4.3 CSSCT, réunions SSCT et référent harcèlement

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du CSE. L'article L2315-36 la rend obligatoire dans :

• les entreprises d'au moins 300 salariés ;
• les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;
• les établissements visés à l'article L4521-1, c'est-à-dire certains sites à risque (installations nucléaires de base, établissements Seveso seuil haut), quel que soit leur effectif.

En dessous de ces seuils, l'article L2315-37 permet à l'inspecteur du travail d'imposer la création d'une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, en raison par exemple de la nature des activités ou de l'agencement ou de l'équipement des locaux. L'employeur peut contester cette décision devant la DREETS.

Dans une entreprise de 120 salariés sans activité à risque particulier, il n'y a donc pas de CSSCT obligatoire : les attributions de santé et de sécurité sont exercées par le CSE lui-même, avec les mêmes outils (inspections, enquêtes, alertes, expertise). Cela ne diminue en rien le rôle de l'élu : c'est lui, titulaire ou suppléant, qui porte directement ces sujets.

Selon l'article L2315-38, le CSE peut confier à la CSSCT tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Mais deux catégories ne se délèguent jamais :

En clair : la CSSCT peut faire le travail de fond, mais c'est le CSE, réuni en séance, qui rend les avis et qui décide d'une expertise. Un élu de la commission qui « répondrait » à une consultation à la place du comité sortirait de son rôle.

La répartition exacte des missions entre le CSE et la CSSCT dépend de l'organisation retenue localement (accord, règlement intérieur). Premier réflexe en prenant un mandat : lire ce document pour savoir ce qui a été délégué.

Que la CSSCT existe ou non, le CSE doit consacrer du temps à ces sujets. L'article L2315-27 prévoit :

• au moins quatre réunions par an consacrées en tout ou partie aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail ; il peut y en avoir davantage si nécessaire, notamment dans les branches à risques particuliers ;
• une réunion supplémentaire après tout accident ayant entraîné ou pu entraîner des conséquences graves, ou tout événement grave lié à l'activité de l'entreprise ayant porté ou pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ; deux représentants du personnel peuvent aussi la demander par écrit, avec un motif ;
• un calendrier annuel transmis chaque année par l'employeur à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, au médecin du travail et à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale, qui sont informés de chaque réunion.

Si l'employeur ne réagit pas et qu'au moins la moitié des membres du CSE le demandent, l'agent de contrôle de l'inspection du travail peut convoquer le CSE et le présider.

Pour l'élu, ces réunions sont le lieu naturel pour inscrire à l'ordre du jour les sujets vus dans ce parcours : résultats d'une inspection, conclusions d'une enquête, suivi du programme annuel de prévention. Une demande d'inscription argumentée, accompagnée de faits, donne de bien meilleurs résultats qu'une remarque en fin de séance. La page réunions du CSE du Hub CSE rappelle les règles de convocation et d'ordre du jour.

Le dernier alinéa de l'article L2314-1 prévoit qu'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités de l'article L2315-32. Son mandat prend fin avec celui des élus du comité.

Trois précisions évitent les confusions fréquentes :

• Le périmètre légal est le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le texte ne vise pas le harcèlement moral. Un CSE peut décider d'élargir ce rôle dans son fonctionnement interne, mais ce n'est pas ce que dit la loi.
• Le référent est un élu, désigné par ses pairs, dans tout CSE : le texte ne prévoit pas de seuil d'effectif particulier au-delà de l'existence du comité.
• Il ne faut pas le confondre avec le référent de l'employeur. L'article L1153-5-1 impose à l'employeur, dans toute entreprise d'au moins 250 salariés, de désigner son propre référent pour orienter, informer et accompagner les salariés. Les deux fonctions coexistent.

Le référent n'est pas le seul à agir. Tout membre de la délégation du personnel dispose de leviers que ce parcours a vus :

• le droit d'alerte pour atteinte aux droits des personnes (L2312-59), qui couvre le harcèlement et les discriminations et déclenche une enquête avec l'employeur ;
• l'initiative de prévention : l'article L2312-9 permet au CSE de susciter toute initiative qu'il estime utile, notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, l'employeur devant motiver tout refus ;
• l'analyse des risques : l'organisation du travail et les relations sociales font partie des facteurs à examiner dans le DUERP, comme le rappelle le principe de prévention de L4121-2 qui inclut les risques de harcèlement et d'agissements sexistes ;
• l'expertise si un risque grave, identifié et actuel est constaté (L2315-94, 1°).

Les notions de harcèlement, la conduite à tenir et le rôle des référents sont développés dans la formation prévention du harcèlement et référent ; les facteurs de risques psychosociaux, dans la formation risques psychosociaux.

La formation santé, sécurité et conditions de travail de l'article L2315-18 prévoit une durée minimale de cinq jours au premier mandat et de trois jours au renouvellement, avec une exception qui concerne cette commission : cinq jours au renouvellement pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés. La règle complète (durée, organisme, financement) est détaillée sur la page formation santé, sécurité et conditions de travail du Hub CSE.

Ce parcours en quatre modules se termine ici. Il suit le fil d'un mandat : comprendre le rôle de l'élu (module 1), évaluer les risques avec le DUERP (module 2), inspecter, enquêter et exploiter les accidents (module 3), puis alerter et agir avec les bons outils (module 4). L'examen final est un outil d'auto-évaluation : il permet de repérer les points à revoir avant de suivre, si ce n'est pas déjà fait, la formation prévue par le Code du travail.