Convention collective des géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers 2026 : grille des salaires et droits

1. Une convention de profession technique, redevenue autonome en 2025

Signée le 13 octobre 2005 et étendue par arrêté du 24 juillet 2006, publié au Journal officiel du 2 août 2006, la convention couvre une profession à deux visages. Le géomètre-expert exerce une profession réglementée par la loi du 7 mai 1946, inscrite à un Ordre, seule habilitée à fixer les limites des biens fonciers ; le géomètre-topographe, le photogrammètre et l'expert foncier n'ont pas ce statut, mais leurs salariés font souvent le même travail de mesure. La convention réunit les deux mondes dans un seul texte, avec les mêmes minima.

Ses douze titres suivent la vie du contrat : dispositions générales, droit syndical, embauche et licenciement, prévoyance et sécurité, congés, déplacements, rémunération, formation, durée du travail, dispositions propres aux cadres, classification des non-cadres et commissions paritaires. Les commissions paritaires régionales, prévues au titre XII, suivent l'application du texte dans une branche composée surtout de petites entreprises, ce que rappellent les accords salariaux eux-mêmes.

L'histoire récente de la branche explique la situation de la grille. En 2019, les organisations de géomètres et celles des économistes de la construction ont décidé de fusionner leurs deux conventions dans une branche commune, la « filière ingénierie de l'immobilier, de l'aménagement et de la construction », dite FIIAC. Pendant cette période, les accords de salaires étaient négociés ensemble, avec une grille par convention d'origine. La fusion n'a pas abouti à un texte commun.

Sources : conteneur de la convention IDCC 2543, texte de base du 13 octobre 2005 ; accord de fusion du 7 mai 2019 et dénonciation du 15 janvier 2024 (textes attachés du conteneur) ; préambule de l'accord du 5 février 2026 ; arrêté de représentativité du 19 mai 2026 (JORF du 5 juin 2026) ; consultés le 30 septembre 2026.

2. Grille des salaires étendue : onze minima, dont deux rattrapés par le SMIC

La grille en vigueur est celle de l'accord du 10 janvier 2024 relatif aux salaires minimums conventionnels. Il fixe le niveau I à 1 766,92 € brut et augmente tous les autres échelons de 50 €, sur une base mensuelle de 151,67 heures, soit un temps plein de 35 heures. Étendu par arrêté du 14 mars 2024, publié au Journal officiel du 30 mars 2024, il s'applique depuis le 1^er avril 2024 : son article 4 fait courir l'effet au premier jour du mois suivant lorsque la publication intervient à partir du 16.

Deux ans et demi plus tard, cette grille n'a pas bougé, alors que le SMIC a été revalorisé plusieurs fois. Depuis le 1^er juin 2026, avec un SMIC horaire de 12,31 €, les coefficients 200 et 236 sont sous le minimum légal. L'article 7.1 rappelle qu'aucun salaire réel ne peut être inférieur au SMIC : pour un temps plein, c'est donc 1 867,02 € qui est dû au moins, même si le bulletin affiche le minimum conventionnel. À partir du coefficient 259, la grille repasse au-dessus du SMIC.

Source : accord du 10 janvier 2024 relatif aux salaires minimums conventionnels, articles 2 et 4, étendu par arrêté du 14 mars 2024 (JORF du 30 mars 2024) ; dernière colonne : accord du 5 février 2026 sur les minimas conventionnels de l'IDCC 2543, article 1^er, publié au Bulletin officiel des conventions collectives, sans arrêté d'extension au 30 septembre 2026 ; grille relue le 30 septembre 2026. Taux horaires et écarts au SMIC calculés par nos soins. * Coefficients 200 et 236 : c'est le SMIC du 1^er juin 2026 (12,31 €/h, 1 867,02 €/mois) qui est dû.

Minimum mensuel en vigueur (barres pleines), minimum prévu par l'accord du 5 février 2026 (barres claires) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne).

Le graphique montre ce que le tableau laisse deviner : même si l'accord du 5 février 2026 était étendu demain, le coefficient 200 resterait à 1 866,92 €, soit 10 centimes sous le SMIC. Calée sur un SMIC qui n'était pas encore revalorisé au moment de la signature, la hausse uniforme de 100 € a été dépassée quatre mois plus tard. Le niveau d'accueil ne serait donc toujours pas payé à son minimum conventionnel : l'employeur devrait continuer à verser le SMIC.

3. Classification : trois niveaux non cadres, deux niveaux cadres et une valeur du point

La classification tient en une seule échelle de coefficients. Les non-cadres sont classés par le titre XI sur trois niveaux et sept échelons, du coefficient 200 au coefficient 450 ; les cadres, par le titre X, à partir du niveau IV, échelon 1, coefficient 600, jusqu'au niveau V, coefficient 900. Le classement se fait au regard de l'emploi effectivement occupé, et l'article 7.3 rappelle le principe « à travail égal, salaire égal ». Il n'existe pas de catégorie distincte d'agents de maîtrise.

Pour chaque échelon non cadre, la grille décrit un niveau de formation, une autonomie, une fonction et une technicité. Au niveau II, échelon 3, la définition prévoit une « aide technique » qui implique pour l'employeur un « souci promotionnel ». Le niveau d'accueil dure un an ; si l'employeur envisage de différer la promotion, un entretien individuel a lieu avant l'échéance, avec des engagements réciproques sur le projet professionnel du salarié.

Côté cadres, le critère des connaissances est rempli par le diplôme DPLG (diplômé par le gouvernement), un diplôme d'ingénieur, un diplôme universitaire équivalent ou une certification obtenue par la formation continue ou la validation des acquis. Au niveau IV, échelon 1, l'expérience peut remplacer le diplôme. Le niveau IV distingue des missions particulières et déterminées (échelon 1), des missions multiples couvrant plusieurs secteurs techniques (échelon 2) et des missions de haute technicité (échelon 3). Les métiers de géomètre-topographe et de dessinateur-projeteur se situent, selon l'autonomie et la technicité du poste, entre le niveau II et le niveau III ; la fiche salaire du géomètre-topographe donne des repères de rémunération réelle.

Source : texte de base, articles 7.1, 7.3, 9.2, 10.2, 10.12, 10.13 et titre XI (articles 11.1 à 11.3), sur le texte de base Légifrance ; valeurs du point calculées par nos soins sur la grille du 10 janvier 2024 ; consultés le 30 septembre 2026.

4. Simulateurs : votre minimum du mois et vos indemnités de fin de contrat

Le premier simulateur part de votre coefficient. Il applique la grille du 10 janvier 2024, place le SMIC en plancher pour les coefficients 200 et 236, proratise le résultat pour un temps partiel et affiche, pour information, le minimum prévu par l'accord de 2026 non étendu. Le second compare, pour un licenciement ou un départ à la retraite, l'indemnité de la convention et l'indemnité légale, et retient la plus favorable.

Ces calculs ne remplacent pas le bulletin de paie ni le solde de tout compte, qui intègrent les heures supplémentaires, les primes réellement versées et les changements de coefficient en cours d'année. Pour comparer avec une autre branche, le comparateur de salaire minimum conventionnel reprend les minima de plusieurs conventions.

5. Durée du travail : modulation saisonnière, contingent et forfait jours

Le titre IX tient compte d'une réalité du métier : les relevés se font dehors, et la charge de travail suit la météo et le calendrier des chantiers. L'article 9.3 permet donc une modulation annuelle de l'horaire autour d'une moyenne de 35 heures, avec des périodes de haute activité d'avril à septembre, sauf autre programmation après consultation des représentants du personnel. Les heures faites au-delà de 35 heures une semaine se compensent avec les heures en deçà une autre semaine, et la rémunération est lissée sur 35 heures.

La convention ne fixe pas de taux de majoration propre. À défaut d'accord d'entreprise, ce sont donc ceux de l'article L. 3121-36 du code du travail qui s'appliquent : 25 % pour les huit premières heures au-delà de 35 heures, 50 % ensuite. Le forfait de 217 jours se situe sous le plafond légal de 218 jours ; sa mise en place suppose une convention individuelle écrite et le respect des garanties de l'article L. 3121-64. Le temps d'habillage et de déshabillage, lorsqu'une tenue ou un équipement est imposé, est du temps de travail effectif selon l'article 9.1.

Pour chiffrer les heures d'une semaine chargée, le simulateur d'heures supplémentaires applique les majorations légales ; pour un cadre au forfait, le calculateur de jours de repos du forfait jours part du plafond de 217 jours.

Source : texte de base, articles 4.3, 4.4, 9.1 à 9.8, sur le texte de base Légifrance ; consultés le 30 septembre 2026.

6. Déplacements et frais de mission : des frais réels, pas de forfait

Le titre VI est l'un des plus détaillés de la convention, parce qu'un cabinet de géomètre envoie ses équipes sur des chantiers, des parcelles ou des ouvrages parfois éloignés. Son principe est simple : l'employeur prend en charge les frais réels. Avant tout déplacement, il remet une avance suffisante pour couvrir les frais de séjour, de transport et de mission, et les frais justifiés sont à sa charge. Le salarié doit être assuré d'un hébergement et de repas corrects, sans que sa catégorie professionnelle intervienne.

La convention ne fixe en revanche aucune indemnité forfaitaire de repas, de trajet ou de grand déplacement, contrairement au bâtiment ou aux travaux publics. Les montants dépendent donc des justificatifs, d'un accord d'entreprise ou d'une note de frais interne, dans les limites fixées par l'URSSAF pour l'exonération de cotisations. Selon l'article 6.1, le temps de déplacement est du travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives ; à défaut, c'est l'article L. 3121-4 qui s'applique, avec une contrepartie lorsque le trajet dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Source : texte de base, articles 6.1 à 6.8 et 10.15, sur le texte de base Légifrance ; consultés le 30 septembre 2026.

7. Primes : pas de prime d'ancienneté ni de 13e mois de branche

Beaucoup de pages consacrées à cette convention évoquent une prime d'ancienneté : elle a pourtant été supprimée par la convention de 2005. L'article 7.4 organise seulement la transition pour les salariés qui en bénéficiaient avant son entrée en vigueur, en application des textes antérieurs modifiés par un accord du 14 décembre 1987. Le montant acquis à cette date est maintenu pour sa valeur nominale et figure sur une ligne distincte du bulletin de paie ; les entreprises qui l'avaient déjà intégrée au salaire en respectant les minima n'ont rien à ajouter.

Les seules contreparties financières que la convention attache à des conditions de travail particulières sont le repos ou la prime des travaux insalubres (25 % du temps passé), la prise en charge des frais de déplacement et, pour un cadre rappelé pendant ses congés, un congé supplémentaire de deux jours ouvrables nets et le remboursement des frais. Si votre bulletin comporte une « prime d'ancienneté » alors que vous avez été embauché après 2005, elle vient d'un engagement de l'employeur, pas de la convention. Le simulateur de prime d'ancienneté reste utile pour vérifier un montant prévu par le contrat ou un accord.

Source : texte de base, articles 4.3, 7.4, 7.7 et 10.10, sur le article 7.4 sur Légifrance et le texte de base ; consultés le 30 septembre 2026.

8. Jours fériés, congés payés et événements familiaux

L'article 5.4, réécrit par un avenant du 5 janvier 2017, rend chômés tous les jours fériés légaux : jour de l'An, lundi de Pâques, 1^er et 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et Noël, auxquels s'ajoutent le Vendredi saint et le 26 décembre en Alsace-Moselle et la commémoration de l'abolition de l'esclavage outre-mer. Dès trois mois d'ancienneté, ce chômage n'entraîne aucune perte de salaire ; les jours ne sont pas récupérables et ne s'imputent pas sur les congés payés. Quand le 1^er mai tombe un jour non travaillé, le salarié reçoit une journée de salaire ou un repos compensateur.

Pour les congés payés, la convention renvoie à la loi, soit 2,5 jours ouvrables par mois selon l'article L. 3141-3, avec la méthode d'indemnisation la plus favorable entre le dixième et le maintien de salaire. Elle assimile à du travail effectif, au-delà des cas légaux, la maladie dans la limite de deux mois sur la période de référence, les commissions paritaires, la formation et les absences autorisées rémunérées.

La convention date de 2005 : pour le décès d'un enfant, d'un parent, d'un frère ou d'une sœur, ses durées sont aujourd'hui inférieures à l'article L. 3142-4 du code du travail, qui s'applique alors. Elle reste plus favorable pour les grands-parents, les petits-enfants, les beaux-frères et belles-sœurs. Ces absences doivent être prises au moment de l'événement, sans perte de salaire, et comptent comme du travail effectif pour les congés payés ; l'employé peut demander, sur justificatif, une journée supplémentaire non rémunérée. L'article 5.6 ouvre en outre jusqu'à 30 jours ouvrables par an de congé non rémunéré pour soigner un enfant malade, sur certificat médical, avec droit aux congés payés correspondants lorsque l'autre parent ne bénéficie pas du même droit.

Source : article 5.3, article 5.4 et article 5.6 de la convention ; articles 5.1 et 5.2 du texte de base ; article L. 3142-4 du code du travail dans sa version issue de la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 ; consultés le 30 septembre 2026.

9. Maladie, accident, prévoyance et frais de santé

L'indemnisation de la maladie est l'un des points forts de la convention. L'article 5.7, dans sa rédaction de 2013, verse une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale dès le lendemain de la fin de la période d'essai, sans condition d'un an d'ancienneté, à condition de justifier l'arrêt dans les 48 heures, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné en France ou dans l'Espace économique européen. Le salarié touche 90 % de son salaire brut pendant 120 jours, puis, s'il a au moins 21 ans d'ancienneté, 66,66 % pendant une seconde période.

L'indemnité est due dès le premier jour en cas d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, et après trois jours d'absence dans les autres cas, contre sept jours dans la loi. Sur douze mois, la durée totale indemnisée ne dépasse pas 180 jours. Les indemnités journalières et, pour la part financée par l'employeur, les prestations de prévoyance sont déduites. La comparaison avec l'article L. 1226-1 montre que la convention est plus favorable sur la première période, mais que, pour un salarié très ancien, la loi offre une seconde période plus longue. Les deux régimes ne se cumulent pas : c'est le plus favorable des deux qui s'applique.

La garantie de maintien de salaire et les charges sociales patronales correspondantes sont financées par l'employeur seul. La branche dispose aussi d'un régime de frais de santé, dont les garanties ont été revues par des avenants de 2019 et 2022. Pour estimer ce que verse la sécurité sociale pendant un arrêt, le simulateur d'indemnités journalières donne un ordre de grandeur.

Source : article 5.7 (avenant du 8 novembre 2013) ; article 4.1 du texte de base ; avenant du 18 octobre 2023 relatif au régime de prévoyance, article 4 ; accord du 10 février 2026 relatif à la révision du titre V ; consultés le 30 septembre 2026.

10. Période d'essai, préavis et indemnité de licenciement

Les périodes d'essai ont été réécrites par un avenant du 29 octobre 2015. Pour les non-cadres, l'article 3.1 prévoit un mois du niveau I au niveau II, échelon 2, et deux mois au niveau II, échelon 3, et au niveau III ; pour les cadres, l'article 10.4 prévoit trois mois aux coefficients 600 et 690 et quatre mois aux coefficients 790 et 900. L'essai peut être renouvelé une fois, par écrit, pour une durée au plus égale à la durée initiale, sauf au coefficient 281 où le renouvellement est d'un mois. Toute absence suspend l'essai et le prolonge d'autant.

Ces durées restent dans les plafonds de l'article L. 1221-19 (deux mois pour les employés, trois pour les techniciens, quatre pour les cadres) et le renouvellement dans ceux de l'article L. 1221-21. Les délais de prévenance reprennent ceux de l'article L. 1221-25 : 24 heures avant 8 jours de présence, 48 heures jusqu'à un mois, deux semaines après un mois, un mois après trois mois ; 48 heures pour le salarié qui part, 24 heures s'il est présent depuis moins de 8 jours.

• Non-cadres (200 à 450)
• Cadres (600 à 900)

Le préavis de licenciement des non-cadres dépasse le minimum de l'article L. 1234-1 après dix ans d'ancienneté. Pendant le préavis, le salarié dispose de 52 heures par mois pour chercher un emploi, par jour ou demi-journée, rémunérées sauf en cas de démission ; licencié, il peut partir dès qu'il a trouvé un emploi ou une formation. Si l'employeur dispense le salarié de préavis, il lui verse l'indemnité compensatrice correspondante.

Pour les cadres, l'article 10.6 prévoit, après deux ans, 3/10 de mois par année d'ancienneté comme cadre, 3,5/10 en cas de licenciement économique, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité légale, avec un plafond de neuf fois le salaire mensuel moyen des douze derniers mois ou le dernier salaire, au plus favorable. Les années passées comme non-cadre sont indemnisées selon leur propre barème, dans le même plafond total de neuf mois. Un cadre licencié après 12 ans pour motif personnel, avec 4 000 € de salaire de référence, reçoit ainsi 3,6 mois au titre de la convention, soit 14 400 €, contre 3,17 mois au titre de la loi.

Source : article 3.1 (avenant du 29 octobre 2015), article 3.4, article 3.5, articles 10.4, 10.5 et 10.6 ; consultés le 30 septembre 2026.

11. Départ et mise à la retraite : une allocation de fin de carrière généreuse

C'est sans doute la disposition la plus favorable de la convention. L'article 4.2.2 verse au salarié qui quitte l'entreprise pour partir à la retraite une allocation de fin de carrière égale à trois mois de salaire après dix ans d'ancienneté, augmentée de 2/10 de mois par année à partir de la onzième. Pour les cadres, l'article 10.11 porte ce supplément à 3/10 de mois par année. L'allocation est plafonnée à sept mois pour le personnel non affilié à l'AGIRC et à neuf mois pour le personnel affilié ; depuis la fusion de l'Agirc et de l'Arrco en 2019, ce plafond se lit comme sept mois pour les non-cadres et neuf mois pour les cadres.

Avant dix ans d'ancienneté, l'allocation est réduite de 1/10 par année manquante : nous lisons cette règle comme une proportion, soit trois mois multipliés par l'ancienneté divisée par dix. Elle se calcule sur le salaire moyen des trois derniers mois, hors primes exceptionnelles, les primes habituelles étant prises au prorata. Elle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale, et l'employeur doit souscrire une assurance pour en garantir le versement.

L'indemnité légale de départ volontaire, fixée par l'article D. 1237-1 du code du travail, n'est que d'un demi-mois après dix ans, un mois après quinze ans, un mois et demi après vingt ans et deux mois après trente ans : l'allocation conventionnelle est bien plus élevée à tous les stades. En cas de mise à la retraite par l'employeur, possible sans son accord à partir de 70 ans, et avant cet âge seulement avec l'accord du salarié à partir de l'âge du taux plein automatique, selon l'article L. 1237-5, l'indemnité légale est égale à l'indemnité de licenciement (article L. 1237-7) : l'allocation reste due si elle est plus favorable. Le préavis de départ est d'un mois avant deux ans, de deux mois ensuite ; celui de la mise à la retraite est d'un mois, deux mois, puis trois mois au-delà de dix ans. L'article L. 1237-9 fixe le plancher légal de l'indemnité de départ.

Source : article 4.2 dans sa version étendue (avenant du 8 novembre 2013) et article 10.11 du texte de base ; article 4.2 modifié par l'accord du 10 février 2026 (non étendu) ; accords du 18 mars et du 21 avril 2004 sur la mise à la retraite ; articles L. 1237-5 à L. 1237-9 et D. 1237-1 du code du travail ; consultés le 30 septembre 2026.

Questions fréquentes sur la convention des géomètres-experts

Les questions ci-dessous reprennent les points les plus recherchés sur la convention : grille, primes, préavis, essai, licenciement, congés et statut de la branche. Les réponses renvoient aux articles cités plus haut, dans leur version étendue au 30 septembre 2026.