gratifications bénévoles, les majorations d'heures supplémentaires et complémentaires et les primes d'assiduité. La prime d'ancienneté ne sert donc jamais à combler un salaire de base trop bas. Le minimum est proratisé en cas d'embauche ou de départ en cours de mois, d'absence ou de changement de classement, et il est adapté à l'horaire réellement pratiqué.

D'où vient la grille. Le premier échelon valait 1 539,42 € au 1^er juin 2020, dernier barème signé sous l'ancienne convention. Il est passé à 1 729,32 € au 1^er avril 2023, 1 772,92 € au 1^er mars 2024, 1 801,80 € au 1^er décembre 2024 et au 1^er avril 2025, puis 1 867,02 € au 1^er juin 2026. L'avenant de 2023 engage les partenaires sociaux à remettre les salaires à l'ordre du jour de la première commission qui suit une hausse du SMIC. Pour convertir un minimum en salaire net, la calculatrice brut / net applique les cotisations réelles.

3. Simulateur : minimum, prime d'ancienneté, nuit et dimanche

Choisissez votre niveau et votre échelon, puis indiquez vos heures, votre ancienneté et les sujétions du mois. Le simulateur applique la grille de l'avenant du 10 juillet 2026, place le SMIC en plancher, ajoute la prime d'ancienneté des non-cadres, la majoration de 15 % des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures par un travailleur de nuit ou en équipes, les indemnités de panier du travail posté et la majoration de 100 % du travail exceptionnel du dimanche ou d'un jour férié. Il compare enfin le total à votre salaire de base, si vous le saisissez.

Exemple chiffré. Un mécanicien titulaire du CQP mécanicien nautique est classé ouvrier niveau II échelon 3, soit un minimum de 1 930,70 €. Avec 9 ans d'ancienneté, il perçoit une prime de 9 %, soit 173,76 €, ce qui porte son minimum à 2 104,46 € brut. Une stratifieuse classée au niveau III échelon 1 (1 953,75 €, soit 12,88 € de l'heure), travailleuse de nuit, effectue 80 heures entre 21 heures et 6 heures dans le mois : la majoration de 15 % lui rapporte 154,58 €, et son minimum du mois atteint 2 108,33 € brut.

Le métier de la stratification est décrit dans la fiche stratifieur composite, qui donne les formations d'accès et les fourchettes de salaire observées tous secteurs confondus, nautisme compris. Le simulateur d'heures de nuit aide à décompter les heures d'un planning en équipes, et le simulateur de prime d'ancienneté à vérifier un barème par paliers.

4. Classification : sept niveaux et douze CQP de branche

La classification n'a pas été réécrite en 2020 : la convention a conservé l'avenant n° 42 du 29 juin 2011, conclu sous l'ancienne branche et entré en application le 1^er janvier 2012. Il range tous les emplois dans une grille unique de sept niveaux, avec des échelons et des coefficients, à partir de six critères classants : niveau de formation et expérience, caractéristiques de l'emploi, contrôle et autonomie, contribution à la qualité, transmission et management, initiative et responsabilité. Aucun critère n'est prépondérant, et c'est l'emploi qui est classé, pas la personne. Le diplôme est un seuil d'accès indicatif, qui ne doit pas bloquer l'embauche ni l'évolution d'un salarié qui n'en dispose pas.

• Ouvriers et employés
• Techniciens et maîtrise
• Cadres

La branche a créé ses propres certificats de qualification professionnelle. L'avenant n° 53 du 4 avril 2017 en recense douze : ouvrier matériaux composites, menuisier d'agencement nautique, menuisier de fabrication nautique, vernisseur nautique, ouvrier voilier, sellier nautique, électronicien nautique, agent de maintenance et de services des industries nautiques, mécanicien nautique, formateur en permis plaisance, personnel de bord et peintre nautique. Ils sont reconnus au minimum au niveau V de l'Éducation nationale. L'avenant n° 55 du 28 juin 2017 classe quatre d'entre eux, à condition que le titulaire occupe un poste de sa spécialité.

Source : avenant n° 42 du 29 juin 2011 relatif à la classification des emplois (étendu par arrêté du 6 avril 2012) ; avenant n° 53 du 4 avril 2017 (liste des CQP) ; avenant n° 55 du 28 juin 2017 (positionnement de quatre CQP). Minima : avenant du 10 juillet 2026, étendu par arrêté du 22 septembre 2026.

Intérim et polyvalence. Le salarié qui assure intégralement, pendant plus d'un mois, l'intérim d'un emploi classé plus haut reçoit à partir du deuxième mois une indemnité égale à la différence entre les deux minima. Celui qui exerce couramment des travaux de plusieurs catégories bénéficie du minimum et des avantages de la plus élevée. Chaque salarié reçoit notification écrite de son niveau, de son échelon et de son coefficient, et dispose d'un mois pour contester. L'accord du 4 mars 2026 sur l'emploi et la formation, étendu le 23 septembre 2026, désigne les métiers en tension de la branche : mécanicien nautique, technicien de maintenance, menuisier d'agencement, accastilleur, électricien, gréeur, plombier, technico-commercial, opérateur composites, chef de projet et technicien de bureau d'études. Les formateurs qui préparent au permis plaisance peuvent s'appuyer sur notre examen blanc du permis bateau côtier.

5. Prime d'ancienneté, frais et déplacements

La convention nautique ne prévoit ni 13^e mois, ni prime de vacances, ni prime de fin de saison. Son seul élément de salaire conventionnel en plus du minimum est la prime d'ancienneté de l'article 32, réservée aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise. Elle progresse par paliers de trois ans jusqu'à 15 %, se calcule sur le salaire minimum mensuel garanti de la catégorie, majorations d'heures supplémentaires comprises, et s'affiche à part sur le bulletin. Les cadres n'y ont pas droit.

L'ancienneté se compte de façon continue dans l'entreprise, sans tenir compte des changements de forme juridique. L'article 28 y assimile notamment les congés payés, les absences pour maladie ou accident, les congés de maternité, de paternité et d'adoption, la moitié du congé parental, les congés pour événements familiaux, le chômage partiel, le temps passé dans une autre entreprise de la branche en cas de mutation concertée, et, en cas de réembauche, la période d'un premier contrat rompu par un licenciement autre que pour faute grave, faute lourde ou insuffisance professionnelle. Le calculateur d'ancienneté aide à reconstituer cette durée.

Déplacements. Le salarié qui utilise son véhicule personnel à la demande de l'employeur est remboursé au barème kilométrique fiscal, assurance comprise s'il s'en sert habituellement (article 50). En petit déplacement, les frais de transport sont remboursés au réel (train en 2^e classe ou transports urbains), le temps de trajet pendant l'horaire est payé, celui qui dépasse le trajet habituel hors horaire ouvre droit à une contrepartie, et les repas sont remboursés sur justificatifs dans un plafond fixé par l'entreprise ou par une allocation forfaitaire convenue (article 51). En grand déplacement, l'indemnité de séjour est fixée d'un commun accord, sans montant de branche, et le retour au domicile est pris en charge chaque semaine jusqu'à 200 km, toutes les deux semaines de 201 à 400 km et toutes les quatre semaines au-delà (article 52). Pour un déplacement à l'étranger ou outre-mer, les conditions sont fixées par écrit entre l'employeur et le salarié.

Mutation et inaptitude. Une mutation acceptée qui impose un déménagement donne lieu au remboursement des frais de déménagement et de voyage de la famille, sur devis validé (article 53). Le salarié reclassé après un accident du travail ou une maladie professionnelle sur un poste moins payé conserve son salaire un mois, puis reçoit pendant douze mois au plus une indemnité égale aux trois quarts de la différence entre les deux salaires de base (article 54).

Source : convention du 13 octobre 2020, articles 28 (ancienneté), 30 et 31 (minimum, jeunes), 32 (prime d'ancienneté), 50 à 54 (déplacements, mutation, inaptitude).

6. Durée du travail : heures supplémentaires, annualisation, forfait jours et temps partiel

L'activité nautique est très saisonnière : les chantiers livrent avant l'été, les loueurs travaillent d'avril à octobre, les ateliers d'hivernage à l'automne. La convention s'en tient pour l'essentiel à la loi sur la durée du travail, mais elle fixe un contingent d'heures supplémentaires propre, organise l'annualisation dans un accord dédié et prévoit un régime de temps partiel spécifique aux loueurs de bateaux. Les durées maximales restent celles du code : 10 heures par jour, 44 heures en moyenne sur douze semaines, 48 heures sur une semaine, 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire.

Annualisation. L'accord du 13 octobre 2020, étendu le 17 décembre 2021, permet de faire varier l'horaire hebdomadaire sur douze mois consécutifs pour compenser hausses et baisses d'activité. À défaut d'accord d'entreprise, l'employeur peut l'appliquer directement après information du comité social et économique, ou des salariés s'il n'y en a pas. Les heures au-delà de 1 607 heures sur l'année sont des heures supplémentaires. Le texte fixe pour ce mode d'organisation un contingent de 120 heures, « pour une durée de 3 ans » avec réexamen ; nous n'avons trouvé aucun texte de réexamen, et l'avenant de 2022 a retiré de l'article 34 la phrase qui écartait le contingent de 195 heures en cas d'annualisation.

Forfaits. La convention de forfait en jours suppose l'accord écrit du salarié, un suivi du nombre de jours travaillés, un entretien annuel sur la charge de travail et le respect du droit à la déconnexion (articles 37 et 63). Une journée vaut la rémunération mensuelle divisée par 21,67. Le plafond de 218 jours est réduit des jours de congé d'ancienneté. Un cadre au niveau VII échelon 1 en forfait jours doit ainsi percevoir au moins 2 590,85 € par mois (2 355,32 € + 10 %). Le forfait annuel en heures est plafonné à la durée légale augmentée de 195 heures (article 37 bis). Le calculateur de jours de repos du forfait chiffre les jours de repos d'une année donnée, et le simulateur d'heures supplémentaires applique les majorations de 25 et 50 %.

Source : convention du 13 octobre 2020, articles 34 à 39 (version issue de l'avenant du 11 février 2022) ; accord du 13 octobre 2020 relatif à l'aménagement du temps de travail, étendu par arrêté du 17 décembre 2021 (JORF du 23 décembre 2021).

7. Travail de nuit, travail posté, équipes de suppléance et dimanche

Le travail de nuit reste marginal dans la plaisance, mais certains chantiers tournent en équipes pour tenir leurs délais de livraison. Depuis l'accord du 9 mars 2021, étendu par arrêté du 30 juin 2022, la branche encadre trois organisations : le travail de nuit, le travail posté en équipes successives et les équipes de suppléance du week-end. Le recours au travail de nuit y est présenté comme exceptionnel, réservé à la production, la maintenance, la logistique, la qualité et la sécurité. Le comité social et économique est consulté avant toute mise en place, avec un délai de prévenance d'au moins cinq jours ouvrés. Les contreparties de même nature ne se cumulent pas.

Source : accord du 9 mars 2021 relatif au travail de nuit, au travail posté et au travail en équipe de suppléance, articles 4 à 14, étendu par arrêté du 30 juin 2022 (JORF du 8 juillet 2022) ; convention du 13 octobre 2020, article 41. Minimum garanti : 4,35 € depuis le 1^er juin 2026.

Exemple chiffré. Un ouvrier niveau II échelon 3 (1 930,70 €, soit 12,73 € de l'heure) travaille en équipes alternées et effectue dans le mois 20 postes de nuit de 7 heures entre 21 heures et 6 heures. La majoration d'incommodité de 15 % porte sur 140 heures et lui rapporte 267,32 € ; les 20 paniers de nuit, à 6,525 € chacun (1,5 × 4,35 €), ajoutent 130,50 €. Son minimum du mois atteint 2 328,52 € brut, hors prime d'ancienneté.

Santé et vie personnelle. Le travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel de son état de santé, d'une visite d'information avant l'affectation et d'une priorité pour revenir sur un poste de jour, qui devient une priorité d'emploi à 55 ans ou après 20 ans de nuit, avec la garantie du minimum de son ancien classement. L'entreprise doit s'assurer qu'il dispose d'un moyen de transport à la prise et à la fin du poste. Un salarié de jour peut refuser le travail de nuit pour des obligations familiales impérieuses sans que ce soit une faute. La salariée enceinte est affectée à un poste de jour sur sa demande, sans baisse de rémunération.

8. Congés payés, congés d'ancienneté et événements familiaux

Les congés payés suivent la loi : deux jours et demi ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables par an, sur la période du 1^er mai au 30 avril (article L. 3141-3). La convention y ajoute plusieurs règles. Les absences pour maladie ou accident comptent comme du travail effectif pour acquérir des congés, dans la limite des durées de maintien de salaire. Une fraction de douze jours continus doit être prise entre le 1^er avril et le 30 novembre, et une fermeture de l'entreprise doit comporter au moins deux semaines dans cette période. Les conjoints et partenaires de PACS de la même entreprise ont droit à un congé simultané. Le fractionnement demandé par l'employeur ouvre toujours droit aux jours supplémentaires.

Ces congés d'ancienneté de l'article 44 sont des jours ouvrables, appréciés à la fin de la période de référence et accolables au congé principal avec l'accord de l'employeur. Les salariés de moins de 21 ans ont droit à deux jours supplémentaires par enfant à charge. Le congé pour enfant malade, non rémunéré, est de 3 jours par an, ou 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a au moins trois enfants de moins de 16 ans, comme le prévoit l'article L. 1225-61. Le compte épargne-temps est ouvert après 12 mois d'ancienneté, dans la limite de 7 jours par an et de 50 jours au total (10 et 80 jours à partir de 58 ans), et un salarié peut donner jusqu'à 5 jours de repos par an à un collègue aidant ou parent d'un enfant malade.

Congés pour événements familiaux : la convention face à la loi

Source : convention du 13 octobre 2020, articles 43 à 49 ; article L. 3142-4 du code du travail dans sa version en vigueur au 14 juin 2026 (jours ouvrables). Les congés de l'article 49 sont payés et comptent pour les congés annuels.

La convention date de 2020 et n'a pas suivi les hausses légales des congés de deuil et d'annonce du handicap : sur ces deux lignes, l'employeur doit appliquer la durée du code du travail, plus favorable. Elle reste en revanche plus généreuse pour le décès du conjoint et pour les petits-enfants, gendres, belles-filles, beaux-frères, belles-sœurs et grands-parents, que la loi ne prévoit pas. Le simulateur de congés pour événements familiaux compare les durées d'une convention et de la loi.

9. Maladie, maternité, prévoyance et frais de santé

Le maintien de salaire en cas d'arrêt de travail dépend de la catégorie, et c'est l'un des points où la convention se démarque le plus de la loi pour les employés, techniciens et agents de maîtrise. Dans tous les cas, il faut un an d'ancienneté, sauf accident du travail ou maladie professionnelle, être pris en charge par la Sécurité sociale et être soigné en France ou dans l'Union européenne. Les indemnités journalières et la part patronale de la prévoyance sont déduites, et le salarié ne peut pas percevoir plus que son salaire net habituel. Les durées s'apprécient sur douze mois pour les ouvriers et sur l'année civile pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, et deux arrêts pour maladie ne sont distincts que s'ils sont séparés de trois mois de travail.

Source : convention du 13 octobre 2020, article 55 (version issue de l'avenant du 11 février 2022) et annexe 1 « ingénieurs et cadres », article 67. Régime légal : article L. 1226-1 du code du travail.

Pour les ouvriers, le barème reproduit celui de la loi (90 % puis deux tiers, sept jours de carence, allongement de dix jours tous les cinq ans). Pour un employé de six ans d'ancienneté, en revanche, la convention garantit 60 jours à plein salaire puis 45 jours à 75 % dès la fin de la carence de la Sécurité sociale. L'outil des indemnités journalières donne la part versée par l'Assurance maladie. Des absences de plus de six mois sur douze mois qui désorganisent l'entreprise peuvent justifier un licenciement avec embauche d'un remplaçant en CDI, avec une priorité de réembauche de douze mois après la guérison (article 55.2). La salariée enceinte peut quitter son poste dix minutes avant les autres à partir du cinquième mois, et le congé de maternité ou d'adoption est complété jusqu'au salaire net après un an d'ancienneté (article 56).

Source : accord du 21 décembre 2021 relatif à la prévoyance des risques lourds pour les salariés non-cadres, étendu par arrêté du 27 juin 2022 (JORF du 8 juillet 2022) ; accord du 21 septembre 2015 relatif aux frais de santé et avenant n° 3 du 16 avril 2025, étendu par arrêté du 15 juillet 2025 (JORF du 1^er août 2025). Les tableaux de garanties et de cotisations ne sont pas reproduits dans la base des conventions collectives.

10. Période d'essai, contrats courts et préavis

L'engagement fait l'objet d'un contrat écrit ou d'une lettre d'embauche qui précise notamment l'emploi, la position dans la classification, le salaire de base, le lieu de travail, la durée de l'essai et la convention applicable (article 25). La période d'essai doit y être expressément prévue : elle ne se présume pas. Ses durées initiales reprennent les plafonds de l'article L. 1221-19, mais son renouvellement est plus court que ce que permet l'article L. 1221-21, et il doit être prévu au contrat.

Source : convention du 13 octobre 2020, articles 26 (essai) et 58 (préavis), annexe 1, article 68 (cadres) ; préavis légal : article L. 1234-1 du code du travail.

Pendant l'essai, l'employeur qui rompt respecte un délai de prévenance de 24 heures avant 8 jours de présence, 48 heures jusqu'à un mois, deux semaines après un mois et un mois après trois mois ; le salarié prévient 48 heures à l'avance, 24 heures avant 8 jours (article L. 1221-25). La convention exige une lettre recommandée avec avis de réception. Un délai non respecté ouvre droit à une indemnité compensatrice. Après une promotion, une période probatoire égale à l'essai du nouvel emploi peut être prévue ; si elle n'est pas concluante, le retour à l'ancien poste n'est pas une rétrogradation (article 27).

Préavis. Pour les ouvriers, employés et techniciens licenciés, les durées correspondent au minimum légal ; la convention ajoute une semaine avant six mois d'ancienneté pour les ouvriers, et des préavis de démission explicites. Le préavis est de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres, dans les deux sens. Pendant le préavis, le salarié peut s'absenter jusqu'à deux heures par jour ouvré pour chercher un emploi, et ce jusqu'à ce qu'il en trouve un ; le texte ne précise pas si ces heures sont payées. Le salarié licencié qui retrouve un emploi peut partir sans indemnité, et la salariée enceinte peut démissionner sans préavis. Le calculateur de préavis donne la date de fin du contrat.

11. Indemnités de licenciement et de départ à la retraite

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, l'indemnité conventionnelle de licenciement de l'article 59 reprend le barème légal de l'article R. 1234-2 : un quart de mois par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, un tiers au-delà, dès huit mois d'ancienneté (article L. 1234-9). Comme la convention ne retient au-delà de dix ans que les années entières, alors que la loi compte les mois incomplets, l'indemnité légale est parfois un peu plus élevée : c'est alors elle qui est due. Pour les cadres, l'article 69 ajoute 4/10 de mois par année au-delà de 20 ans, ce qui dépasse la loi pour les longues carrières.

Source : convention du 13 octobre 2020, articles 59 et 60, annexe 1, articles 69 et 70 ; articles L. 1237-9, D. 1237-1 et L. 1237-7 du code du travail.

Départ à la retraite. C'est sur ce point que la convention est la plus favorable : un ouvrier qui part de lui-même après 20 ans touche trois mois de salaire, le double de l'indemnité légale de l'article L. 1237-9. Le préavis est alors celui de la démission, sauf pour les agents de maîtrise de moins de deux ans (un mois) et les cadres (un mois avant deux ans, deux mois ensuite). En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le préavis est celui du licenciement et l'indemnité conventionnelle égale le barème légal de licenciement, qui reste le plancher fixé par l'article L. 1237-7.

Exemples chiffrés. Un cadre licencié après 25 ans d'ancienneté, avec un salaire de référence de 3 800 €, obtient au titre de la convention 10 × 1/4 + 10 × 1/3 + 5 × 4/10 = 7,83 mois, soit 29 766,67 €, contre 7,5 mois (28 500 €) au titre de la loi. Un ouvrier licencié après 12 ans et 6 mois avec 2 100 € reçoit 3,33 mois par la loi (7 000 €), contre 3,17 mois (6 650 €) par la convention, qui ignore les six derniers mois : c'est la loi qui s'applique. Le même ouvrier qui part à la retraite de lui-même après 22 ans perçoit 3 mois, soit 6 300 €, contre 1,5 mois (3 150 €) au titre de la loi.

Au moment du départ, l'employeur remet le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation destinée à France Travail. Le salarié qui dispose d'un compte épargne-temps peut en obtenir la conversion monétaire ou, avec l'accord de l'employeur, la consignation à la Caisse des dépôts (article 38). Le cadre licencié dans les douze mois qui suivent une mutation imposant un déménagement a droit au remboursement de son retour, sauf faute grave ou lourde (annexe 1, article 71).

12. FAQ sur la convention de l'industrie et des services nautiques

Les sept questions les plus fréquentes sur la convention collective du nautisme, des chantiers de plaisance aux loueurs de bateaux, avec des réponses datées du 9 octobre 2026.