Convention collective des cabinets d'expertises en automobile 2026 : revenus minimaux, classification et droits

1. Une convention de profession réglementée, signée en 1996

Signée le 20 novembre 1996 et étendue par arrêté du 8 avril 1998, publié au Journal officiel du 24 avril 1998, la convention organise une branche faite surtout de petites structures : les avenants récents le rappellent en expliquant qu'ils ne prévoient pas de règles propres aux entreprises de moins de cinquante salariés, puisque la branche en est majoritairement composée. Elle couvre deux populations très différentes : un personnel technique itinérant, soumis à une déontologie, et un personnel administratif sédentaire qui instruit les dossiers.

La profession d'expert est encadrée par le code de la route. Depuis l'avenant n° 95 du 10 février 2026, la convention elle-même définit l'« expert en automobile diplômé » comme le salarié titulaire de la qualité visée à l'article L. 326-1 du code de la route et agréé par les autorités administratives conformément à l'article L. 326-3, pour accomplir en son nom les actes de la profession, notamment rédiger et signer les rapports d'expertise. L'avis d'interprétation n° 17 du 9 décembre 2025 précise que cet agrément relève du ministère de l'intérieur, délégation à la sécurité routière, et que le diplôme seul ne suffit pas pour occuper cet emploi.

Le dialogue social de la branche a une particularité : un syndicat de métier y pèse presque autant que les confédérations. L'arrêté du 27 novembre 2025 reconnaît représentatives, pour la négociation des accords, la CGT-FO (42,21 %), l'Union professionnelle des experts en automobile salariés, UPEAS (28,57 %), la CGT (19,95 %) et la CFE-CGC (9,27 %). Côté employeurs, l'arrêté du 24 juin 2025 retient la Fédération française de l'expertise automobile (FFEA). L'UPEAS a en outre adhéré à la convention par lettre du 14 octobre 2025.

Sources : conteneur de la convention IDCC 1951, texte de base du 20 novembre 1996 (art. 1.2 et note d'extension) ; avenant n° 95 du 10 février 2026 ; avis d'interprétation n° 17 ; arrêté de représentativité du 27 novembre 2025 (JORF du 19 décembre 2025) ; arrêté du 24 juin 2025 (organisations d'employeurs) ; consultés le 1^er octobre 2026.

2. Revenus minimaux annuels étendus : la grille de l'avenant n° 92

La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 92 du 19 juin 2025 relatif à la grille des salaires. Signé par la FFEA, l'UPEAS, la CGT, la CFDT, la CFE-CGC et FO, il prend effet au 1^er janvier 2025 et remplace la grille de l'avenant n° 88. L'arrêté du 4 septembre 2025, publié au Journal officiel du 10 septembre 2025, l'a rendu obligatoire pour tous les cabinets du champ. Tous les niveaux progressent de 1,5 % par rapport à 2024.

Les montants sont annuels et bruts, pour une année complète à temps plein. L'article 12.16 précise qu'ils s'entendent « exclusivement du salaire de base et du variable contractuellement prévu » et que, pour un salarié au forfait annuel en jours, le minimum est majoré de 5 %. Au 1^er octobre 2026, aucun avenant salarial 2026 n'a été déposé dans la base des conventions collectives ni soumis à extension au Journal officiel : la grille de 2025 continue de s'appliquer, alors que le SMIC a été revalorisé deux fois en 2026.

Source : avenant n° 92 du 19 juin 2025 relatif à la grille des salaires, article 1^er, effet au 1^er janvier 2025 (article 4), étendu par arrêté du 4 septembre 2025 (JORF du 10 septembre 2025) ; statuts : article 12.11 ; majoration du forfait jours : article 12.16 ; grille relue le 1^er octobre 2026. Équivalents mensuels, montants majorés et écarts calculés par nos soins. * Niveau 1 : 12 × 1 867,02 € = 22 404,24 € ; le SMIC mensuel reste dû chaque mois. La majoration de 5 % vaut pour tout salarié au forfait annuel en jours ; elle n'est affichée ici que pour les niveaux cadres, catégorie à laquelle l'accord de 2003 réserve ce forfait.

Revenu minimal annuel 2025 par niveau (barres) et douze SMIC mensuels du 1^er juin 2026 (ligne).

Le graphique montre deux choses que le tableau dit moins bien. La première : seul le niveau 1 est rattrapé par le SMIC, et l'écart reste modeste, mais il suffit pour que la grille ne protège plus le salarié le moins classé. La seconde : la grille fait un saut de plus de 7 900 € entre le niveau 6, dernier niveau d'agent de maîtrise, et le niveau 7, premier niveau cadre, alors que les niveaux 7 et 8 ne sont séparés que de 204 € par an. Le passage au statut cadre pèse donc beaucoup plus que la progression entre niveaux cadres.

Comparer un revenu annuel au SMIC mensuel

Un minimum annuel ne se lit pas comme une grille mensuelle. Saisie de la question, la commission paritaire a tranché dans l'avis d'interprétation n° 12 du 7 juin 2022, étendu par arrêté du 22 septembre 2023 : le SMIC est un minimum mensuel, le revenu minimal annuel un minimum sur l'année, et les deux n'ont pas de lien. L'employeur doit donc payer chaque mois au moins le SMIC, puis vérifier en fin d'année que le revenu minimal de son niveau est atteint. Une hausse du SMIC s'applique immédiatement ; une hausse du revenu minimal peut, elle, être régularisée en fin d'année.

Quand le contrat prend fin en cours d'année, l'avis n° 13 du 28 juin 2023, dont l'extension a été demandée mais n'est pas intervenue, retient une proratisation : un salarié parti au 30 juin doit avoir reçu 6/12 du minimum annuel. Enfin, le minimum se compare au salaire de base et au variable prévu au contrat (article 12.16). Les heures supplémentaires, les remboursements de frais et les indemnités kilométriques n'entrent pas dans ce calcul.

3. Classification : dix niveaux obtenus par la pesée des emplois

La classification issue de l'avenant n° 58 a remplacé les anciens coefficients. Elle ne range plus les salariés d'après une liste d'emplois, mais d'après une pesée : chaque emploi est évalué sur cinq critères classants communs à tous les métiers, l'autonomie, la responsabilité, la formation et l'expérience, la compétence et la complexité, les relations internes et externes. Chaque critère se décline en six degrés, définis dans le texte, du travail sous consignes détaillées à la conduite de programmes.

La pesée se fait dans l'entreprise, à l'initiative de l'employeur et, le cas échéant, avec les représentants du personnel. L'employeur répartit 100 points entre les cinq critères, chacun recevant un poids compris entre 10 et 35 ; ce poids est le même pour tous les emplois d'une même famille de métiers. Le degré retenu pour chaque critère est multiplié par un coefficient de pondération propre à la famille (de 1 au degré 1 à 6 au degré 6), et le total de points donne le niveau.

Source : avenant n° 58 du 22 décembre 2016 (critères et degrés) ; avenant n° 67 du 19 décembre 2018 (articles 12.9, 12.14 et 12.15 : pondérations et table de concordance) ; avenant n° 80 du 7 décembre 2021 (article 12.11) ; relus le 1^er octobre 2026.

Trois familles de métiers portent les emplois repères. Elles ne couvrent pas forcément les dix niveaux, et pour les fonctions transverses l'entreprise peut utiliser la grille de pondération la mieux adaptée. Les onglets ci-dessous reprennent les emplois repères de l'article 12.10, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 95.

• Expertise
• Administratif
• Fonctions transverses

Pour un salarié qui découvre le métier, le parcours est donc balisé : niveau 2 au moins pendant la formation en alternance, niveau 3 au moins une fois les unités préparées ou pendant le stage de 24 mois, niveau 5 au moins dès l'agrément. Les données de rémunération observées sur le marché, au-delà de ces minima, figurent dans notre guide du salaire de l'expert automobile, qui détaille aussi le diplôme et la liste nationale.

Sources : article 12.10 (rédaction de l'avenant n° 95) ; avis d'interprétation n° 15 du 5 juin 2024 (non étendu) ; consultés le 1^er octobre 2026.

4. Simulateurs : votre minimum annuel et vos indemnités de fin de contrat

Le premier simulateur part de votre niveau. Il applique la grille de l'avenant n° 92, ajoute la majoration de 5 % si vous êtes au forfait annuel en jours, proratise le minimum si vous n'êtes pas présent toute l'année et le compare au SMIC sur la même période. Le second compare, pour un licenciement ou une fin de carrière, l'indemnité de la convention et l'indemnité légale, et retient la plus favorable.

5. Durée du travail : 35 heures, contingent de 180 heures et forfaits

La durée du travail est réglée par l'article 3.10 de la convention et surtout par l'accord du 13 juin 2003. Son préambule part d'un constat : les cabinets doivent assurer une permanence du service face à un volume d'activité imprévisible, qui dépend d'événements fortuits, avec un personnel administratif sédentaire et un personnel technique « essentiellement itinérant et autonome en raison de la déontologie à laquelle il est soumis ». L'accord fixe la durée de référence à 35 heures par semaine, sans imposer la réduction effective du temps de travail.

Les heures supplémentaires suivent donc le régime légal de l'article L. 3121-36 pour les huit premières, puis une majoration de 50 %. Le contingent conventionnel de 180 heures remplace le contingent réglementaire. L'accord précise aussi que le trajet entre le domicile et le premier rendez-vous professionnel n'est pas du temps de travail effectif, point sensible pour des experts qui partent souvent de chez eux. Le travail exceptionnel de nuit, entre 22 heures et 6 heures, et le travail exceptionnel du dimanche sont majorés de 25 % en plus de la majoration des heures supplémentaires, ou compensés par un repos majoré (art. 3.17 et 3.18). Pour chiffrer une semaine chargée, le calculateur d'heures supplémentaires applique les taux légaux.

Source : accord du 13 juin 2003 relatif au temps de travail, articles 4 à 9, 24 et 25, étendu par arrêté du 7 mai 2004 ; articles 3.10, 3.11, 3.17 et 3.18 et article 12.16 du texte de base ; consultés le 1^er octobre 2026.

Le forfait en jours mérite une lecture attentive. L'accord de 2003 garantit au cadre au forfait une rémunération au moins égale à celle de son coefficient majorée de 15 % ; les coefficients ont disparu avec la classification de 2016 et l'article 12.16, texte plus récent rattaché aux revenus minimaux annuels, retient une majoration de 5 %. L'accord prévoit un relevé mensuel des jours travaillés et de repos, conservé trois ans, un entretien en fin de période sur la charge de travail, et des jours de repos pris à l'initiative du cadre avec un délai de prévenance de 7 jours. La proposition d'un forfait est une modification du contrat : la refuser n'est pas, en soi, un motif de licenciement. Les règles légales de suivi de la charge de travail (article L. 3121-64) s'appliquent en plus ; le simulateur forfait jours et RTT calcule les jours de repos d'une année.

6. Déplacements et véhicule : ce que prévoit le titre IX

L'expert passe une grande partie de son temps sur la route, entre les garages, les parcs de véhicules et les lieux de sinistre. Le titre IX de la convention lui consacre sept articles. Ils posent un principe simple : les frais de déplacement professionnel sont à la charge de l'employeur, et l'usage d'un véhicule, personnel ou de service, suppose un accord écrit. La convention ne fixe en revanche aucun forfait de repas ou de nuitée en euros : elle exige seulement une chambre et des repas corrects, adaptés aux possibilités locales, quelle que soit la catégorie du salarié.

L'article 9.1 ajoute que le temps consacré aux déplacements professionnels exceptionnels, liés à une formation ou à une mission, est payé comme du temps de travail. L'article 7.1 impose une trousse de premiers soins dans tout véhicule utilisé pour le cabinet et précise que le salarié n'est pas pécuniairement responsable de la perte ou du vol du matériel confié s'il a respecté les règles de prudence. Pour vérifier qu'une indemnité kilométrique respecte le plancher fiscal, le calculateur de frais kilométriques applique le barème selon la puissance du véhicule et la distance annuelle.

Source : texte de base, titre VII (art. 7.1) et titre IX (art. 9.1 à 9.7), article 9.6 ; accord du 13 juin 2003, article 4 ; consultés le 1^er octobre 2026.

7. Primes et indemnités : ce que le texte prévoit, et ce qu'il ne prévoit pas

La convention des experts en automobile est sobre en primes. Aucun texte en vigueur ne crée de prime d'ancienneté de branche : l'ancienneté joue sur l'indemnisation de la maladie, sur le délai d'accès aux avantages sociaux et sur l'indemnité de fin de carrière, pas sur le salaire mensuel. Il n'existe pas non plus de 13^e mois conventionnel. L'avis d'interprétation n° 1 du 29 mars 1999 précise que les minima n'incluent pas de 13^e mois et que l'application de la convention ne peut pas supprimer un 13^e mois qui existe déjà dans un cabinet.

Sources : texte de base, articles 3.7, 3.17 à 3.21 et 10.6 ; avis d'interprétation n° 1 du 29 mars 1999 relatif au 13e mois (non étendu) ; consultés le 1^er octobre 2026.

Deux clauses touchent directement l'expert. La clause de non-concurrence de l'article 3.21 ne peut figurer que dans un contrat à temps plein et ne vise que les salariés en rapport direct avec les dossiers du cabinet. Elle interdit pendant un an, sur le secteur géographique du cabinet, toute activité concurrente, en contrepartie d'une indemnité mensuelle soumise à cotisations ; l'employeur peut y renoncer dans le mois qui suit la connaissance de la rupture. L'outil d'analyse de la clause de non-concurrence aide à en vérifier les conditions. Par ailleurs, les avantages sociaux d'entreprise (mutuelle, retraite supplémentaire) peuvent être réservés aux salariés présents depuis 12 mois (article 3.6), sous réserve des régimes obligatoires de branche décrits plus bas.

8. Congés payés, jours fériés et absences pour événements familiaux

Le titre VIII reprend pour l'essentiel les règles légales : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, 30 jours au plus, comme le prévoit l'article L. 3141-3. La période de référence va du 1^er juin au 31 mai, le congé principal se prend entre le 1^er mai et le 31 octobre, et le fractionnement à l'initiative de l'employeur donne 1 jour supplémentaire pour 3 à 5 jours pris hors période, 2 jours au-delà. Les jours fériés qui tombent pendant les congés les prolongent d'autant.

Sur les jours fériés, la convention est plus généreuse que la loi sur un point : quand un jour férié tombe un jour habituellement non travaillé, le salarié reçoit un jour de repos compensateur, fixé d'un commun accord (article 3.19). Sur la maladie, elle est dépassée : son article 8.2 n'assimile la maladie à du travail effectif que dans la limite d'un mois, alors que l'article L. 3141-5-1 fait acquérir 2 jours ouvrables par mois d'arrêt pour maladie non professionnelle, dans la limite de 24 jours par an. C'est la loi qui s'applique.

Sources : article 4.12 (version du 23 mai 2024) et articles 3.19, 4.10, 8.1 à 8.4 du texte de base ; article L. 3142-4 du code du travail, version issue de la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 ; consultés le 1^er octobre 2026. Jours ouvrables, sans réduction de salaire.

L'article 4.12 a été mis à jour en 2024, avant la loi du 12 juin 2026 qui a porté à 10 jours le congé pour l'annonce du handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant : sur ce point, la convention reste à 5 jours et c'est le minimum légal qui s'impose. Elle reprend aussi le congé de deuil de 8 jours prévu par le code du travail après le décès d'un enfant de moins de 25 ans (article L. 3142-1-1), distinct du congé pour décès. Pour un enfant malade de moins de 16 ans, l'article 4.10 accorde 3 jours d'absence par an, 5 si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a trois enfants à charge, et paie le premier jour, là où le congé légal de l'article L. 1225-61 n'est pas rémunéré. Cette règle plus favorable suppose 12 mois de présence (article 3.6).

9. Maladie, accident du travail, prévoyance et frais de santé

L'indemnisation de la maladie est l'un des points forts de la convention. Réécrit par l'avenant de décembre 2014, l'article 4.2 garantit au salarié qui a plus d'un an d'ancienneté un pourcentage de sa rémunération nette, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Le délai de carence de 3 jours ne s'applique qu'à partir du quatrième arrêt sur 12 mois consécutifs : les trois premiers arrêts sont indemnisés dès le premier jour. La loi, elle, ne verse le complément employeur qu'après 7 jours de carence, à 90 % puis aux deux tiers du brut (article L. 1226-1).

Source : article 4.2 (version du 23 décembre 2014), paragraphes A et B ; avis d'interprétation n° 16 du 19 juin 2025 (non étendu) ; consultés le 1^er octobre 2026.

En cas d'accident du travail, hors accident de trajet, ou de maladie professionnelle, l'indemnisation est due sans condition d'ancienneté et sans carence, selon le même barème. En cas d'arrêts successifs, les durées s'apprécient sur 12 mois : l'avis n° 16 précise qu'il faut additionner tous les jours d'arrêt des 12 derniers mois, puis appliquer le barème à ce total. Dans son exemple, un salarié de 4 ans d'ancienneté qui cumule 152 jours d'arrêt dans l'année est indemnisé à 100 % pendant 30 jours, à 90 % pendant 30 jours, à 80 % pendant 30 jours, puis n'a plus de complément employeur. Le régime de prévoyance prend ensuite le relais. Le simulateur d'indemnités journalières estime la part versée par la Sécurité sociale.

La convention prévoit aussi une absence longue : si la maladie non professionnelle dépasse 6 mois, continus ou non, sur 12 mois, et que l'employeur doit remplacer le salarié, le contrat peut être rompu selon la procédure de licenciement, avec préavis et indemnité ; le salarié bénéficie alors d'une priorité de réembauche pendant 12 mois s'il guérit (article 4.3). Les femmes enceintes peuvent réduire leur journée d'une demi-heure dès la déclaration de grossesse, puis d'une heure à partir du quatrième mois, sans perte de salaire si elles ont un an de présence (article 4.6).

10. Période d'essai, préavis et indemnité de licenciement

Les règles d'entrée et de sortie ont été réécrites par l'avenant n° 91 du 4 décembre 2024, étendu par arrêté du 15 mai 2025. Les partenaires sociaux expliquent que les anciennes durées n'étaient plus adaptées à l'évolution des emplois. Les nouvelles durées suivent les groupes de niveaux de la classification, ce qui rend la lecture plus simple qu'avec les anciennes catégories. Elles restent dans les plafonds légaux des articles L. 1221-19 et L. 1221-21.

Source : avenant n° 91 du 4 décembre 2024, étendu par arrêté du 15 mai 2025 ; article 3.3 et article 5.7 ; consultés le 1^er octobre 2026.

En cas de rupture de l'essai, la convention reprend les délais de prévenance de la loi (article L. 1221-25) : à l'initiative de l'employeur, 1 jour avant 8 jours de présence, 2 jours jusqu'à un mois, 15 jours jusqu'à trois mois, 30 jours au-delà ; à l'initiative du salarié, 1 jour puis 2 jours. La rupture se notifie par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée. Côté préavis, le texte parle de durées « maximum », ce qui ne permet pas de descendre sous le minimum légal de l'article L. 1234-1 en cas de licenciement : un mois entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, deux mois au-delà. Pendant le préavis, le salarié peut s'absenter 42 heures par mois pour chercher un emploi, heures payées sauf en cas de démission. Le démissionnaire dispose aussi d'un délai de repentir de 2 jours francs (article 5.6). Le calculateur de préavis donne la date de fin du contrat.

Indemnité de licenciement : la loi l'emporte toujours

L'article 5.5, inchangé depuis 1996, accorde une indemnité dès un an d'ancienneté, sauf faute grave : 1/10 de mois par année avant 7 ans, 2/10 de mois par année de 7 à 15 ans, puis 1/10 de plus par année au-delà. L'avis d'interprétation n° 14 du 5 juin 2024 le lit ainsi : 2/10 de mois pour les 15 premières années, puis 3/10 de mois par année au-delà. Dans tous les cas, ce barème reste inférieur à l'indemnité légale de l'article R. 1234-2, un quart de mois par année jusqu'à 10 ans puis un tiers au-delà, due dès 8 mois d'ancienneté. L'avis le rappelle lui-même : le salarié reçoit la plus favorable des deux.

Sources : article 5.5 ; avis d'interprétation n° 14 du 5 juin 2024 (non étendu) ; article R. 1234-2 du code du travail ; calculs par nos soins, ancienneté en années pleines.

La convention garde des garanties de procédure : un licenciement n'est prononcé qu'après étude de toute autre solution et entretien préalable, y compris pour faute grave (article 5.2) ; le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an s'il en fait la demande dans les 4 mois ; le salarié licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle bénéficie de 6 mois de priorité de réembauche et de l'indemnité compensatrice de préavis, sous déduction des indemnités sociales (article 5.8). Pour un calcul complet, l'outil d'indemnité de licenciement intègre l'ancienneté en mois.

11. Départ et mise à la retraite : un capital de fin de carrière lié à l'ancienneté dans la profession

Le titre VI crée un capital de fin de carrière dont l'originalité tient à son assiette d'ancienneté : il ne compte pas seulement les années passées chez le dernier employeur, mais toutes les périodes d'activité salariée dans une entreprise du champ de la convention, attestées par les certificats de travail (article 6.4). Une activité salariée de plus de 6 mois hors de la branche interrompt toutefois ce décompte. L'avis n° 7 du 7 novembre 2019 précise que les années passées comme dirigeant comptent seulement si ce mandat était exercé à titre salarié.

Sources : article 6.1 et articles 5.11, 5.12, 6.2 à 6.4 ; avis d'interprétation n° 7 du 7 novembre 2019 (non étendu) ; article D. 1237-1 du code du travail ; consultés le 1^er octobre 2026.

Pour un départ volontaire, le salarié prévient son employeur par écrit avec un délai égal à son préavis de démission (article 5.11). Le barème conventionnel est le double du minimum légal, tant que le plafond de 16 000 € n'est pas atteint : pour 30 ans de carrière et un salaire de 4 500 €, la convention donnerait 18 000 €, ramenés à 16 000 €, contre 9 000 € pour la loi. Le salaire de référence est le douzième des 12 derniers mois ou, si c'est plus favorable, le tiers des 3 derniers mois, primes annuelles comprises au prorata (article 6.3).

Pour une mise à la retraite, l'employeur ne peut agir que dans les conditions de l'article L. 1237-5, avec l'accord du salarié avant 70 ans. Le même barème conventionnel s'applique (article 6.2), mais il se compare à l'indemnité légale de licenciement, due en cas de mise à la retraite par l'article L. 1237-7 : dès 10 ans d'ancienneté dans le cabinet, la loi est plus favorable. La convention ne l'emporte que pour un salarié arrivé récemment chez son dernier employeur après une longue carrière dans d'autres cabinets. Le simulateur de la section 4 fait la comparaison avec vos deux anciennetés.

Questions fréquentes sur la convention des experts en automobile

Les questions ci-dessous reprennent les points les plus recherchés sur la convention : grille, nature annuelle du minimum, préavis, essai, primes, déplacements et indemnités. Les réponses renvoient aux articles cités plus haut, dans leur version applicable au 1^er octobre 2026.