Convention collective des sociétés d'autoroutes et d'ouvrages routiers : rémunérations garanties, classification et droits

1. Un socle de branche qui laisse une large place aux accords d'entreprise

La convention du 27 juin 2006 a été écrite pour des entreprises qui avaient déjà leurs propres règles. Son préambule fixe un double objectif : définir un socle de garanties communes, en particulier pour les salariés des entreprises qui ne seraient pas couvertes par des accords collectifs, sans remettre en cause les dispositions conventionnelles et les organisations existantes. Pour un salarié, la conséquence est pratique : la réponse à beaucoup de questions de paie se trouve dans l'accord de son entreprise, la convention de branche servant de plancher.

L'article 3 organise cette hiérarchie. Les accords d'entreprise ne peuvent déroger à la convention que dans un sens plus favorable aux salariés, et ceux qui existaient avant 2006 devaient être adaptés. Les accords de branche conclus depuis doivent préciser, à chaque fois, s'il est possible ou non d'y déroger par accord d'entreprise. Le texte de base a été toiletté par un avenant du 31 mars 2009, qui a notamment réécrit les articles sur les heures supplémentaires et l'indemnité de licenciement.

Autour du texte de base gravitent des accords thématiques, renégociés régulièrement : formation professionnelle (le dernier date du 4 décembre 2025), diversité et égalité des chances (29 avril 2025), protection sociale complémentaire (19 décembre 2024), proche aidant (21 mai 2024) et santé et sécurité du personnel (20 décembre 2023). Le seul accord qui touche directement la paie de tous les salariés est l'accord annuel sur les rémunérations annuelles garanties, présenté ci-dessous.

Source : texte de base du 27 juin 2006, préambule, articles 1^er, 3 et 61 ; liste des textes attachés du conteneur Légifrance, consulté le 30/09/2026.

2. Grille étendue : les rémunérations annuelles garanties de l'accord du 21 octobre 2025

La branche ne publie pas de salaire mensuel minimum. Elle fixe, pour chacune des 16 classes, une rémunération annuelle garantie (RAG) : la somme brute en dessous de laquelle un salarié ne peut être payé pour une année civile complète de travail effectif, ou de périodes assimilées, à temps plein. Le barème est négocié chaque année au niveau de la branche (article 38) et annexé à la convention. Le dernier en date est celui de l'accord du 21 octobre 2025, qui revalorise de 1,8 % toutes les classes, avec effet rétroactif au 1^er janvier 2025. Il a été étendu par arrêté du 6 janvier 2026, publié au Journal officiel du 17 janvier 2026.

Sources : accord du 21 octobre 2025 relatif aux RAG pour l'année 2025, articles 3 et 6 et annexe, étendu par arrêté du 6 janvier 2026 (JORF du 17 janvier 2026) ; accord du 19 juin 2024 (RAG 2024, + 3,8 %, étendu par arrêté du 4 septembre 2024). L'équivalent sur 12 mois est un simple repère calculé par nos soins : la RAG se vérifie sur l'année.

Comparé au SMIC, le barème laisse une marge étroite en bas de grille. Sur l'année civile 2026, le SMIC mensuel (12,02 € de l'heure jusqu'au 31 mai, soit 1 823,03 € pour 35 heures, puis 12,31 € et 1 867,02 € depuis le 1^er juin) représente 22 184,29 € brut. La classe A de 2025 le dépasse de 496,71 € ; si le SMIC actuel s'appliquait douze mois, soit 22 404,24 €, l'écart tomberait à 276,76 €. Aucune classe n'est donc sous le SMIC en base annuelle, mais la classe A tient à peine plus de 1 % au-dessus.

Ce qui entre dans la comparaison est large : « tous les éléments du salaire effectif », quels que soient leur nom et leur périodicité, y compris les avantages en nature et l'indemnité de congés payés. En sont exclus les heures supplémentaires et complémentaires, les majorations de nuit, de week-end et de jours fériés, les éléments liés à des conditions exceptionnelles de tenue du poste, les primes d'astreinte et autres sujétions hors temps de travail, les primes non renouvelables, l'indemnité de fin de CDD, les indemnités de licenciement et de retraite, les remboursements de frais, ainsi que la participation, l'intéressement et l'épargne salariale. Les contrats d'apprentissage, de professionnalisation et les contrats aidés ont leur propre règle de rémunération.

Source : convention du 27 juin 2006, articles 37 et 38 ; SMIC : arrêté du 22 mai 2026.

3. Classification : une grille unique de 16 classes, sans coefficient

L'article 36 a remplacé les grilles propres à chaque société par une grille unique et continue, commune à toutes les filières : péage, viabilité, exploitation, maintenance, fonctions support. Elle compte 16 classes réparties en trois catégories : A à C pour l'exécution, D à H pour la maîtrise, I à P pour les cadres. Les principaux cadres dirigeants restent en dehors, leur positionnement étant fixé par l'entreprise. Il n'existe ni coefficient ni échelon d'ancienneté : on classe un poste, pas une personne.

Chaque poste est pesé selon trois critères classants, décomposés en sous-critères dont les degrés figurent en annexe II : la compétence (connaissances, compétence en management, relations humaines), l'initiative créatrice (cadre de réflexion, exigence des problèmes) et la finalité (latitude d'action, ampleur et impact du champ d'action, ces deux derniers appréciés ensemble). L'ampleur du champ d'action s'exprime même en millions d'euros gérés, ce qui distingue nettement les classes de cadres.

• Exécution (A à C)
• Maîtrise (D à H)
• Cadres (I à P)

Ces neuf emplois ne sont que des exemples : l'accord de transition, conclu pour 18 mois, les avait publiés pour illustrer la méthode pendant la mise en place. Pour tous les autres postes, dont les patrouilleurs, les opérateurs de poste de contrôle du trafic ou les techniciens de maintenance, la classe résulte de la pesée faite dans l'entreprise. La branche n'en fixe aucune, et nous n'en publions pas.

Sources : convention du 27 juin 2006, articles 18 et 36, annexe II ; accord de transition du 27 juin 2006, annexe I (emplois-repères).

4. Simulateur : votre rémunération annuelle garantie

Choisissez votre classe, votre taux d'activité et le nombre de mois passés dans l'entreprise sur l'année. Le simulateur proratise la RAG du dernier barème publié, la convertit en équivalent mensuel, la compare au SMIC et, si vous saisissez votre rémunération annuelle prise en compte, calcule la régularisation éventuelle. Deux champs optionnels appliquent les seules règles chiffrées de la branche sur le temps de travail : le repos compensateur minimal des travailleurs de nuit et la contrepartie en repos des heures supplémentaires au-delà de 41 heures.

Exemple : un receveur classé en B, embauché à temps plein le 1^er avril 2025, a passé neuf mois dans l'entreprise sur l'année. Sa garantie 2025 est de 23 131 € × 9 ÷ 12, soit 17 348,25 €. Si la somme de ses salaires de base, primes régulières et indemnités de congés payés versés d'avril à décembre, hors heures supplémentaires et majorations, reste en dessous, la différence lui est due au plus tard sur la paie de janvier 2026.

5. Nuit, dimanche, jours fériés, astreintes : ce que fixe la branche

Une autoroute fonctionne jour et nuit, tous les jours de l'année. La convention le dit sans détour : le travail en équipes successives, de nuit, le dimanche et les jours fériés est nécessaire à la continuité du service. Elle reconnaît aussi la pénibilité que ces organisations entraînent. Mais, à une exception près, elle ne chiffre aucune compensation : les montants et les taux sont fixés dans chaque entreprise, par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur. Les chiffres qui circulent sur des sites généralistes pour « la convention des autoroutes » viennent en réalité d'accords d'entreprise.

Sur les jours fériés, la convention est plus favorable que la loi sur un point précis. L'article L. 3133-3 du code du travail réserve le maintien du salaire d'un férié chômé aux salariés qui ont trois mois d'ancienneté ; la branche le garantit à tous, dès l'embauche. Pour le 1^er mai, elle reprend la règle de l'article L. 3133-6 : le salarié qui travaille ce jour-là touche, en plus de son salaire, une indemnité égale. Le lundi de Pentecôte peut rester la journée de solidarité, sauf accord d'entreprise qui choisit un autre jour. Le comparatif des jours fériés garantis par branche est disponible dans l'outil jours fériés par convention collective.

La définition du travail de nuit reprend la plage par défaut du code du travail, de 21 heures à 6 heures (article L. 3122-2), et celle du travailleur de nuit de l'article L. 3122-5. L'apport de la branche est le plancher de repos : un salarié qui travaille 600 heures de nuit dans l'année a droit à au moins 12 heures de repos compensateur, l'entreprise pouvant faire mieux. Les heures se comptent facilement avec le simulateur d'heures de nuit.

Travaux pénibles, dangereux ou insalubres : une liste, pas de montant

L'article 39 permet d'attribuer, par accord d'entreprise ou par le contrat, des primes, des majorations ou des repos pour tenir compte de conditions pénibles, dangereuses ou insalubres, si elles ne sont pas déjà intégrées dans la rémunération ou le temps de travail. Il dresse surtout une liste propre au secteur, qui décrit bien les métiers de l'exploitation. Le travail en équipes successives y figure comme travail pénible par nature.

Source : convention du 27 juin 2006, articles 22, 24, 25, 26, 27, 39, 40 et 41. Aucune clause de branche sur une prime de viabilité hivernale, de panier ou de péage.

6. Durée du travail, repos et heures supplémentaires

L'article 21 reprend pour l'essentiel les règles légales, avec quelques précisions utiles pour une activité continue. La durée annuelle de référence est de 1 600 heures, plus 7 heures au titre de la journée de solidarité, ou 217 jours plus un pour les cadres au forfait. Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, mais il peut descendre à 9 heures par accord d'entreprise dans les activités qui exigent la continuité du service, à condition d'accorder un repos équivalent ou une contrepartie. Les travaux urgents (sauvetage, accident imminent, réparation) permettent aussi de déroger au repos quotidien et de suspendre le repos hebdomadaire, avec un repos compensateur d'une durée égale.

Source : convention du 27 juin 2006, articles 21 et 24 d ; code du travail, articles L. 3122-6, L. 3122-7 et L. 3132-2.

Pour les heures supplémentaires, l'article 23, réécrit en 2009, fixe un contingent annuel de 180 heures par salarié, plus bas que le contingent réglementaire applicable à défaut d'accord. Il est ramené à 130 heures lorsque l'entreprise module la durée hebdomadaire, sauf si la modulation reste entre 31 et 39 heures ou ne dépasse pas 70 heures par an au-delà de la durée légale. Les majorations sont celles de l'article L. 3121-36 : 25 % pour les huit premières heures au-delà de la durée hebdomadaire, 50 % ensuite. Un accord d'entreprise peut remplacer le paiement par un repos compensateur équivalent, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur.

Les heures supplémentaires et leurs majorations sont exclues de la comparaison avec la RAG : elles s'ajoutent à la garantie, elles ne servent pas à l'atteindre. Le montant se calcule avec le calculateur d'heures supplémentaires. Les cadres peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait, en heures ou en jours ; ses modalités sont fixées dans l'entreprise, dans le respect de la loi.

Source : convention du 27 juin 2006, articles 21 g et 23 (avenant n° 1 du 31 mars 2009) ; contingent : article L. 3121-30 du code du travail.

7. Congés payés et événements familiaux : plusieurs durées sous la loi

Pour les congés payés, l'article 33 s'en tient à la loi : 30 jours ouvrables par an, ou 25 jours ouvrés sur une semaine de cinq jours, acquis du 1^er juin au 31 mai et pris en principe du 1^er mai au 31 octobre, sauf accord d'entreprise. L'indemnité est égale au dixième de la rémunération de la période, sans pouvoir être inférieure au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé. Il n'existe pas de jours supplémentaires d'ancienneté dans la convention de branche. Le droit légal est détaillé à l'article L. 3141-3.

Les congés pour événements familiaux de l'article 34 n'ont pas été modifiés depuis 2006. Or la loi a nettement progressé depuis, en dernier lieu avec la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026. Les durées de l'article L. 3142-4 du code du travail sont des minimums d'ordre public : lorsque la convention prévoit moins, c'est la loi qui s'applique.

Sources : article 34 de la convention, en vigueur depuis le 1^er juillet 2006 ; article L. 3142-4 du code du travail, version issue de la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, en vigueur depuis le 14 juin 2026.

Ces absences, prises au moment de l'événement, n'entraînent pas de perte de rémunération et comptent comme du travail effectif pour les congés payés. L'accord du 29 avril 2025 sur la diversité et l'égalité des chances ajoute une garantie concrète pour les jeunes parents, présentée dans la section consacrée à l'égalité : le maintien du salaire pendant le congé de paternité.

8. Maladie, accident du travail, prévoyance et frais de santé

Sur le maintien de salaire, la convention est nettement plus protectrice que le code du travail. L'article 58 garantit aux salariés qui ont plus d'un an d'ancienneté, à l'expiration du délai de carence de la sécurité sociale, un complément qui porte leurs indemnités journalières à un pourcentage de leur salaire net de base. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la garantie démarre dès le premier jour, sans condition d'ancienneté. L'employeur avance la totalité de l'indemnisation et se fait rembourser les indemnités journalières par la caisse primaire, par subrogation.

Les durées s'apprécient sur douze mois glissants : un salarié déjà indemnisé plusieurs fois dans l'année ne repart pas de zéro, et un arrêt de longue durée n'ouvre un nouveau droit qu'après une reprise effective du travail. À titre de comparaison, le minimum légal de l'article L. 1226-1 ne joue qu'après un délai de carence de 7 jours et assure 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours, puis deux tiers pendant 30 jours, ces durées augmentant avec l'ancienneté. Le calcul par la branche en net de base, dès la fin de la carence de la sécurité sociale, est donc plus favorable, surtout sur les arrêts courts et moyens.

Pour la prévoyance, l'article 56 impose à chaque entreprise un régime collectif obligatoire couvrant l'incapacité, l'invalidité et le décès, dont la part salariale ne peut dépasser la moitié des cotisations. L'article 57 prévoit un régime collectif de frais de santé pour les salariés en CDI. Les garanties, les taux et l'organisme assureur sont choisis dans chaque entreprise : il n'existe pas de régime de branche. L'accord du 19 décembre 2024, étendu par arrêté du 26 mars 2025, permet en outre aux entreprises d'intégrer la maîtrise (classes D à H) dans les régimes de protection sociale complémentaire des cadres, sous réserve de l'accord de la commission paritaire de l'APEC.

Sources : article 58 de la convention (version en vigueur), articles 56 et 57 ; accord du 19 décembre 2024, étendu par arrêté du 26 mars 2025 (JORF du 9 avril 2025).

9. Période d'essai et préavis selon la catégorie

La convention raisonne par catégorie, exécution, maîtrise ou cadre, ce qui rend la lecture simple : il suffit de connaître la classe de son poste. Pour la période d'essai d'un CDI, l'article 19 laisse le contrat de travail, ou un accord d'entreprise, fixer la durée, mais la plafonne. Le renouvellement est possible une fois, par accord écrit des deux parties, pour une durée au plus égale à la période initiale. Les CDD suivent les règles du code du travail.

Sources : convention du 27 juin 2006, articles 19 et 43 ; code du travail, articles L. 1221-19, L. 1221-21 et L. 1234-1.

Le préavis de l'article 43 est dit « réciproque » : il vaut aussi bien pour la démission que pour le licenciement, sauf faute grave ou lourde, et à défaut de règles différentes fixées par accord d'entreprise. Pour le personnel d'exécution, le mois de préavis passe à deux mois en cas de licenciement d'un salarié qui a deux ans d'ancienneté, comme le prévoit l'article L. 1234-1. La convention ne prévoit pas d'heures de recherche d'emploi pendant le préavis. Les dates exactes se calculent avec le calculateur de préavis.

10. Indemnité de licenciement et départ à la retraite : une branche généreuse

C'est l'un des points où la convention des autoroutes se distingue le plus du droit commun. L'article 44, réécrit par l'avenant du 31 mars 2009, accorde aux salariés licenciés qui comptent au moins cinq ans d'ancienneté, hors faute grave ou lourde, une indemnité d'un demi-mois de salaire par année d'ancienneté, plafonnée à dix mois. Le salaire de référence est le douzième de la rémunération brute totale des douze derniers mois, hors primes exceptionnelles ; l'arrêté d'extension renvoie à l'article R. 1234-4, qui permet de retenir le tiers des trois derniers mois si c'est plus favorable. Le total ne peut jamais être inférieur à l'indemnité légale.

Le paragraphe a) de l'article recopie l'indemnité légale telle qu'elle existait en 2009 (un cinquième de mois par année, dès un an). Il est dépassé : l'indemnité légale de l'article R. 1234-2 est aujourd'hui d'un quart de mois par année jusqu'à dix ans, puis d'un tiers de mois au-delà, dès huit mois d'ancienneté (L. 1234-9). Avant cinq ans, c'est ce barème légal qui s'applique ; à partir de cinq ans, la formule de branche donne le double jusqu'à dix ans d'ancienneté. Au-delà de 32 ans et demi, le barème légal dépasse le plafond de dix mois et redevient le plus favorable.

Exemple : un agent de contrôle péage, classé en D, licencié après 12 ans d'ancienneté avec un salaire de référence de 2 300 € brut, touche 12 × 0,5 = 6 mois, soit 13 800 €. L'indemnité légale serait de 2,5 mois pour les dix premières années et 0,67 mois pour les deux suivantes, soit 7 283,33 €. Le montant exact pour votre cas se vérifie avec le simulateur d'indemnité de licenciement, en retenant le plus élevé des deux résultats.

Source : article 44 de la convention, modifié par l'avenant n° 1 du 31 mars 2009, et sa réserve d'extension.

Départ et mise à la retraite

L'article 45 prévoit, dès dix ans d'ancienneté, une indemnité conventionnelle identique pour le départ volontaire et pour la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur : deux mois de salaire de base, majorés de 25 % d'un mois par année au-delà de dix ans, dans la limite de six mois. Le barème légal du départ volontaire, rappelé par le même article, est d'un demi-mois à dix ans, un mois à quinze ans, un mois et demi à vingt ans et deux mois à trente ans (L. 1237-9). En cas de mise à la retraite, l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (L. 1237-7). Exprimée en mois, celle-ci dépasse toujours la formule de branche à partir de dix ans (2,5 mois contre 2 à dix ans, 5,83 contre 4,5 à vingt ans) et se calcule sur la rémunération totale, pas sur le seul salaire de base : l'intérêt du barème conventionnel se concentre donc sur le départ volontaire.

Source : article 45 de la convention, en vigueur depuis le 1^er juillet 2006.

11. Sécurité du personnel, égalité et parentalité : les accords récents

La sécurité des personnels qui interviennent sur les voies est un sujet central de la branche, que l'article 39 illustre déjà en classant comme dangereux les déplacements à pied sous circulation, les interventions sur événements et la traversée des voies. Un accord de branche du 20 décembre 2023 relatif à la santé et à la sécurité du personnel, étendu par arrêté du 22 mars 2024, a remplacé celui du 6 novembre 2012. Il traite notamment des heurts de véhicules d'intervention, d'équipements de protection individuelle adaptés à la morphologie des salariés, de la formation et du suivi des accidents. Il fixe des démarches de prévention plutôt que des montants. Les obligations générales de l'employeur restent celles du code du travail.

L'accord de 2025 rappelle aussi les obligations d'égalité salariale : les entreprises d'au moins 50 salariés publient chaque année leur index de l'égalité professionnelle, et la branche leur demande d'analyser tout écart de rémunération entre femmes et hommes pour le supprimer. Il prévoit enfin un entretien professionnel au retour des absences longues (maternité, congé parental, proche aidant, longue maladie) et des aménagements d'horaires possibles pour les salariés de 55 ans et plus.

Sources : accord du 20 décembre 2023, étendu par arrêté du 22 mars 2024 ; accord du 29 avril 2025, article 3, étendu par arrêté du 3 juillet 2026 (JORF du 11 juillet 2026) ; convention, article 28.

FAQ sur la convention collective des autoroutes