Convention collective des commerces et services de l'électroménager et de l'audiovisuel 2026 : grille des salaires et droits

1. Une convention de commerce et de service, toujours autonome

Signée le 26 novembre 1992 par les organisations patronales du commerce électronique et de l'équipement ménager et par les fédérations syndicales du commerce et des services, la convention est entrée en vigueur le 1^er janvier 1993. Elle a été complétée par un avenant « cadres » (titre II), une classification (titre III), les salaires minima (titre IV), un régime de prévoyance (titre V) et un volet emploi et formation (titre VI). Son champ a été redéfini en 2009 pour suivre la nomenclature d'activités de 2008 et intégrer explicitement le commerce en ligne.

La branche a une particularité rare dans le commerce : elle réunit dans un même texte des métiers de vente et des métiers techniques. Les ateliers de réparation d'électroménager, de télévision ou de hi-fi, lorsqu'ils ne dépendent pas d'un fabricant, appliquent la même convention que les magasins, avec les mêmes minima. Les emplois-repères de la classification en témoignent : à côté du vendeur, on trouve le livreur-démonstrateur, l'installateur, le technicien-installateur et le technicien-dépanneur-réparateur, pour lequel la branche a créé un certificat de qualification professionnelle par un accord du 15 novembre 2022.

Les avenants récents sont signés, côté employeurs, par la Fédélec et la CNEF, qui a adhéré à la convention par lettre du 11 juillet 2023, et côté salariés par la FNECS CFE-CGC et la CFTC CSFV. La branche négocie aussi sur l'épargne salariale, avec des accords de participation et d'intéressement du 8 octobre 2024 et un accord sur la prime de partage de la valeur du 21 octobre 2025, destinés notamment aux petites entreprises.

Sources : conteneur de la convention IDCC 1686, texte de base du 26 novembre 1992 (préambule, article 1^er dans sa rédaction de l'avenant n° 37, article 44) ; arrêté d'extension de l'accord de méthode du 13 juin 2018 (JORF n° 0311 du 24 décembre 2020) ; consultés le 30 septembre 2026.

2. Grille des salaires 2026 étendue : 16 minima, dont trois rattrapés par le SMIC

La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 63 du 12 février 2026 relatif aux rémunérations conventionnelles. Son article 2 revalorise les minima à compter du 1^er mai 2026, sur une base mensuelle de 151,67 heures, soit un temps plein de 35 heures par semaine. Il a été étendu par arrêté du 5 mai 2026, publié au Journal officiel du 10 mai 2026, sans exclusion. Pour les employeurs qui n'adhèrent pas à une organisation signataire, l'article 3 le rend applicable le premier jour du mois suivant cette publication, soit le 1^er juin 2026.

La hausse est uniforme : + 1,40 % sur chaque montant de la grille précédente, celle de l'avenant n° 61 applicable depuis le 1^er mars 2025. Calée sur le SMIC de 12,02 € de l'heure alors en vigueur, elle laissait le premier échelon juste au-dessus du minimum légal, à 12,05 € de l'heure. Un mois plus tard, la revalorisation du SMIC du 1^er juin 2026 à 12,31 € l'a dépassée : les trois échelons du niveau I sont sous le SMIC. L'avenant rappelle qu'aucun salarié ne doit être payé en dessous du minimum de son niveau et de son échelon ; en dessous du SMIC, c'est le SMIC mensuel de 1 867,02 € qui est dû. Au 30 septembre 2026, aucun avenant n° 64 n'est publié.

• Ouvriers, employés (I à III)
• Maîtrise (IV)
• Cadres (positions I à IV)

Source : avenant n° 63 du 12 février 2026 relatif aux rémunérations conventionnelles, articles 2 et 3, étendu par arrêté du 5 mai 2026 (JORF n° 0109 du 10 mai 2026) ; avenant n° 61 du 13 février 2025, étendu par arrêté du 29 avril 2025 (JORF du 3 mai 2025), pour la dernière colonne ; grille relue le 30 septembre 2026 sur Légifrance et sur une version consolidée. Écarts au SMIC calculés par nos soins. * Échelons I-1 à I-3 : c'est le SMIC du 1^er juin 2026 (12,31 €/h, 1 867,02 €/mois) qui est dû.

Minimum mensuel de chaque échelon et position (barres) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne). Les trois premières barres, en rose, passent sous la ligne.

Le graphique fait apparaître la forme de la grille : les trois échelons du niveau I ne sont séparés que de 16,08 €, puis l'écart s'ouvre progressivement jusqu'au niveau IV, où l'échelon 2 et l'échelon 3 ajoutent chacun près de 250 €. Le premier poste cadre, la position I à 2 429,75 €, est inférieur au troisième échelon de la maîtrise (2 665,45 €) : pour un agent de maîtrise promu cadre, l'article 24 garantit un salaire au moins égal au minimum de sa nouvelle classification augmenté de la prime d'ancienneté qu'il percevait.

3. Classification : quatre niveaux de trois échelons et quatre positions cadres

La classification figure au titre III de la convention, issu de l'avenant n° 22 du 16 mai 2001, en vigueur depuis le 5 mai 2002. Elle a remplacé le système de coefficients hérité des arrêtés Parodi par une méthode de critères classants, qui analyse l'emploi indépendamment de la personne qui l'occupe. Trois critères, d'égale importance, servent à situer chaque poste : la complexité de l'action ; l'autonomie, l'initiative et la responsabilité ; la formation, l'expérience et les compétences requises.

Pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise, chaque niveau compte trois échelons. La grille indique, pour chacun, un niveau de formation indicatif : aucune formation au-delà de la scolarité obligatoire au I-1, une formation sur le terrain ou neuf mois d'expérience au I-2, un niveau CAP ou BEP au I-3 et au II-1, le baccalauréat aux II-2 et II-3, bac + 1 dans la profession aux III-1 et III-2, bac + 2 au III-3 et aux IV-1 et IV-2, bac + 3 ou 4 au IV-3. Ces niveaux sont indicatifs : l'expérience professionnelle peut toujours les remplacer.

Ces emplois-repères, dix-sept à l'origine auxquels s'est ajouté le concepteur vendeur de cuisine par un accord du 14 mars 2018, servent d'exemples : ils ne constituent pas une liste exhaustive, et l'entreprise positionne ses propres emplois par comparaison, à un niveau plus élevé lorsque le poste demande davantage d'autonomie. La fiche du technicien-dépanneur-réparateur distingue deux niveaux de maintenance : le dépannage (niveau 1 de maintenance) et la réparation au composant, en atelier ou chez le client (niveau 2). Côté logistique, les métiers de magasinier cariste, préparateur de commandes ou responsable de magasin et des stocks trouvent leur équivalent dans la filière magasinage, et celui de chauffeur-livreur dans le livreur-démonstrateur, qui livre, installe et explique l'appareil.

Source : titre III « Classification », avenant n° 22 du 16 mai 2001, préambule, articles 2 à 4, annexes A et B, et accord du 14 mars 2018 relatif au métier de concepteur vendeur de cuisine, sur le conteneur Légifrance de la convention ; consultés le 30 septembre 2026.

4. La prime d'ancienneté : de 3 % à 3 ans jusqu'à 15 % à 15 ans

L'article 24 de la convention, dans sa rédaction de 2001, accorde une prime d'ancienneté mensuelle à partir de trois ans de présence continue dans l'entreprise. Elle s'ajoute au minimum conventionnel, doit figurer sur une ligne à part du bulletin de paie et constitue un complément de salaire brut. Elle est due quel que soit le type de contrat, CDI ou CDD, dès que la condition d'ancienneté est remplie. Les salariés passés en CDI après un ou plusieurs CDD, ou après des missions d'intérim, voient ces périodes reprises dans le calcul.

Source : article 24 de la convention « prime d'ancienneté », en vigueur depuis le 16 mai 2001, et titre II, article 5, consultés le 30 septembre 2026. Montants calculés par nos soins sur la grille de l'avenant n° 63 ; plafond = taux × minimum du IV-1 (2 171,24 €).

Deux règles encadrent le calcul. La prime se calcule sur le minimum conventionnel du niveau et de l'échelon du salarié, et non sur son salaire réel : un salarié payé au-dessus de la grille ne touche pas plus. Et son montant ne peut jamais dépasser le même pourcentage du minimum du niveau IV, échelon 1. Le plafond ne joue donc que pour les échelons IV-2 et IV-3 : un agent de maîtrise au IV-3 avec 15 ans d'ancienneté touche 325,69 €, et non 15 % de 2 665,45 €, qui donneraient 399,82 €. L'article 17 précise enfin que la prime n'entre pas dans le salaire minimum conventionnel : elle ne peut pas servir à combler un salaire de base inférieur à la grille.

5. Simulateurs : votre minimum du mois et votre indemnité de licenciement

Le premier simulateur part de votre niveau et de votre échelon, ou de votre position de cadre. Il applique la grille de l'avenant n° 63, place le SMIC en plancher pour les échelons I-1 à I-3, ajoute la prime d'ancienneté de l'article 24 avec son plafond, proratise le tout pour un temps partiel et compare, si vous le souhaitez, le résultat à votre salaire de base. Le second compare l'indemnité de licenciement de la convention à l'indemnité légale, pour montrer laquelle est due.

Ces calculs ne remplacent pas le bulletin de paie ni le solde de tout compte, qui intègrent les heures supplémentaires, les primes réellement versées et les éventuels changements d'échelon en cours d'année. Pour vérifier le minimum d'une autre branche, le comparateur de salaire minimum conventionnel reprend les minima de plusieurs conventions.

6. Durée du travail, nocturnes, dimanche et frais de déplacement

Sur la durée du travail, la convention de 1992 renvoie pour l'essentiel à la loi et aux accords d'entreprise. L'article 20 fixe la durée du travail selon les dispositions légales, soit 35 heures par semaine, et prévoit que les heures supplémentaires sont rémunérées ou compensées en repos au choix du salarié, avec les majorations légales. À défaut d'accord d'entreprise, ce sont celles de l'article L. 3121-36 du code du travail : 25 % pour les huit premières heures au-delà de 35 heures, 50 % ensuite. Le texte demande aussi que le recours aux heures supplémentaires reste limité aux surcroîts ponctuels d'activité.

Pour les techniciens itinérants et les livreurs, la convention ne fixe ni indemnité forfaitaire de déplacement, ni prime de panier, ni régime propre des temps de trajet. C'est donc le code du travail qui s'applique : selon l'article L. 3121-4, le trajet entre le domicile et le lieu d'exécution du contrat n'est pas du travail effectif, mais s'il dépasse le temps normal de trajet vers le lieu habituel de travail, il donne droit à une contrepartie, en repos ou en argent, fixée par accord ou, à défaut, par l'employeur.

Le temps partiel est organisé par un accord de branche du 16 juin 2015, étendu par arrêté du 7 avril 2016, qui remplace depuis le 1^er mai 2016 l'ancien article 22. L'embauche prévoit aussi une priorité pour les salariés à temps partiel qui souhaitent augmenter leur horaire (article 15). Chez les cadres, l'avenant du titre II permet un horaire forfaitaire mensuel inscrit au contrat, à condition que la rémunération soit au moins égale au minimum majoré des heures supplémentaires comprises dans le forfait ; les dépassements exceptionnels le dimanche, la nuit ou un jour férié sont rémunérés selon un accord d'entreprise ou, à défaut, le contrat.

Source : texte de base, articles 15, 20, 21, 22 et 23 et titre II, article 4, sur le texte de base Légifrance ; accord du 16 juin 2015 relatif au temps partiel (non détaillé ici) ; consultés le 30 septembre 2026.

7. Jours fériés, congés d'ancienneté et événements familiaux

C'est l'un des points où la convention est nettement plus généreuse que la loi. Outre le 1^er mai, chômé et payé, l'article 25, réécrit par un avenant du 10 décembre 2020 et en vigueur depuis le 1^er janvier 2021, garantit à tout salarié ayant trois mois d'ancienneté sept autres jours fériés chômés et payés par an, quelle que soit sa durée de travail. Les jours sont choisis dans chaque entreprise au dernier trimestre pour l'année suivante, après consultation du CSE. Pour un salarié dont l'horaire est réparti sur moins de cinq jours, le nombre est proratisé, arrondi à l'entier supérieur.

Lorsqu'un de ces jours fériés chômés tombe le jour de repos habituel du salarié, y compris le dimanche, il a droit à un jour de repos en compensation, payé comme un jour férié. Le paiement suppose d'avoir travaillé la veille et le lendemain, sauf absence prévue par la convention ou autorisée. Un jour férié travaillé, hors 1^er mai, ne donne en revanche lieu à aucune majoration conventionnelle. L'outil jours fériés et convention collective rappelle le régime légal de chaque jour.

Les congés payés suivent la loi (article L. 3141-3), avec l'indemnité la plus avantageuse entre la règle du dixième et le maintien de salaire. S'y ajoutent des congés d'ancienneté (article 27.2) : un jour à partir de 15 ans d'ancienneté ininterrompue, trois jours à 20 ans et quatre jours à 25 ans. Un salarié rappelé pendant ses congés a droit à deux jours supplémentaires et au remboursement de ses frais. Le simulateur de congés payés aide à décompter les jours acquis.

Sources : article 25 « jours fériés » (en vigueur au 1^er janvier 2021) et article 27 « congés spéciaux de courte durée » (en vigueur au 1^er mai 2019) ; article L. 3142-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 ; consultés le 30 septembre 2026.

L'article 27 prévoit encore un jour supplémentaire lorsque les obsèques obligent à un déplacement de plus de 300 km, deux heures pour la rentrée d'un enfant en maternelle, au CP ou en sixième, un jour pour la première communion d'un enfant et un jour de déménagement tous les quatre ans après un an d'ancienneté. Il ouvre surtout, dès un an d'ancienneté, une absence payée pour enfant malade de moins de 12 ans : deux jours ou quatre demi-journées par année civile, et deux jours de plus en cas d'hospitalisation, sur certificat médical, pour le parent dont le conjoint ne peut pas être présent ou qui élève seul son enfant. En cas de maladie longue ou d'hospitalisation, le salarié peut aussi demander une absence non rémunérée ou une réduction de son temps de travail.

8. Maladie, accident du travail et prévoyance

En cas d'arrêt maladie, la convention complète les indemnités journalières de la sécurité sociale, mais avec des conditions différentes selon la catégorie. Pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise, l'article 29.3 réserve le complément aux salariés qui ont trois ans d'ancienneté, et le verse à partir du quatrième jour d'arrêt, après trois jours de carence. Pour les cadres, le titre II l'ouvre dès deux ans d'ancienneté et dès le premier jour. Les accidents du travail et maladies professionnelles sont indemnisés sans condition d'ancienneté ni délai de carence.

Sources : texte de base, articles 29 et 30 ; titre II, article 6 (cadres) ; consultés le 30 septembre 2026. Durées décomptées sur 12 mois glissants, indemnités journalières comprises, sans pouvoir dépasser le salaire qu'aurait perçu le salarié.

Ce régime doit être comparé, pour chaque arrêt, à l'indemnisation légale de l'article L. 1226-1 du code du travail, due dès un an d'ancienneté : 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours puis deux tiers pendant 30 jours, durées allongées avec l'ancienneté, après un délai de carence de sept jours. Un employé qui a entre un et trois ans d'ancienneté relève donc du seul régime légal. À partir de trois ans, la convention est plus favorable sur les premières semaines, puisqu'elle garantit 100 % du salaire après trois jours seulement. Le simulateur d'indemnités journalières chiffre la part de la sécurité sociale.

La convention organise aussi un régime de prévoyance (titre V, issu de l'avenant n° 19 du 1^er mars 2000 et réaménagé à plusieurs reprises, en dernier lieu par l'avenant n° 62 du 12 novembre 2025) couvrant le décès, l'incapacité, l'invalidité et la maternité, ainsi qu'un régime de frais de santé mis en place par un accord du 13 avril 2017. Nous ne reproduisons pas leurs taux et garanties : ils dépendent du contrat souscrit par l'employeur et se lisent dans la notice remise au salarié. La grossesse ouvre enfin des droits propres à la branche : dispense de nocturne, entrée retardée et sortie anticipée d'un quart d'heure par jour sans perte de salaire, et une demi-journée d'absence payée pour chacun des deux premiers examens prénatals (article 31).

9. Période d'essai, préavis et indemnité de licenciement

Les règles de rupture de la convention datent pour la plupart de 1992 et n'ont pas été réécrites depuis. Elles doivent donc être lues avec les réformes du code du travail intervenues depuis, qui les ont souvent dépassées. C'est le cas de la période d'essai et de l'indemnité de licenciement ; le préavis, lui, reste conforme ou plus favorable que la loi.

La période d'essai

L'article 16 prévoit, « à titre transitoire et dans l'attente de l'application de la nouvelle classification », un essai d'un mois pour les salariés dont le coefficient est inférieur à 246 et de deux mois au-delà, prolongeable une fois pour une même durée seulement lorsque l'embauche suppose une formation initiale. Pour les cadres, le titre II fixe trois mois, renouvelables si le contrat le prévoit, sans dépasser six mois au total. Ces coefficients appartiennent à l'ancienne classification, remplacée en 2002.

Depuis la loi du 25 juin 2008, l'article L. 1221-19 fixe des durées maximales de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens et quatre mois pour les cadres, et l'article L. 1221-22 écarte les durées plus courtes prévues par des accords de branche antérieurs à cette loi. En pratique, la durée applicable est celle que prévoit le contrat de travail, dans la limite de ces maxima ; l'essai n'existe que s'il est écrit dans le contrat. Le renouvellement n'est possible que si la convention le permet et si le contrat le prévoit (article L. 1221-21). En cas de litige sur la combinaison de ces règles, c'est au juge d'apprécier.

Le préavis

Sources : article 34 « délai-congé préavis » et titre II, article 7 (cadres), consultés le 30 septembre 2026.

Pour les ouvriers et employés licenciés, les durées sont identiques au minimum légal de l'article L. 1234-1 ; pour la maîtrise et les cadres, elles sont plus longues avant deux ans d'ancienneté. Pendant le préavis, le salarié peut s'absenter jusqu'à 64 heures, payées, pour chercher un emploi, en heures groupées ou à raison de deux heures par jour (article 37). Un salarié licencié qui a effectué la moitié de son préavis et trouvé un nouvel emploi peut partir trois jours après en avoir averti son employeur par écrit. Le calculateur de préavis donne la date de fin.

L'indemnité de licenciement : la loi l'emporte toujours

L'article 36 fixe, pour les non-cadres ayant au moins un an d'ancienneté, une indemnité exprimée en mois de salaire moyen : 0,10 mois après un an, 1,10 mois après dix ans, 3 mois après vingt ans, puis 0,20 mois par année supplémentaire, majorée de 10 % après 50 ans. Pour les cadres, le titre II prévoit 2 mois après dix ans, 4 mois après vingt ans, 6 mois après trente ans, majorés de 15 % à partir de 50 ans. Ces barèmes, écrits en 1992, sont aujourd'hui toujours inférieurs à l'indemnité légale de l'article R. 1234-2 : un quart de mois par année jusqu'à dix ans, un tiers de mois au-delà, dès huit mois d'ancienneté (article L. 1234-9).

Sources : article 36 « indemnité de licenciement » et titre II, article 8, consultés le 30 septembre 2026 ; valeurs légales calculées par nos soins. Coefficients conventionnels hors majoration d'âge.

10. Départ et mise à la retraite : une indemnité plus favorable que la loi

Si l'indemnité de licenciement de la convention est dépassée par la loi, son indemnité de départ à la retraite reste, elle, avantageuse. L'article 38 pour les non-cadres et l'article 9 du titre II pour les cadres reprennent les mêmes tableaux que le licenciement, appliqués au salaire moyen des douze derniers mois, et ils s'appliquent dès un an d'ancienneté. Or l'indemnité légale de départ volontaire, prévue par l'article L. 1237-9, n'est due qu'à partir de dix ans et reste modeste : un demi-mois après dix ans, un mois après quinze ans, un mois et demi après vingt ans et deux mois après trente ans.

Sources : texte de base, article 38, et titre II, article 9, sur le texte de base Légifrance ; code du travail, articles L. 1237-9 et D. 1237-1 ; consultés le 30 septembre 2026.

Le salarié qui part doit prévenir son employeur deux mois avant la date de son départ. Pour les cadres, la phrase qui imposait trois mois a été exclue de l'extension par l'arrêté du 9 mars 1993 : c'est donc le préavis légal qui s'applique. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur obéit, elle, à des règles qui ont beaucoup changé depuis 1992 : le texte parle de 65 ans, mais l'article L. 1237-5 ne permet plus de mettre un salarié à la retraite d'office qu'à 70 ans ; avant, seulement avec son accord, à partir de l'âge du taux plein automatique. L'indemnité de mise à la retraite est alors au moins égale à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-7).

11. Ce que nous ne publions pas, et pourquoi

Une page de convention collective n'a de valeur que si chaque chiffre peut être retrouvé dans un texte officiel. Plusieurs informations qui circulent sur cette branche n'ont pas pu être confirmées sur une source primaire au 30 septembre 2026, ou dépendent du contrat de chaque entreprise ; nous préférons les signaler plutôt que de les écrire.

FAQ — Convention collective de l'électroménager et de l'audiovisuel

Les sept questions les plus posées sur la convention 1686, avec des réponses datées du 30 septembre 2026.