Convention collective des commissaires de justice et des sociétés de ventes volontaires 2026 : grille des salaires et droits

1. Une convention unique qui remplace les IDCC 1921 et 2785 depuis 2023

Jusqu'en 2023, deux conventions coexistaient. Celle du personnel des huissiers de justice, signée le 11 avril 1996 et étendue en octobre de la même année, couvrait les salariés des études : clercs, clercs significateurs, secrétaires, comptables. Celle des sociétés de ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs judiciaires, signée le 17 décembre 2008 et étendue en décembre 2009, couvrait le personnel des maisons de ventes et des offices de ventes judiciaires. La création de la profession de commissaire de justice rendait ce découpage caduc : un même office pouvait désormais signifier des actes et organiser des ventes.

Côté employeurs, le texte de base a été signé par la Chambre nationale des commissaires de justice (CNCJ), l'Union nationale des commissaires de justice (UNCJ), les Commissaires de justice de France (CJF), le Syndicat national des maisons de ventes volontaires (SYMEV) et le Syndicat des officiers priseurs vendeurs aux enchères de meubles (SOPVEM). Côté salariés, par la CFE-CGC, la CFTC, la CFDT, la CGT, l'UNSA et FO. L'avenant de salaires de 2026 porte aussi la signature du mouvement AVENIR côté employeurs, et celle de la CFDT, de la CFTC, de la CGT, de FO et de l'UNSA côté salariés.

En pratique, un salarié doit donc lire deux textes : la convention 3250 pour la classification, les salaires, les congés, la durée du travail et la rupture du contrat, et l'annexe de son ancienne branche pour les sujets maintenus. Les sections 8 et 10 détaillent ces régimes.

Sources : conteneur de la convention IDCC 3250, article 1^er et article 2 (version de l'avenant n° 1 du 2 octobre 2023) ; arrêté d'extension du 10 juillet 2024 ; conteneurs IDCC 1921 et IDCC 2785, marqués « non en vigueur » ; ordonnance n° 2016-728 du 2 juin 2016 ; consultés le 30 septembre 2026.

2. Grille des salaires 2026 étendue : de 1 898,18 € à 4 584,50 €

La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 12 du 16 mars 2026, qui modifie la valeur de référence du point et la grille de classification du titre 8 « à compter du 1^er avril 2026 ». Il a été étendu par arrêté du 18 mai 2026, publié au Journal officiel du 29 mai 2026 : ses montants s'imposent à tous les offices et à toutes les maisons de ventes, adhérents ou non d'une organisation signataire. Chaque emploi repère est affecté d'un coefficient, de 214 à 542, et chaque coefficient donne un salaire minimum mensuel brut pour 151,67 heures, soit un temps plein.

Le premier coefficient, 214, vaut 1 898,18 € par mois, soit 31,16 € au-dessus du SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (1 867,02 €). Contrairement à beaucoup de branches, aucun emploi n'a donc été rattrapé par la dernière revalorisation légale. L'article 41 rappelle de toute façon qu'aucun salarié ne peut être payé moins que le SMIC, et l'article 41.2 précise que seul le salaire de base entre dans la comparaison avec le minimum : la majoration d'ancienneté, les primes d'usage ou les heures supplémentaires ne servent pas à l'atteindre.

Le calcul : 214 points à 8,87 €, le reste à 8,19 €

L'article 41.1, dans sa rédaction de l'avenant n° 12, ne multiplie pas simplement le coefficient par un point unique. Il utilise une valeur de référence, appliquée aux seuls 214 premiers points de chaque coefficient, et une valeur complémentaire, appliquée aux points au-delà de 214. Au 1^er avril 2026, la première vaut 8,87 € et la seconde 8,19 €. Nous avons recalculé les 41 lignes de la grille avec cette formule : elle redonne au centime près chaque montant publié.

Ce mécanisme a une conséquence directe sur les hausses : l'avenant n° 12 n'a relevé que la valeur de référence, de 8,65 € (avenant n° 8 du 19 décembre 2024, grille du 1^er janvier 2025) à 8,87 €, et laissé la valeur complémentaire à 8,19 €. Tous les coefficients ont donc gagné le même montant, 47,08 € brut par mois (214 × 0,22 €). En pourcentage, la hausse atteint 2,54 % au coefficient 214, mais 1,04 % seulement au coefficient 542 : la négociation 2026 a resserré la grille par le bas.

• Catégorie I : support
• Catégories II et II bis : profession
• Catégorie III : responsables

Source : avenant n° 12 du 16 mars 2026 relatif aux salaires, articles 1^er et 2 et annexe « grille de classification (à compter du 1^er avril 2026) », étendu par arrêté du 18 mai 2026 (JORF n° 0124 du 29 mai 2026) ; article 41.1 consolidé ; consultés le 30 septembre 2026. Taux horaires et écarts au SMIC calculés par nos soins sur 151,67 heures ; SMIC du 1^er juin 2026 : 12,31 €/h, 1 867,02 €/mois. La catégorie professionnelle est indiquée par la grille elle-même « à titre indicatif ».

Minimum mensuel de chaque coefficient de la grille (barres) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne). Les barres bleues regroupent les coefficients des métiers de la profession, les barres bordeaux ceux des fonctions support et de direction.

Le graphique fait apparaître la régularité de la grille : chaque point au-delà de 214 vaut 8,19 €, si bien que la courbe des minima est une droite, sans palier ni rupture entre les catégories. L'écart entre le premier et le dernier coefficient est d'un peu moins de 2,5 fois. Il montre aussi que les 34 coefficients distincts se tiennent au-dessus du SMIC, mais que les premiers, de 214 à 219, n'ont que 31 à 72 € de marge : une hausse du SMIC de 1,7 % suffirait à faire passer le coefficient 214 dessous.

3. Classification : trois catégories, des emplois repères et trois critères

Le titre 8 de la convention classe les emplois selon « le principe des critères classants », adaptés aux tâches effectivement accomplies et à la qualification requise pour les fonctions réellement exercées. La grille est construite autour d'emplois repères : chaque ligne associe un niveau, une catégorie professionnelle indicative et un coefficient. Un salarié dont le poste ne figure pas dans la liste est positionné par comparaison, selon les critères.

Trois critères départagent les niveaux. L'autonomie est définie comme la liberté d'organisation de son travail, qui dépend de l'importance des contrôles hiérarchiques. La responsabilité représente la part d'initiative professionnelle exigée et l'étendue de la délégation. La formation recouvre les connaissances acquises, sanctionnées le cas échéant par un diplôme : la grille cite, selon les niveaux, l'absence de diplôme particulier, le BEP ou le baccalauréat, bac + 2, bac + 3 ou bac + 4, et, pour le niveau 4 de la catégorie II, un examen professionnel.

Deux règles protègent le salarié. L'expérience professionnelle permet une progression de carrière, mais le texte précise qu'elle ne justifie pas à elle seule un changement de niveau : c'est l'emploi réellement tenu qui compte. Et l'entrée en vigueur de la classification « ne saurait entraîner une diminution de rémunération » pour les salariés déjà en poste sous les anciennes grilles des IDCC 1921 et 2785.

Sources : titre 8 de la convention, chapitre 1^er « principes généraux » et chapitre 2 « grille de classification » (rédaction de l'avenant n° 12), consultés le 30 septembre 2026.

4. Majoration d'ancienneté : 3 % tous les trois ans dans la profession, jusqu'à 15 %

L'article 42 accorde à « tout salarié de la profession » une majoration pour ancienneté de 3 % par tranche de trois années de présence ininterrompue, dans la limite de quinze années. Le taux monte donc de 3 % à 15 %, par paliers de trois ans. C'est une vraie prime conventionnelle, qui se retrouve souvent sous la forme d'une ligne distincte du salaire de base sur le bulletin.

Deux précisions du texte changent le calcul. D'abord, l'ancienneté retenue est celle acquise dans la profession, et non chez le seul employeur actuel : un clerc qui passe d'un office à un autre sans interruption conserve ses années. Ensuite, le pourcentage se calcule sur le salaire minimum conventionnel du coefficient, et non sur le salaire réel, au prorata de la durée du travail prévue au contrat.

Source : article 42 « majoration pour ancienneté », consulté le 30 septembre 2026. Montants mensuels bruts calculés par nos soins pour un temps plein sur la grille du 1^er avril 2026.

La convention ne prévoit en revanche ni treizième mois, ni prime de vacances, ni indemnité conventionnelle de déplacement pour les clercs significateurs : nous n'en avons trouvé aucune trace dans le texte de base ni dans ses avenants. Les primes versées dans certains offices relèvent d'un usage, d'un accord d'entreprise ou du contrat. Les frais professionnels engagés pour les tournées de signification se remboursent selon les règles de l'entreprise et les barèmes de l'URSSAF. Le simulateur de prime d'ancienneté permet de refaire le calcul pour d'autres cas.

5. Simulateur : votre minimum conventionnel et votre majoration d'ancienneté

Choisissez votre emploi repère, vos années de présence ininterrompue dans la profession et votre durée de travail. Le simulateur applique la grille de l'avenant n° 12, calcule la majoration d'ancienneté de l'article 42 et vérifie, si vous indiquez votre salaire de base, qu'il atteint bien le minimum. Il reprend exactement les montants du tableau ci-dessus.

Le simulateur ne tient pas compte des dispositions propres à un office (accord d'entreprise, usage, prime contractuelle) ni des heures supplémentaires. Pour comparer votre minimum à celui d'autres branches, le comparateur de salaire minimum conventionnel reprend les minima de plusieurs conventions.

6. Durée du travail, heures supplémentaires, RTT et forfait jours

L'article 21 renvoie aux règles légales, avec deux repères : 35 heures de travail effectif par semaine et une durée maximale de 10 heures par jour. Le repos hebdomadaire est donné, en principe, le dimanche. L'activité des offices connaît des pointes, liées aux audiences, aux campagnes de recouvrement ou au calendrier des ventes : la convention prévoit donc plusieurs façons d'organiser le temps de travail au-delà de la semaine.

Sources : article 21, article 22.1, article 22.2, articles 23 et 24 du texte de base, consultés le 30 septembre 2026.

Les taux de 25 % et 50 % sont ceux que la loi applique à défaut d'accord (article L. 3121-36), et le contingent de 220 heures est identique au contingent réglementaire qui vaut en l'absence d'accord (article L. 3121-30). La convention encadre surtout le repos de remplacement prévu par l'article L. 3121-33 : si le salarié ne le demande pas dans les six mois, l'employeur doit lui demander de le prendre dans l'année qui suit l'ouverture du droit. Le simulateur d'heures supplémentaires applique ces majorations.

Les formules de RTT de l'article 24

L'article 24 permet de travailler plus de 35 heures par semaine en échange de jours de repos complémentaires, décomptés à part des congés payés. Dans le cadre annuel, la convention propose six combinaisons ; toute autre durée est possible si la moyenne reste de 35 heures et que l'année ne dépasse pas 1 607 heures, journée de solidarité comprise. Les jours de RTT se prennent pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à celle du salarié, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La convention permet aussi de répartir 35 heures en moyenne sur quatre semaines, par exemple 39 heures par semaine contre deux jours ou quatre demi-journées de RTT, à prendre dans la période sans report. Dans le cadre d'un aménagement sur un an (article 23), les heures au-delà de 35 heures dans une semaine haute ne sont pas des heures supplémentaires : seules comptent celles qui dépassent la moyenne de 35 heures en fin de période, et le salaire est lissé.

Forfait jours : les règles des anciennes branches

Le corps de la convention ne contient pas de chapitre sur le forfait annuel en jours. Ce sont les textes maintenus par l'article 2 qui s'appliquent, chacun dans son champ d'origine. Dans l'ancienne branche des huissiers (article 1-5-7), le forfait est plafonné à 218 jours, journée de solidarité incluse, avec une amplitude de 10 heures et 48 heures par semaine, et une renonciation à des jours de repos possible jusqu'à 235 jours, majorée d'au moins 25 %. Dans l'ancienne branche des ventes volontaires (article 16), il vise les cadres au coefficient 300 ou plus, est plafonné à 216 jours et suppose une rémunération d'au moins 120 % du minimum conventionnel. Le forfait jours est encadré par les articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.

7. Congés payés, jours d'ancienneté et événements familiaux

L'article 28.1 reprend la base légale de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (article L. 3141-3) et y ajoute un congé d'ancienneté : la durée du congé annuel est majorée d'un jour ouvrable par période de quatre années de présence dans l'office, sans que le total puisse dépasser 35 jours ouvrables. Ici, contrairement à la majoration de salaire, c'est l'ancienneté dans l'office qui compte. Les salariés qui bénéficiaient déjà de jours d'ancienneté sous leur ancienne convention les conservent.

Les congés se prennent en principe du 1^er mai au 30 septembre ; l'arrêté d'extension a réservé l'application de la période légale, qui court au moins du 1^er mai au 31 octobre. Une fraction d'au moins deux semaines consécutives doit être prise pendant cette période, le reste à tout moment de l'année en accord avec l'employeur. Le fractionnement ouvre les jours supplémentaires légaux : un jour lorsque 3 à 5 jours sont pris hors période, deux jours à partir de 6. Pour l'ordre des départs, la convention donne priorité aux plus anciens et, à ancienneté égale, aux parents d'enfants d'âge scolaire.

Événements familiaux : généreux, sauf pour deux cas où la loi fait mieux

L'article 28.2 accorde, sur justificatif, des congés exceptionnels rémunérés, qui s'ajoutent aux congés payés même s'ils surviennent pendant ceux-ci. Le mariage et le PACS du salarié ouvrent huit jours, le double du minimum légal. Mais deux lignes sont aujourd'hui en dessous de l'article L. 3142-4 du code du travail, modifié par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 : pour elles, c'est la durée légale qui s'applique.

Sources : article 28.1, congés payés ; article 28.2, congés exceptionnels ; article L. 3142-4 du code du travail modifié par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 ; consultés le 30 septembre 2026.

L'article 30 accorde en outre aux salariées enceintes, à défaut d'accord sur l'aménagement de leurs horaires, une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour sans perte de salaire à partir du cinquième mois de grossesse. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires ; l'arrêté d'extension rappelle qu'il peut être pris dans les six mois qui suivent la naissance, et non dans les quatre mois qu'écrivait le texte. L'article 31 reprend enfin le congé de proche aidant, non rémunéré, de six mois renouvelable une fois.

8. Maladie, maternité, prévoyance et frais de santé

C'est le chapitre où l'héritage des deux anciennes branches pèse le plus. Le corps de la convention 3250 traite de la maternité, de la paternité et de l'adoption, mais pas du complément de salaire en cas de maladie : ce sont les articles des anciennes conventions, maintenus à titre temporaire par l'article 2, qui s'appliquent chacun dans son champ d'origine. À défaut, c'est le minimum légal de l'article L. 1226-1 qui joue : 90 % puis deux tiers du salaire après un an d'ancienneté et sept jours de carence.

• Ancienne branche des huissiers
• Ancienne branche des ventes volontaires

Sources : article 30 de la convention 3250 ; article 2 (maintien temporaire) ; annexe 2, article 1-7-5, et annexe 3, articles 29 à 31, dans la rédaction publiée sur Légifrance ; consultés le 30 septembre 2026.

Dans les deux régimes, les indemnités journalières de la sécurité sociale et celles du régime de prévoyance viennent en déduction du complément : l'objectif est de maintenir le salaire, pas de le dépasser. Le régime des huissiers est nettement plus favorable que la loi dès trois ans d'ancienneté, puisqu'il supprime toute carence. Le simulateur d'indemnités journalières donne la part versée par la sécurité sociale.

Prévoyance et frais de santé

9. Période d'essai, préavis et indemnité de licenciement

La convention de 2022 aligne la rupture du contrat sur le code du travail, avec une particularité rare : un préavis identique pour toutes les catégories, cadres compris, et pour la démission comme pour le licenciement. Elle y ajoute des heures de recherche d'emploi et une règle propre aux huissiers de justice salariés qui ne sont pas devenus commissaires de justice.

Période d'essai : durées légales, renouvellement possible

L'article 15 reprend les plafonds de l'article L. 1221-19 pour un contrat à durée indéterminée : deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres. L'article 16 autorise un renouvellement, une fois, d'un commun accord et par écrit avant la fin de la période initiale, dans la limite du doublement prévu par l'article L. 1221-21. L'essai et son renouvellement doivent figurer dans la promesse d'embauche ou le contrat, et toute suspension du contrat pendant l'essai le prolonge d'autant.

Les délais de prévenance de l'article 17 sont ceux de la loi (article L. 1221-25) : pour l'employeur, 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois, deux semaines après un mois, un mois après trois mois ; pour le salarié, 48 heures, ramenées à 24 heures avant 8 jours de présence. Le délai ne peut pas prolonger l'essai.

Préavis : un ou deux mois, pour tout le monde

L'article 18.2 applique le même préavis au licenciement, à la mise à la retraite et à la démission, sauf faute grave ou lourde. Pour un licenciement, il est au moins égal à celui de l'article L. 1234-1 et plus favorable avant six mois d'ancienneté, que la loi ne couvre pas. Pour un cadre, deux mois est une durée plutôt courte par rapport à d'autres branches, mais c'est aussi le préavis que le cadre doit à son employeur s'il démissionne. Le délai court à partir de la première présentation de la lettre recommandée ou de la signification de l'acte.

L'article 18.1 demande que la rupture soit notifiée par lettre recommandée, par acte extrajudiciaire ou, pour une démission, par lettre remise en main propre contre décharge. L'arrêté d'extension a précisé que ce formalisme ne conditionne pas la validité d'une démission, qui peut être donnée par écrit ou oralement pourvu qu'elle soit claire et non équivoque. Pendant le préavis, le salarié qui cherche effectivement un emploi peut s'absenter deux heures par jour sans perte de salaire, un jour au choix du salarié, un jour au choix de l'employeur, heures regroupables d'un commun accord (article 18.3). Le calculateur de préavis donne la date de fin.

Indemnité de licenciement : une rédaction à surveiller au-delà de dix ans

L'article 19 accorde une indemnité dès huit mois de présence ininterrompue, sauf faute grave ou lourde, calculée ainsi : « jusqu'à dix ans d'ancienneté : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté ; à partir de dix ans d'ancienneté : un tiers de mois salaire par année d'ancienneté ». Le salaire de référence est le plus avantageux entre le douzième des douze derniers mois et le tiers des trois derniers, les primes annuelles étant alors proratisées. Jusqu'à dix ans, c'est le barème de l'article R. 1234-2.

Le calculateur d'indemnité de licenciement applique le barème légal au mois près. Enfin, l'article 20 rappelle que le licenciement d'un huissier de justice salarié qui n'est pas devenu commissaire de justice passe par l'avis motivé de la commission prévue par le décret n° 2011-875 du 25 juillet 2011, saisie dans le mois qui suit l'entretien préalable ; le licenciement est notifié au plus tard un mois après l'avis.

Sources : article 15, article 16, article 17, article 18.1, article 18.2, article 18.3, article 19 et article 20, consultés le 30 septembre 2026. Exemple calculé par nos soins.

10. Départ à la retraite et allocation de fin de carrière

Pour le départ volontaire à la retraite, l'article 19.1, ajouté par l'avenant n° 1 du 2 octobre 2023, renvoie simplement à l'indemnité légale de l'article L. 1237-9 : un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté, un mois après quinze ans, un mois et demi après vingt ans et deux mois après trente ans. En cas de mise à la retraite par l'employeur, dans les conditions de l'article L. 1237-5, le préavis de l'article 18.2 s'applique et l'indemnité est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

Les salariés de l'ancienne branche des huissiers disposent en plus d'un dispositif maintenu par l'article 2 : l'allocation de fin de carrière de l'annexe II, mutualisée par la CARCO. Selon l'ancienne convention, elle se substitue à toute autre indemnité de même nature due par l'employeur et ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de départ. L'avenant n° 9 du 19 décembre 2024, étendu par arrêté du 11 décembre 2025, en a revu les règles : elle concerne le salarié dont le contrat s'est poursuivi dans la profession sans discontinuité pendant les dix dernières années précédant la liquidation de sa retraite. Un avenant n° 13 du 10 juillet 2026 sur ce régime et ses cotisations non étendu n'est pas repris ici.

Sources : article 19.1 de la convention (avenant n° 1 du 2 octobre 2023) ; avenant n° 9 du 19 décembre 2024 relatif au régime d'allocation de fin de carrière ; annexe 2, articles 3-3-1 et 3-3-2 ; articles L. 1237-5 et L. 1237-9 du code du travail ; consultés le 30 septembre 2026.

11. Ce que nous ne publions pas, et pourquoi

Une page de convention collective n'a de valeur que si chaque chiffre peut être retrouvé dans un texte officiel. Plusieurs informations qui circulent sur cette branche n'ont pas pu être confirmées sur une source primaire au 30 septembre 2026 ; nous préférons les signaler plutôt que de les écrire.

FAQ — Convention collective des commissaires de justice et des ventes volontaires

Les sept questions les plus posées sur la convention 3250, avec des réponses datées du 30 septembre 2026.