Convention collective du Crédit Mutuel 2026 : classification, rémunération et droits des salariés

1. Une branche nationale, des fédérations qui négocient l'essentiel

Le Crédit Mutuel est organisé en caisses locales coopératives, regroupées en fédérations régionales, elles-mêmes adhérentes d'une Confédération nationale. La convention collective suit cette architecture. Le préambule du texte de 2017 l'écrit sans détour : « l'autonomie des Fédérations en matière de négociation sociale conduit à reconnaître le caractère irremplaçable du dialogue social au plan régional ». L'article 3 ajoute que les négociations de branche se font « sous réserve de respecter les compétences des Fédérations régionales en matière de négociation collective ».

Concrètement, deux étages se superposent. Au niveau national, la branche fixe les règles du dialogue social, des principes de classification et des minima salariaux annuels. Au niveau régional, chaque fédération négocie avec ses syndicats sa propre grille, son organisation du travail, ses primes et la plupart des droits individuels. Deux conseillers de clientèle de deux fédérations différentes peuvent donc avoir des salaires, des horaires et des congés différents, tout en relevant de la même convention de branche et du même minimum annuel.

Ce partage n'est pas sans garde-fou. Le Code du travail fait prévaloir la convention de branche sur l'accord d'entreprise pour les salaires minima hiérarchiques et les classifications, sauf garanties au moins équivalentes (article L. 2253-1). Un accord fédéral ne peut donc pas fixer une rémunération annuelle inférieure au minimum de branche de l'emploi-repère auquel le poste est raccordé.

Sources : convention collective de la branche Crédit Mutuel relative au droit syndical et au dialogue social du 14 juin 2017, préambule et articles 1 à 3 (texte signé diffusé par les organisations syndicales) ; consultés le 1^er octobre 2026.

2. Les textes de la branche en vigueur en 2026

On parle de « la convention collective du Crédit Mutuel » comme d'un texte unique. C'est en réalité un ensemble d'accords, dont le plus ancien a largement disparu. La première convention de branche est un accord du 7 juillet 1987, modifié le 8 juillet 1992. En 2006, les partenaires sociaux ont signé une convention de branche consacrée au droit syndical et au dialogue social, révisée en 2012 et 2013, puis réécrite le 14 juin 2017. Son article 2 annule et remplace l'accord de 1987, à deux exceptions près : le chapitre V, consacré à la classification et à la rémunération, et l'accord-cadre du 4 avril 2000 sur les principes de classification et les minima.

Autour de ce noyau gravitent des accords-cadres thématiques, conclus au fil des années, et un accord salarial annuel qui revalorise les minima. Ces textes ne figurent pas dans la base des conventions collectives de Légifrance : ils sont déposés auprès de l'administration du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et diffusés par la Confédération et les syndicats. Seuls les arrêtés de représentativité de la branche sont publiés au Journal officiel.

Sources : Confédération nationale du Crédit Mutuel, « Liste des conventions et accords de branche Crédit Mutuel » (2017) ; liste des accords de branche publiée par la CFDT Crédit Mutuel, consultée le 1^er octobre 2026 ; convention du 14 juin 2017, article 2. Le contenu de ces accords-cadres n'est pas détaillé ici, faute de texte consolidé consulté.

3. Minima 2026 : le salaire d'embauche et les onze emplois-repères

La branche ne publie pas de grille par coefficient. Elle fixe deux types de planchers, tous exprimés en montant annuel brut pour un temps plein : un salaire minimum à l'embauche, valable pour l'ensemble des emplois, et un salaire minimum par emploi-repère. Selon l'accord-cadre du 4 avril 2000, ce montant correspond au « salaire théorique mensuel brut récurrent multiplié par le nombre de mensualités, hors intéressement et participation ». Dans sa rédaction d'origine, le minimum à l'embauche exclut le personnel de ménage, les contrats en alternance et les auxiliaires de vacances ou saisonniers.

Les montants en vigueur sont ceux de l'accord salarial du 18 novembre 2025, conclu à l'issue de la commission paritaire confédérale du même jour et applicable depuis le 1^er décembre 2025. La hausse est de 1,5 % pour neuf emplois-repères et pour le salaire d'embauche, de 2,55 % pour le technicien des opérations bancaires et de 2,85 % pour le chargé de clientèle entreprise (calcul à partir de l'accord du 27 septembre 2024). Au 1^er octobre 2026, aucun accord salarial 2026 n'était publié.

Sources : accord salarial dans la branche du Crédit Mutuel 2025, conclu le 18 novembre 2025, points 1 et 2 (texte signé diffusé par la CFDT Crédit Mutuel, valeurs identiques dans la copie publiée par juristique.org) ; accord salarial 2024 du 27 septembre 2024 ; accord-cadre du 4 avril 2000, articles 2 et 3. Les équivalents mensuels et les évolutions sont des calculs de la rédaction ; le nombre réel de mensualités est fixé par chaque fédération.

Le graphique ci-dessous compare chaque minimum annuel au SMIC annuel en vigueur depuis le 1^er juin 2026, soit 22 404,24 € pour 35 heures par semaine (12,31 € de l'heure, 1 867,02 € par mois). Tous les minima de branche le dépassent sur l'année. Mais l'écart est mince en bas de l'échelle : 437,76 € pour l'embauche, 549,76 € pour le chargé d'accueil.

4. Emplois-repères et classification : comment votre poste est raccordé

Un emploi-repère n'est pas un poste de travail, c'est une définition générique. L'accord-cadre du 4 avril 2000 le dit clairement : compte tenu de la diversité des fédérations, le contenu de ces emplois « peut varier d'une Fédération à une autre » en termes d'activités, de niveau de classification et de qualification. Chaque fédération doit donc faire un « travail de transposition et de raccordement » pour identifier ceux de ses emplois qui entrent dans chaque définition.

Le raccordement peut être multiple : une fédération peut rattacher plusieurs de ses emplois à un même emploi-repère. Il peut aussi être partiel : un emploi dont le contenu ne correspond qu'en partie à une définition peut être raccordé, ou non. Ce travail est fait par les partenaires sociaux de chaque fédération. Pour connaître son minimum de branche, un salarié doit donc savoir à quel emploi-repère son poste est raccordé. Le salaire minimum à l'embauche, qui concerne l'ensemble des emplois, reste dans tous les cas le premier plancher de branche.

Ces quatre définitions sont celles de l'annexe de l'accord de 2000. Les sept emplois-repères ajoutés par l'avenant du 15 juin 2016 (chargé de clientèle entreprise, animateur commercial, conseiller en gestion de patrimoine, directeur de caisse ou d'un secteur de caisses, inspecteur-auditeur, technicien des opérations bancaires et développeur informatique) ont leurs propres définitions, que nous ne reproduisons pas faute d'avoir consulté le texte de l'avenant. Leurs intitulés suffisent toutefois à situer la plupart des métiers du réseau, du siège et de l'informatique.

En pratique, la question à poser à son service des ressources humaines ou à ses représentants du personnel est double : quel est mon niveau dans la grille de ma fédération, et à quel emploi-repère de branche mon poste est-il raccordé ? La première réponse donne le salaire fédéral, la seconde le plancher de branche à ne pas franchir.

Sources : accord-cadre sur les principes de classification et les minima dans la branche du 4 avril 2000, article 1^er, article 3 et annexe (définitions des emplois-repères) ; accord salarial du 18 novembre 2025, point 2 (liste des onze emplois-repères définis par l'avenant n° 2 du 15 juin 2016).

5. Simulateurs : votre minimum annuel et vos indemnités de fin de contrat

Le premier simulateur part de l'emploi-repère auquel votre poste est raccordé. Il applique les minima du 1^er décembre 2025, les proratise pour un temps partiel (le minimum est défini pour un temps plein), les répartit selon le nombre de mensualités versées par votre fédération et vérifie chaque mensualité au regard du SMIC. Si vous saisissez votre salaire mensuel de base, il reconstitue votre salaire annuel récurrent et le compare au minimum de branche.

Le second simulateur calcule le plancher légal en cas de licenciement ou de départ à la retraite : la branche n'ayant pas d'indemnité propre, c'est le minimum que tout accord fédéral doit au moins atteindre. Si l'accord de votre fédération prévoit un barème plus favorable, c'est lui qui s'applique.

6. 13e mois, primes et éléments variables : ce qui revient à la fédération

Les textes de branche en vigueur ne prévoient aucune prime : ni 13^e mois, ni prime d'ancienneté, ni prime de vacances, ni indemnité de panier. Ni la convention de 2017, ni l'accord-cadre de 2000, ni les accords salariaux de 2024 et 2025 n'en contiennent. Ce silence n'est pas une absence de droits : c'est la conséquence du partage des rôles. Le nombre de mensualités, les primes et la rémunération variable sont négociés dans chaque fédération, et parfois complétés par des accords d'entreprise d'intéressement et de participation.

Le minimum de branche intègre en revanche toutes les mensualités récurrentes. Un 13^e ou un 14^e mois versé par la fédération compte donc pour vérifier le respect du minimum annuel, puisque celui-ci est calculé sur le salaire mensuel récurrent multiplié par le nombre de mensualités. L'intéressement et la participation, eux, en sont expressément exclus. Les primes ponctuelles non récurrentes ne sont pas mentionnées par le texte : leur prise en compte est à vérifier dans l'accord fédéral.

Sources : accord-cadre du 4 avril 2000, articles 2 et 3 (assiette du minimum) ; accords salariaux du 27 septembre 2024 et du 18 novembre 2025 ; convention du 14 juin 2017 (aucune disposition de rémunération).

7. Durée du travail, congés payés et congés familiaux

La branche ne fixe ni durée du travail, ni contingent d'heures supplémentaires, ni régime de forfait jours, ni congés supplémentaires. Ces sujets sont réglés par les accords de chaque fédération, souvent avec des jours de réduction du temps de travail, et à défaut par le Code du travail. Le socle légal reste le même pour tous : une durée légale de 35 heures par semaine (article L. 3121-27), des heures supplémentaires majorées de 25 % pour les huit premières et de 50 % au-delà, sauf accord fixant un taux d'au moins 10 % (article L. 3121-36).

Côté congés payés, la loi accorde 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours par an (article L. 3141-3). Pour les événements familiaux, aucun texte de branche n'est plus favorable que la loi : ce sont les durées de l'article L. 3142-4 du code du travail qui s'appliquent, sauf accord fédéral meilleur. Cet article a été modifié par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, qui porte à dix jours le congé pour l'annonce du handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant.

Source : article L. 3142-4 du code du travail, version en vigueur depuis le 14 juin 2026 (loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, article 6). Le décès d'un enfant ouvre en outre droit au congé de deuil de l'article L. 3142-1-1.

8. Maladie, prévoyance et complémentaire santé

Comme pour le temps de travail, la branche n'organise pas le maintien de salaire en cas de maladie. Le salarié en arrêt perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale ; le complément versé par l'employeur dépend de l'accord de la fédération, qui peut être plus généreux que la loi, et à défaut du Code du travail. C'est une différence nette avec la convention du Crédit agricole, qui fixe elle-même des durées de maintien de salaire au niveau de la branche.

Le minimum légal est fixé par l'article L. 1226-1 et ses décrets d'application : après un an d'ancienneté, l'employeur complète les indemnités de la Sécurité sociale pour atteindre 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours, puis deux tiers pendant 30 jours. Ces durées augmentent de 10 jours par période de cinq ans d'ancienneté, dans la limite de 90 jours chacune. Un délai de carence de 7 jours s'applique, sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Pour estimer les jours non indemnisés au début d'un arrêt selon les règles légales, l'outil jours de carence détaille la combinaison entre le délai de la Sécurité sociale et celui de l'employeur. Un arrêt lié à un accident du travail bénéficie d'une protection renforcée contre le licenciement (article L. 1226-9).

Sources : code du travail, articles L. 1226-1, D. 1226-1 à D. 1226-3 et L. 1226-9 ; aucun accord de branche sur la maladie, la prévoyance ou la santé ne figure dans les listes d'accords de la Confédération (2017) et de la CFDT Crédit Mutuel (2026).

9. Période d'essai, préavis, licenciement et retraite

La rupture du contrat de travail est l'autre grand domaine où la convention de branche se tait. L'ancien accord de 1987, qui pouvait en traiter, a été annulé en 2017 à l'exception de son chapitre V. Il faut donc regarder successivement l'accord ou la convention de la fédération, puis la loi, qui reste le plancher dans tous les cas. Les règles légales ci-dessous valent pour tout salarié en CDI, quel que soit son emploi-repère.

La période d'essai du CDI est au plus de deux mois pour les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres (article L. 1221-19). Elle ne peut être renouvelée que si un accord de branche étendu le prévoit (article L. 1221-21) : aucun texte de branche consulté ne l'organise, ce point est donc à vérifier avant toute clause de renouvellement. L'employeur qui y met fin doit respecter un délai de prévenance de 24 heures à un mois selon la durée de présence (article L. 1221-25).

Sources : code du travail, articles L. 1234-1 (préavis), L. 1237-1 (démission), L. 1234-9 et R. 1234-2 (indemnité de licenciement), L. 1237-9 et D. 1237-1 (départ volontaire), L. 1237-7 (mise à la retraite).

Un dernier point concerne la mobilité. La branche a conclu dès 1986 un accord-cadre sur la mobilité volontaire entre fédérations, révisé à plusieurs reprises jusqu'en 2013. Ses modalités, notamment sur la reprise d'ancienneté, ne sont pas détaillées ici faute de texte consolidé consulté : un salarié qui envisage de changer de fédération a intérêt à demander ce texte avant de signer son nouveau contrat. Le passage vers une banque du groupe relevant de l'IDCC 2120, lui, est un changement de convention collective.

10. Dialogue social : la commission paritaire confédérale et la représentativité

Si la convention de branche est mince sur les conditions de travail, elle est détaillée sur le dialogue social, qui est l'objet même du texte de 2017. La négociation de branche se tient au sein de la commission paritaire confédérale, à laquelle les partenaires sociaux ont confié le rôle de commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévu par la loi du 8 août 2016 (articles 16 et 17). Elle se réunit au moins trois fois par an (article 22) et chaque organisation syndicale représentative y envoie une délégation de trois salariés d'un organisme de la branche (article 18).

La commission est aussi l'instance d'interprétation des accords de branche. Elle peut être saisie par une commission paritaire régionale ou par l'une des parties signataires, et notifie sa réponse dans les deux mois (article 17). C'est la voie à connaître en cas de désaccord sur la lecture d'un minimum ou d'un raccordement à un emploi-repère. Les organisations syndicales représentatives désignent un délégué syndical national et, depuis l'avenant n° 6 du 5 mars 2024, un représentant syndical national et leurs adjoints, avec un temps de mise à disposition pouvant atteindre deux équivalents temps plein par organisation.

Ces pourcentages sont ceux de l'arrêté du 30 octobre 2025 : ils mesurent le poids de chaque organisation pour apprécier la validité des accords de branche, selon les règles de l'article L. 2232-6 du code du travail auquel l'arrêté renvoie. Côté employeurs, l'arrêté du 17 juillet 2025 reconnaît une seule organisation représentative, la Confédération nationale du Crédit Mutuel. Ces deux arrêtés, publiés au Journal officiel, sont aussi la preuve la plus solide que le numéro IDCC 1468 est bien en vigueur.

Sources : arrêté du 30 octobre 2025 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives (JORF n° 0263 du 8 novembre 2025) ; arrêté du 17 juillet 2025 fixant la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives (JORF n° 0206 du 5 septembre 2025) ; convention du 14 juin 2017, articles 5, 10, 11 et 16 à 22, modifiés par l'avenant n° 6 du 5 mars 2024.

Questions fréquentes sur la convention collective du Crédit Mutuel

Les questions ci-dessous reprennent les points les plus recherchés sur la convention : minima, rattachement, 13^e mois, préavis, accès au texte et congés familiaux. Les réponses s'appuient sur les textes de branche cités plus haut et, faute de disposition de branche, sur le Code du travail en vigueur au 1^er octobre 2026.