Convention collective de la quincaillerie et des fournitures industrielles 2026 : grille des salaires et droits

1. Une convention unique qui remplace les IDCC 1383 et 731 depuis 2023

Pendant près de quarante ans, la branche a fonctionné avec deux textes : la convention des cadres, signée le 23 juin 1971 et d'abord interrégionale, et la convention des employés et agents de maîtrise, signée le 3 juillet 1985. Une même entreprise appliquait donc deux conventions selon la catégorie de ses salariés. Le préambule de la convention du 24 novembre 2021 justifie la fusion par la volonté de mettre fin à cet « éparpillement conventionnel » et de disposer d'un socle unique, modernisé.

La convention est étendue : elle s'impose à toutes les entreprises du champ, qu'elles adhèrent ou non à l'organisation patronale signataire, la Fédération française de la quincaillerie (FFQ). Ses avenants récents sont signés côté salariés par la CFTC CSFV, la FS CFDT et l'UNSA FCS, rejointes par la CGT FCS pour l'avenant de 2026 sur les congés payés.

Sources : conteneur de la convention IDCC 3243, texte de base du 24 novembre 2021 (préambule, articles 3 et 7) ; arrêté d'extension du 5 juillet 2023 (JORF du 13 juillet 2023) ; conteneurs IDCC 1383 et IDCC 731, marqués « non en vigueur » ; consultés le 30 septembre 2026.

2. Grille des salaires 2026 étendue : 25 minima, dont cinq rattrapés par le SMIC

La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 3 du 22 janvier 2026 à l'annexe 2 « salaires minima hiérarchiques », étendu par arrêté du 8 avril 2026 publié au Journal officiel du 17 avril 2026. Son article 4 le rend applicable le premier jour du mois qui suit cette publication, soit le 1^er mai 2026. Il fixe un salaire minimum mensuel brut pour chacun des 25 échelons : douze pour les employés (niveaux I à IV), six pour le personnel de maîtrise (V et VI), sept pour les cadres (VII, VIII et le niveau IX, à échelon unique).

La hausse par rapport à la grille précédente, celle de l'avenant n° 2 du 10 décembre 2024 applicable depuis le 1^er avril 2025, est d'environ 1,1 % selon les échelons. Mais un mois après son entrée en vigueur, la grille a été rattrapée par la revalorisation du SMIC du 1^er juin 2026, à 12,31 € de l'heure : les cinq premiers échelons, de I-1 à II-2, sont passés sous le minimum légal. L'avenant le prévoit lui-même : « aucun salaire ne peut être inférieur au Smic ». Pour ces salariés, c'est le SMIC mensuel de 1 867,02 € qui est dû. Au 30 septembre 2026, aucun avenant salarial n° 4 n'est publié sur Légifrance.

• Employés (I à IV)
• Maîtrise (V, VI)
• Cadres (VII à IX)

Source : avenant n° 3 du 22 janvier 2026 à l'annexe 2 « salaires minima hiérarchiques », articles 1^er et 4, étendu par arrêté du 8 avril 2026 (JORF n° 0091 du 17 avril 2026) ; avenant n° 2 du 10 décembre 2024 (étendu par arrêté du 25 février 2025, JORF du 18 mars 2025) pour la dernière colonne ; grille lue deux fois le 30 septembre 2026, dans l'avenant et dans l'annexe 2 consolidée. L'annexe ne précise pas de base horaire : taux horaires calculés par nos soins sur 151,67 heures, pour un temps plein. * Échelons I-1 à II-2 : c'est le SMIC du 1^er juin 2026 (12,31 €/h, 1 867,02 €/mois) qui est dû.

Minimum mensuel de chaque échelon (barres) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne). Les cinq premières barres, en rose, passent sous la ligne ; l'écart entre employés et cadres saute au niveau VII.

Le graphique montre la forme très particulière de cette grille : les douze échelons employés tiennent dans un écart de 116 €, soit 6 % seulement entre le I-1 et le IV-3, alors que le passage de la maîtrise (VI-3, 2 351 €) au premier échelon cadre (VII-1, 2 922 €) représente à lui seul 571 €. Le tassement du bas de grille explique que chaque hausse du SMIC fasse basculer plusieurs échelons à la fois.

3. Classification : neuf niveaux, trois catégories, trois échelons

La classification figure à l'annexe 1 de la convention. Elle a pour objet, selon son article 1^er, de classer objectivement et de hiérarchiser de façon cohérente toutes les fonctions de la branche, en tenant compte de la diversité des entreprises et de la polyvalence des salariés. Son article 2 pose la structure : neuf niveaux répartis en trois catégories, qui correspondent aux trois familles de l'ancien système à deux conventions.

Pour les employés et le personnel de maîtrise, chaque niveau comporte trois échelons, que l'article 2 définit par le degré de maîtrise de l'emploi : le premier correspond à la connaissance de base de l'emploi, le deuxième à une pratique suffisante pour exécuter correctement les tâches, le troisième à une expérience étendue et à la polyvalence. La grille de salaires décline aussi trois échelons pour les niveaux cadres VII et VIII, et un seul montant pour le niveau IX.

Les niveaux eux-mêmes sont déterminés par des critères qui combinent la nature de l'activité, la complexité des tâches, l'étendue des responsabilités, l'autonomie et les connaissances requises. L'annexe impose que le classement du salarié figure sur son contrat de travail et sur son bulletin de paie, et elle interdit de se référer à des niveaux qui ne figurent pas dans la convention. L'article 28 du texte principal complète le dispositif : un salarié qui occupe temporairement, pendant au moins un mois, un emploi d'un niveau ou d'un échelon supérieur, perçoit une indemnité égale au moins à la différence entre les deux minima, et bénéficie ensuite d'une priorité pour le premier poste vacant de ce niveau.

Source : annexe 1, article 2 « méthodologie » ; article 28 de la convention (changements temporaires de catégorie, de niveau ou d'échelon), consultés le 30 septembre 2026.

4. La rémunération annuelle garantie : l'ancienneté payée une fois par an

La convention ne contient ni prime d'ancienneté mensuelle, ni treizième mois. À la place, l'article 4 de l'annexe 1, dans sa rédaction de l'avenant n° 1 du 23 mai 2024, crée une rémunération annuelle garantie (RAG) pour les salariés qui ont plus de trois ans d'ancienneté, quelle que soit leur catégorie. C'est un plancher annuel : ce que le salarié doit avoir perçu, au minimum, sur l'année civile.

Pour un salarié à temps plein présent toute l'année, le texte la fixe ainsi : « minimum conventionnel mensuel × 12 mois majoré de 2 % et augmenté de » 3 % après 3 ans d'ancienneté, 6 % après 6 ans, 9 % après 9 ans, 12 % après 12 ans et 15 % après 15 ans. Le même article fixe un second plancher, calculé sur le SMIC : les salaires versés sur l'année ne peuvent pas être inférieurs au SMIC « majoré des mêmes pourcentages que ci-dessus (2 % augmentés de 3 % ou 6 % ou 9 % ou 12 % ou 15 %) ». La majoration totale est donc de 5 % à 3 ans, et monte jusqu'à 17 % à 15 ans.

Source : annexe 1, article 4 « rémunération annuelle garantie pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté », dans sa rédaction de l'avenant n° 1 du 23 mai 2024, consulté le 30 septembre 2026. Montants calculés par nos soins sur la grille du 1^er mai 2026, pour une année complète à temps plein.

Ce qui compte, ce qui ne compte pas

La comparaison se fait une fois par an, en décembre. Si le total perçu sur l'année est inférieur à la RAG, l'employeur verse un complément de salaire. Le montant est proratisé pour un temps partiel, pour une année incomplète (embauche ou départ en cours d'année) et en cas de changement de niveau ou d'échelon en cours d'année.

L'ancienneté retenue est celle de l'article 27 : la durée écoulée depuis l'entrée au service du même employeur, en déduisant les suspensions du contrat, sauf celles que la loi ou la convention assimilent à du travail effectif (congés payés, accident du travail et maladie professionnelle, maternité, paternité, formation, moitié du congé parental, entre autres). Les absences pour maladie non professionnelle ne comptent pas dans l'ancienneté.

5. Simulateur : votre minimum mensuel et votre rémunération annuelle garantie

Choisissez votre niveau et votre échelon, votre ancienneté dans l'entreprise et votre durée de travail. Le simulateur applique la grille de l'avenant n° 3, place le SMIC en plancher pour les échelons I-1 à II-2, puis calcule la rémunération annuelle garantie sur une année complète, avec le plancher SMIC majoré. Il chiffre aussi, si vous le souhaitez, les heures travaillées un jour férié, majorées de 100 %.

Le simulateur ne remplace pas le calcul de décembre fait par l'employeur, qui additionne les sommes réellement versées sur l'année et tient compte des changements de grille, de SMIC ou d'échelon. Pour vérifier le minimum de votre branche à partir d'un autre outil, le comparateur de salaire minimum conventionnel reprend les minima de plusieurs conventions.

6. Durée du travail, heures supplémentaires, nuit, jours fériés et dimanche

L'article 29 renvoie à la durée légale du travail, 35 heures par semaine, et les articles 30 à 33 organisent les façons d'y déroger. Dans un négoce où l'activité suit les chantiers, la saison du jardinage ou les commandes des industriels, la convention prévoit à la fois un contingent d'heures supplémentaires élevé et la possibilité de répartir les horaires sur plusieurs semaines.

Sources : articles 29 à 33, 39 et 48 « majorations diverses » de la convention ; article 30, heures supplémentaires, consultés le 30 septembre 2026.

Les taux de 25 % et 50 % sont ceux que la loi applique à défaut d'accord (article L. 3121-36). Le contingent de 240 heures est en revanche plus élevé que le contingent réglementaire de 220 heures qui s'applique en l'absence d'accord (articles L. 3121-30 et D. 3121-24). Au-delà du contingent, les heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Le simulateur d'heures supplémentaires applique ces majorations.

Jours fériés : 100 % de majoration, sans perte de salaire quand ils sont chômés

L'article 39 reprend la liste légale des onze jours fériés et précise que leur chômage n'a pas d'incidence sur la rémunération. Le travail d'un jour férié autre que le 1^er mai est majoré de 100 % par l'article 48. Le 1^er mai garde son régime propre : s'il est travaillé dans un établissement qui ne peut interrompre son activité, le salarié perçoit une indemnité égale à son salaire du jour, en plus de celui-ci (article L. 3133-6).

Nuit et dimanche

La majoration de 25 % de l'article 48 ne vise que le travail exceptionnel entre 21 heures et 6 heures d'un salarié qui ne répond pas à la définition du travailleur de nuit (article L. 3122-5). Pour les travailleurs de nuit réguliers, les contreparties relèvent des règles légales et de l'accord d'entreprise. Nous n'avons trouvé, dans les articles lus, aucune majoration conventionnelle du dimanche : le repos hebdomadaire est donné le dimanche (article L. 3132-3) et, en cas de dérogation, les contreparties sont celles prévues par la loi pour la dérogation utilisée. Le calculateur d'heures majorées de nuit et de dimanche chiffre ces situations.

Temps partiel

L'article 33, réécrit par l'avenant n° 1 du 23 mai 2024, renvoie aux articles L. 3123-1 et suivants du code du travail. La mise en place d'horaires à temps partiel est précédée d'une consultation du CSE, ou d'une information de l'inspection du travail en l'absence de représentants. Un salarié peut aussi demander un temps partiel par lettre recommandée : l'employeur a un mois pour répondre et doit motiver un refus par des raisons objectives. Le contrat est écrit et mentionne la qualification, la rémunération, la durée, sa répartition et la limite des heures complémentaires. La durée minimale légale de 24 heures par semaine s'applique sauf dérogation (article L. 3123-27).

7. Congés payés, congés d'ancienneté et événements familiaux

L'article 34, entièrement réécrit par l'avenant n° 4 du 5 mars 2026, reprend le droit commun : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables par an (article L. 3141-3), sur une période de référence du 1^er juin au 31 mai. Le congé principal se prend entre le 1^er mai et le 31 octobre ; l'employeur fixe l'ordre des départs après avis du CSE, en tenant compte de la situation de famille et de l'ancienneté, et communique les dates au moins deux mois avant le départ.

Cet avenant a été signé par l'ensemble des organisations de la branche et un avis d'extension a été publié en avril 2026 extension non confirmée : tant que l'arrêté n'est pas paru, il ne s'impose qu'aux entreprises adhérentes de l'organisation signataire. Le congé principal doit comporter une période continue de 12 à 24 jours ouvrables ; le fractionnement à l'initiative de l'employeur ouvre 2 jours supplémentaires lorsque 6 jours au moins sont pris hors période, et 1 jour lorsqu'il en reste 3 à 5.

L'article 35 ajoute un congé supplémentaire d'ancienneté, apprécié au 1^er juin de chaque année, qui ne s'accole pas au congé principal sauf accord de l'entreprise et n'ouvre pas de jours de fractionnement. L'article 36 accorde un jour de congé de plus par période de trois mois passés en permanence en sous-sol, aux salariés qui comptent un an d'ancienneté. Les sites qui annoncent « 25 jours de congés » ou un bonus « à 10 ans » dans cette branche se trompent : ce ne sont pas les règles du texte en vigueur.

Événements familiaux : deux durées sous la loi

L'article 37 accorde, sur justificatif, des autorisations d'absence sans perte de salaire, en jours ouvrables consécutifs, assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés. Plusieurs lignes sont plus favorables que la loi. Deux sont aujourd'hui en dessous de l'article L. 3142-4 du code du travail, modifié par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 : c'est alors la durée légale qui s'applique.

Sources : article 34, avenant n° 4 du 5 mars 2026 ; article 35, article 36 et article 37 de la convention ; article L. 3142-4 du code du travail modifié par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 ; consultés le 30 septembre 2026.

Lorsque le décès exige un déplacement de plus de 300 kilomètres, le salarié peut obtenir un jour d'absence supplémentaire, non rémunéré. Pour le décès d'un enfant de moins de 25 ans, le texte réserve en outre le congé de deuil prévu par la loi, qui s'ajoute aux jours d'absence. Le simulateur de congés payés aide à décompter les jours acquis.

8. Maladie, accident et prévoyance : un maintien de salaire plus favorable que la loi

L'article 45, réécrit par l'avenant n° 1 du 23 mai 2024, est l'un des points forts de la convention. Il complète les indemnités journalières de la sécurité sociale dès un an d'ancienneté pour les employés et agents de maîtrise et dès six mois pour les cadres, à condition de prévenir l'employeur au plus vite, de justifier l'arrêt dans les 48 heures et d'être pris en charge par la sécurité sociale. Le complément est versé sous déduction des indemnités journalières et de la part des prestations de prévoyance financée par l'employeur.

• Employés et maîtrise
• Cadres

Source : article 45, maladie, accident et maternité, dans sa rédaction de l'avenant n° 1 du 23 mai 2024, consulté le 30 septembre 2026.

Les durées s'apprécient par année civile : si plusieurs arrêts sont indemnisés dans l'année, leur total ne peut dépasser les limites du tableau, et un arrêt à cheval sur deux années ne donne pas droit à plus. L'ancienneté se mesure au premier jour d'absence. Le cumul des indemnités ne peut pas conduire à verser plus que le salaire net que le salarié aurait perçu en travaillant. Par comparaison, le barème légal accorde 30 jours à 90 % puis 30 jours aux deux tiers après un an, et dix jours de plus par période de cinq ans : un employé de 6 ans d'ancienneté a droit à 100 jours indemnisés par la convention, contre 80 par la loi. Le simulateur d'indemnités journalières donne la part versée par la sécurité sociale.

Prévoyance et frais de santé

9. Période d'essai, préavis et indemnité de licenciement

La convention de 2021 a aligné la rupture du contrat sur le code du travail tout en conservant quelques règles plus protectrices héritées des anciens textes : un renouvellement de l'essai limité, des heures de recherche d'emploi, un préavis de démission plus long pour les employés très anciens. Son indemnité de licenciement, en revanche, reprend exactement le barème légal.

Période d'essai : durées légales, renouvellement limité à la moitié

L'article 26 fixe les durées maximales à deux mois pour les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et quatre mois pour les cadres, soit les plafonds de l'article L. 1221-19. L'essai et son renouvellement ne se présument pas : ils doivent figurer dans le contrat. Le renouvellement n'est possible qu'une fois, par accord écrit pendant la période initiale, et pour une durée au plus égale à la moitié de celle-ci, alors que la loi admettrait un doublement (article L. 1221-21). Un apprenti embauché en CDI dans la même entreprise ne peut pas se voir imposer d'essai, sauf si l'emploi exige des compétences différentes.

Le délai de prévenance reprend celui des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 : pour l'employeur, 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois, 2 semaines après un mois, un mois après trois mois ; pour le salarié, 24 heures en deçà de 8 jours, 48 heures ensuite. La convention ajoute un droit propre : pendant un délai de prévenance exécuté d'au moins un mois, le salarié peut s'absenter deux heures par jour travaillé pour chercher un emploi, sans perte de salaire.

Préavis de démission et de licenciement

Pour un employé licencié, le préavis est au moins égal à celui de l'article L. 1234-1, et plus favorable avant six mois d'ancienneté, que la loi ne couvre pas. Pour les agents de maîtrise, il est plus long que la loi jusqu'à deux ans d'ancienneté et égal ensuite ; pour les cadres, il est toujours plus long. En cas de faute grave ou lourde, il n'est pas dû. Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il lui verse une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue, sans avancer la date de fin du contrat. Un salarié licencié qui retrouve un emploi pendant son préavis peut partir plus tôt, d'un commun accord, sans pénalité.

Pendant le préavis qui suit un licenciement, le salarié peut s'absenter deux heures par jour ouvré pour chercher un emploi, sans réduction de salaire, au prorata pour un temps partiel. Les heures peuvent être bloquées par semaine, par mois ou en fin de préavis d'un commun accord ; à défaut, elles se prennent en fin de journée, jusqu'à ce que le salarié ait retrouvé un emploi. Le calculateur de préavis donne la date de fin.

Indemnité de licenciement : le barème légal

L'article 42 accorde, dès huit mois d'ancienneté et sauf faute grave ou lourde, un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et un tiers de mois par année au-delà, en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. Le salaire de référence est le plus avantageux entre le douzième des douze derniers mois et le tiers des trois derniers. C'est exactement le barème de l'article R. 1234-2 : la convention n'apporte rien de plus, mais rien de moins. En cas de licenciement économique, l'article 41 impose de tenir compte, pour l'ordre des départs, des qualités professionnelles, des charges de famille, de l'ancienneté et de la situation des salariés dont la réinsertion est difficile.

Sources : article 26, période d'essai ; article 40, préavis ; article 41 (licenciement collectif) ; article 42, indemnité de licenciement ; consultés le 30 septembre 2026. Exemple calculé par nos soins.

10. Départ et mise à la retraite : un barème de départ plus généreux que la loi

À l'inverse de l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ volontaire à la retraite de l'article 44, réécrit par l'avenant n° 1 du 23 mai 2024, dépasse nettement le minimum légal de l'article L. 1237-9. Elle est due dès cinq ans d'ancienneté, quand la loi attend dix ans, et elle atteint cinq mois de salaire après quarante ans. Le départ volontaire ne constitue pas une démission.

Le salarié prévient l'employeur par lettre recommandée ou remise contre récépissé, en respectant un préavis d'un mois jusqu'à vingt ans d'ancienneté et de deux mois au-delà pour les employés ; d'un mois jusqu'à deux ans et de deux mois à partir de deux ans pour les agents de maîtrise et les cadres. Le salaire de référence est celui de l'indemnité de licenciement. L'indemnité est payée dans le mois du départ ; au-delà de deux mois de salaire, elle peut être versée en deux fois au plus, le premier versement étant d'au moins deux mois.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, dans les conditions de l'article L. 1237-5, n'est pas un licenciement (article 43). L'employeur respecte le préavis de licenciement de l'article 40 et verse une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Elle n'est possible d'office qu'à partir de 70 ans ; avant, entre l'âge du taux plein automatique et 70 ans, elle suppose l'accord du salarié.

Sources : article 43 et article 44, départ volontaire à la retraite (avenant n° 1 du 23 mai 2024) ; articles L. 1237-5 et L. 1237-9 du code du travail ; consultés le 30 septembre 2026. Exemple calculé par nos soins.

11. Ce que nous ne publions pas, et pourquoi

Une page de convention collective n'a de valeur que si chaque chiffre peut être retrouvé dans un texte officiel. Plusieurs informations qui circulent sur cette branche n'ont pas pu être confirmées sur une source primaire au 30 septembre 2026 ; nous préférons les signaler plutôt que de les écrire.

FAQ — Convention collective de la quincaillerie et des fournitures industrielles

Les sept questions les plus posées sur la convention 3243, avec des réponses datées du 30 septembre 2026.