Convention collective des métiers de la transformation des grains 2026 : salaires, primes et droits

1. Une convention de la meunerie refondue en 2016

La convention de la meunerie, signée le 16 juin 1996 et étendue par arrêté du 11 décembre 1997, s'était enrichie pendant vingt ans d'avenants successifs, au point de devenir difficile à lire. Par un accord du 20 janvier 2015, les partenaires sociaux ont décidé de tout regrouper dans un document unique, sans modifier le fond. Le résultat est l'avenant de révision n° 46 du 9 novembre 2016, qui se substitue à l'ensemble de l'ancien texte, annexes comprises, et donne à la convention son nom actuel. Il a été étendu par arrêté du 9 mai 2018, publié au Journal officiel du 15 mai 2018.

Depuis, les avenants sont numérotés à partir de 1. Trois textes récents comptent pour la page : l'avenant n° 28 du 15 janvier 2025, qui précise la classification, l'avenant n° 29 du 20 mai 2025, qui met le texte à jour du droit en vigueur et a été étendu par arrêté du 3 juillet 2026, et les avenants n° 30 et 31 du 9 février 2026, sur les salaires et la prime d'ancienneté, étendus par arrêté du 4 mai 2026. Les avenants de 2026 sont signés, côté employeurs, par l'Association nationale de la meunerie française (ANMF), le Comité français de la semoulerie industrielle (CFSI) et le Syndicat national des industriels de l'alimentation animale (SNIA) ; côté salariés, par des fédérations de la CFDT, de la CFE-CGC et de FO.

Sources : conteneur de la convention IDCC 1930, avenant de révision n° 46 du 9 novembre 2016 (préambule, art. 1^er à 6) ; avenant n° 29 du 20 mai 2025, étendu par arrêté du 3 juillet 2026 ; arrêté du 4 mai 2026 (avenants n° 30 et 31) ; consultés le 1^er octobre 2026.

2. Grille des salaires 2026 étendue : l'avenant n° 30

La convention fixe pour chaque niveau une rémunération mensuelle minimum, la REMM, pour 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine. La grille en vigueur est celle de l'avenant n° 30 du 9 février 2026, applicable depuis le 1^er février 2026 dans les entreprises adhérentes aux organisations signataires, puis à toute la branche depuis le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension du 4 mai 2026, parue au Journal officiel du 10 mai 2026. Tous les niveaux progressent de 1,18 % par rapport à la grille de l'avenant n° 27, applicable depuis le 1^er décembre 2024.

Le niveau VI, premier niveau cadre, comporte deux échelons : le salarié passe automatiquement à l'échelon 2 après 8 mois de présence continue sur le poste. Pour une autre durée du travail, les minima se calculent au prorata. Les cadres dirigeants et les cadres au forfait annuel en jours doivent percevoir une rémunération supérieure à la REMM de leur niveau. Au 1^er octobre 2026, aucun avenant salarial postérieur au n° 30 n'a été déposé ni soumis à extension.

Source : avenant n° 30 du 9 février 2026 relatif à la rémunération mensuelle minimum (REMM) au 1er février 2026, article 2, étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JORF du 10 mai 2026) ; majorations de position : annexe II, point V (rédaction de l'avenant n° 28) ; grille relue le 1^er octobre 2026. Taux horaires (REMM / 151,67) et écarts au SMIC de 1 867,02 € calculés par nos soins.

REMM 2026 par niveau (barres) et SMIC mensuel du 1^er juin 2026 (ligne).

Le graphique montre ce que le tableau dit moins bien : la grille des ouvriers et employés est très resserrée, à peine plus de 175 € entre le niveau I et le niveau III, et le premier niveau colle au SMIC. Les écarts s'ouvrent ensuite, 268,75 € entre les niveaux IV et V, puis surtout chez les cadres : près de 600 € entre l'échelon 2 du niveau VI et le niveau VII, 664,33 € entre VII et VIII, 991,41 € entre VIII et IX. Pour un ouvrier, la progression passe donc autant par les positions B et C que par un changement de niveau.

Ce qui compte pour vérifier le minimum

Pour comparer un salaire à la REMM, l'annexe II retient tous les éléments de rémunération soumis à cotisations versés dans le mois, quelle que soit leur nature, avec des exceptions : la prime d'ancienneté, les majorations pour travail de nuit, des jours fériés et du jour de repos hebdomadaire, et la rémunération des heures supplémentaires ne comptent pas. Les primes versées à certaines périodes de l'année ne comptent, au prorata, que pour la part qui dépasse ce que prévoit la convention. Enfin, l'annexe rappelle que chaque salarié doit toucher le SMIC chaque mois.

Sources : avenants n° 15 du 28 janvier 2021, n° 18 du 12 janvier 2022, n° 22 du 28 septembre 2022, n° 26 du 17 janvier 2024, n° 27 du 27 novembre 2024 et n° 30, tous étendus ; relevés dans le texte intégral le 1^er octobre 2026. L'avenant n° 27 avait déclaré close la négociation salariale pour 2024 et 2025.

3. Classification : neuf niveaux et trois positions

La classification de la branche ne range pas les salariés d'après une liste de postes, mais d'après la cotation de leur emploi. L'employeur analyse les tâches réellement exercées et note cinq critères classants : connaissance de base et savoir-faire professionnel, complexité de l'emploi, autonomie et initiative (chacun de 1 à 9), animation et conseil technique (de 2 à 9), encadrement et management (de 4 à 9). Le total des points donne le niveau. Le même dispositif s'applique à toutes les catégories, des ouvriers aux cadres, et il n'y a plus de coefficients.

Source : articles 35 à 35.7 et annexe I de la convention, rédaction de l'avenant n° 28 du 15 janvier 2025 relatif à la classification, étendu par arrêté du 18 septembre 2025 (JORF du 25 septembre 2025) ; relu le 1^er octobre 2026.

À l'intérieur de chaque niveau, une position A, B ou C reconnaît le parcours du salarié dans son emploi. Elle s'obtient en additionnant des points dans cinq domaines, puis se réexamine lors de l'entretien professionnel, dès deux ans d'ancienneté. L'avenant n° 28 a ajouté la polycompétence aux critères de cotation de l'emploi et rendu plus objective l'attribution des positions. La position majore la REMM d'un montant fixe, indiqué dans la grille ci-dessus.

• Calcul de la position
• Métiers de la branche
• CQP

4. Simulateurs : votre salaire minimum et vos indemnités de licenciement

Le premier simulateur part de votre niveau et de votre position. Il applique la grille de l'avenant n° 30, la proratise selon votre durée hebdomadaire, la compare au SMIC, ajoute la prime d'ancienneté si votre entreprise la verse et donne un ordre de grandeur annuel avec le 13^e mois et la prime de vacances. Le second compare l'indemnité de licenciement de la convention, par catégorie, à l'indemnité légale, et retient la plus favorable.

5. Primes de branche : 13e mois, prime de vacances et ancienneté

La convention de la transformation des grains est plus généreuse en primes que beaucoup de conventions industrielles. Elle crée un vrai 13^e mois conventionnel et une prime de vacances forfaitaire, tous deux dus à tous les salariés qui remplissent les conditions. La prime d'ancienneté, en revanche, obéit à une règle particulière héritée de la réduction du temps de travail de 1999 : elle n'est pas due partout.

Sources : texte de base, articles 34, 40, 41, 43, 45, 66.2 et 79 ; avenant n° 18 du 12 janvier 2022, article 3 (prime de vacances, étendu par arrêté du 23 mai 2022) ; avenant n° 31 du 9 février 2026 relatif à la prime d'ancienneté ; consultés le 1^er octobre 2026.

La prime d'ancienneté : due seulement là où elle existe

L'article 40, réécrit par l'avenant n° 31, fixe le montant minimum de la prime « quand elle existe » : 1 % de la REMM du niveau à partir de 3 ans d'ancienneté, 2 % à 6 ans, 3 % à 9 ans et 4 % à 12 ans. L'ancienne rédaction, en vigueur jusqu'au 31 mai 2026, accordait 1 % par tranche de 5 ans, avec un maximum de 4 % à 20 ans : la réforme fait atteindre le plafond huit ans plus tôt. Mais le même article rappelle que, depuis l'avenant n° 5 du 12 mars 1999, les primes atteintes au moment de la réduction du temps de travail peuvent être maintenues sans plus évoluer, et que les salariés qui ne la percevaient pas à cette date, comme les nouveaux embauchés, peuvent ne pas en bénéficier.

Concrètement, la prime dépend de l'histoire de l'entreprise : là où elle est versée, elle doit respecter au moins le nouveau barème ; là où elle a été figée ou n'a jamais été attribuée, la convention n'oblige pas à la créer. L'ancienneté se calcule selon l'article 39 : présence continue dans l'entreprise, maladie comptée dans la limite de 2 mois, accident du travail et maladie professionnelle sans limite. Le calculateur d'ancienneté donne la date exacte de chaque palier.

6. Travail de nuit, rappels et déplacements

Les moulins et les usines d'aliments tournent souvent la nuit, et les livraisons commencent tôt. L'article 73, issu de l'avenant n° 19 du 4 avril 2022 et retouché en 2025, distingue deux situations. Il fixe d'abord la plage de nuit de 21 heures à 6 heures, celle de l'article L. 3122-2 du code du travail ; une autre plage de neuf heures, incluant minuit-5 heures, peut être fixée par accord d'entreprise. Il réserve ensuite des droits supplémentaires au « travailleur de nuit » au sens de l'article L. 3122-5.

Est travailleur de nuit le salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, trois heures de nuit selon son horaire habituel, ou 270 heures de nuit dans l'année civile. Il ne peut travailler plus de 8 heures par nuit, 10 heures en cas de surcroît d'activité dans les activités de transport, de surveillance ou de production continue, et pas plus de 40 heures en moyenne sur 12 semaines, portées à 42 heures, avec 44 heures au plus dans la semaine. Sa pause de 20 minutes, plus 10 minutes au-delà de 8 heures, est payée comme du travail effectif. Le nombre de postes de nuit consécutifs est limité à cinq, et le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit exige l'accord exprès du salarié. Le repos de compensation répond à l'exigence de contreparties de l'article L. 3122-8.

Le travailleur de nuit qui veut revenir de jour est prioritaire sur les postes disponibles ; si c'est l'employeur qui le fait revenir, il garde pendant trois mois sa rémunération moyenne des douze derniers mois, majorations et paniers compris. Au-delà de la convention, les nuits comptent aussi pour le compte professionnel de prévention : l'exposition est déclarée à partir de 100 nuits par an, ou de 30 nuits en équipes successives alternantes (article D. 4163-2). Pour organiser les rotations, le simulateur de planning d'équipe compare 2×8, 3×8 et 5×8.

Rappels en dehors de l'horaire et déplacements

L'ouvrier ou l'employé rappelé à titre exceptionnel après avoir quitté l'établissement reçoit une indemnité forfaitaire égale à une fois son salaire horaire, deux fois si le rappel a lieu entre 21 heures et 5 heures, trois fois un dimanche ou un jour férié, en plus des majorations d'heures supplémentaires et du remboursement de ses frais (article 42). Pour les déplacements, l'article 48 fixe des forfaits exprimés en minimum garanti : 4 fois le minimum garanti pour un repas pris hors de l'entreprise et 16 fois pour une nuit hors du domicile pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise ; 5 et 20 fois pour les cadres.

Sources : avenant n° 19 du 4 avril 2022 relatif au travail de nuit, étendu par arrêté du 14 décembre 2022 ; article 73 dans sa rédaction de l'avenant n° 29 ; articles 42 et 48 du texte de base ; consultés le 1^er octobre 2026. Le minimum garanti est fixé par décret ; sa valeur n'est pas reproduite ici.

7. Durée du travail, heures supplémentaires et forfaits

La durée de référence est de 35 heures par semaine. L'article 62 encadre plus strictement que la loi la durée moyenne : pas plus de 45 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, 48 heures au plus sur une semaine, 10 heures par jour, portées à 12 heures à titre exceptionnel, et une amplitude de 13 heures. Le repos quotidien est de 11 heures, ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel. Dès 6 heures de travail, une pause de 20 minutes est due ; les ouvriers qui ne travaillent pas en équipes successives et restent plus de 6 heures d'affilée à leur poste ont droit à une pause payée d'une demi-heure.

Sources : articles 62 à 69 et 71 de la convention ; article 69 dans la rédaction de l'avenant n° 10 du 21 mai 2019 sur le contingent des chauffeurs-livreurs, étendu par arrêté du 2 avril 2021 ; consultés le 1^er octobre 2026.

La convention donne la priorité au repos compensateur de remplacement : l'établissement décide, après consultation des représentants du personnel, si les heures supplémentaires et leur majoration sont payées ou converties en repos, à prendre dans les 6 mois. Le contingent annuel prévu par l'article L. 3121-30 est fixé à 188 heures pour la plupart des salariés, avec les majorations légales de l'article L. 3121-36. Le calculateur d'heures supplémentaires chiffre une semaine chargée ; pour un chauffeur-livreur dans son contingent « choisi », remplacez simplement le taux de 25 % par 30 %.

Les règles légales de suivi du forfait jours, notamment le droit à la déconnexion de l'article L. 3121-64, s'appliquent en plus : l'arrêté d'extension de 2018 impose que les modalités de ce droit soient fixées par accord d'entreprise ou, à défaut, par l'employeur. Le temps partiel (article 66) est ouvert sur demande après 2 ans d'ancienneté ; les horaires changent avec 7 jours ouvrés de prévenance, et les heures complémentaires peuvent aller jusqu'au tiers de la durée prévue au contrat. Le compte épargne-temps de l'article 67 est plafonné à 90 jours, et les chauffeurs-livreurs voient leur temps d'attente au chargement ou au déchargement payé au-delà de 30 minutes par opération (article 74).

8. Congés payés, jours fériés et congés pour événements familiaux

Les congés payés suivent le régime légal de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours par an (article L. 3141-3). La convention ajoute ses propres règles : la période de prise comprend toujours le 1^er mai-31 octobre, le congé principal doit compter trois semaines continues, et un fractionnement imposé par l'employeur donne un jour ouvrable de plus. Un salarié rappelé pendant ses congés reçoit 2 jours ouvrés supplémentaires et le remboursement de ses frais. Le pont chômé et non récupéré ne donne lieu à aucune retenue.

Sur la maladie, la convention assimile à du travail effectif 2 mois d'absence par période de référence, et un an pour un accident du travail ou une maladie professionnelle. Depuis 2024, la loi va plus loin pour la maladie ordinaire : l'article L. 3141-5-1 fait acquérir 2 jours ouvrables par mois d'arrêt, dans la limite de 24 jours par an. Le simulateur de congés payés fait le décompte. Le jour férié travaillé à titre exceptionnel suit le régime du 1^er Mai (article 71).

Sources : articles 70, 71, 75 à 77 de la convention, article 77 dans la rédaction de l'avenant n° 29 du 20 mai 2025 ; article L. 3142-4 du code du travail, version issue de la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 ; consultés le 1^er octobre 2026. Jours ouvrables.

L'article 77 a été mis à jour en 2025, avant la loi du 12 juin 2026 qui a porté à 10 jours le congé pour l'annonce du handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant : sur ce point, c'est le minimum légal qui s'impose. La convention précise elle-même que ses congés ne se cumulent pas avec ceux de la loi pour le même objet. Elle rappelle aussi le congé de deuil de 8 jours, pris en charge par l'assurance maladie, après le décès d'un enfant de moins de 25 ans (article L. 3142-1-1). Enfin, à partir du cinquième mois de grossesse, les salariées peuvent quitter le travail 5 minutes avant le reste du personnel, et les mères qui allaitent disposent d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi pendant un an (article 72).

9. Maladie, accident du travail et prévoyance

En cas d'arrêt de travail pris en charge par la Sécurité sociale, l'article 50 et l'annexe III garantissent une garantie de ressources, indemnités journalières comprises, dès 8 mois continus d'ancienneté. Le complément démarre au quatrième jour d'arrêt, et dès le premier jour en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. La loi est nettement moins favorable : elle exige un an d'ancienneté, applique 7 jours de carence et verse 90 % puis les deux tiers du brut (article L. 1226-1).

Source : article 50 et annexe III « garantie de ressources » (version du 1^er janvier 2023, issue de l'avenant n° 21 du 29 juin 2022, étendu par arrêté du 13 décembre 2022) ; intervention au premier jour en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ; consultés le 1^er octobre 2026.

Le salaire de référence est le brut des 12 mois précédant l'arrêt, 13^e mois et prime de vacances compris, dans la limite de la tranche B. L'indemnisation ne peut pas dépasser le net que le salarié aurait touché en travaillant. En cas d'arrêts successifs, le maximum s'apprécie par année civile, ou sur 12 mois glissants pour les agents de maîtrise et les cadres. La convention protège aussi l'emploi : le remplacement définitif d'un salarié malade est exclu pendant 3 mois d'arrêt indemnisé, 4 mois après 5 ans de présence, 5 mois après 10 ans et 6 mois après 15 ans (article 49). Le simulateur d'indemnités journalières estime la part de la Sécurité sociale.

Pour les frais de santé, la convention renvoie à l'accord collectif national du 18 novembre 2014 sur les garanties complémentaires dans la coopération agricole et les branches des industries agroalimentaires, dont le tableau de garanties n'est pas reproduit dans la base des conventions collectives. Un salarié qui n'a pas encore l'ancienneté de la garantie de ressources n'est pas pour autant sans protection : l'incapacité de travail de la prévoyance démarre alors après 180 jours d'arrêt continu.

Source : article 53 et annexe IV « régime de prévoyance complémentaire », points I à XI, du texte de base ; consultés le 1^er octobre 2026.

10. Période d'essai, préavis et indemnité de licenciement

Les règles d'entrée et de sortie sont fixées par catégorie : ouvriers et employés, agents de maîtrise et techniciens, cadres. La période d'essai se compte en travail effectif, et son renouvellement doit être prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat, puis accepté expressément par le salarié. Les durées restent dans les plafonds légaux des articles L. 1221-19 et L. 1221-21. Un stage de fin d'études effectué dans l'entreprise réduit l'essai, de moitié au plus, ou en totalité si l'embauche porte sur les mêmes missions.

Source : texte de base, articles 31, 54, 55 et 57 ; article 55 étendu sous réserve que la durée négociée ne soit pas plus courte que celle de l'article L. 1234-1 (arrêté du 9 mai 2018) ; consultés le 1^er octobre 2026.

La rupture de l'essai obéit aux délais de prévenance légaux de l'article L. 1221-25 ; si l'employeur notifie trop tard, la part du délai qui dépasse la fin de l'essai est payée, sans prolonger le contrat. Le préavis est le même pour la démission et le licenciement. L'« accord particulier » prévu pour les agents de maîtrise et les cadres ne peut pas descendre sous le préavis légal de l'article L. 1234-1. Pendant le préavis, le salarié peut s'absenter jusqu'à 50 heures par mois pour chercher un emploi, heures payées sauf en cas de démission ; s'il est licencié et retrouve un poste, il peut partir sans payer le reste du préavis. Le calculateur de préavis donne la date de fin du contrat.

Indemnité de licenciement : un barème au-dessus de la loi

L'article 56 accorde une indemnité dès 8 mois de présence continue, sauf faute grave ou lourde, aux salariés licenciés avant l'âge d'une retraite à taux plein. Elle se calcule par année complète, en additionnant des tranches dont le taux varie selon la catégorie. Pour les ouvriers et employés, elle n'est pas plafonnée ; pour les agents de maîtrise, elle est limitée à 12 mois de salaire, et pour les cadres à 20 mois, avec une majoration de 10 % pour le cadre de 50 ans révolus. Le salaire de référence est la moyenne des trois derniers mois pour les ouvriers et agents de maîtrise, le dernier mois pour les cadres, sans pouvoir être inférieur au douzième des douze derniers mois, 13^e mois et prime de vacances compris au prorata.

Source : article 56 dans la rédaction de l'avenant n° 29 du 20 mai 2025, qui précise que les tranches se cumulent ; comparaison avec l'article R. 1234-2 du code du travail ; calculs par nos soins.

Comparée à l'indemnité légale de l'article L. 1234-9, un quart de mois par année jusqu'à 10 ans puis un tiers au-delà, la convention est plus favorable en années pleines dans toutes les catégories, nettement pour les cadres : 4 mois de salaire à 10 ans contre 2,5 mois. Seuls deux cas renversent la comparaison : les mois d'une année incomplète, que la loi compte au prorata, et l'agent de maîtrise de très longue ancienneté, que le plafond de 12 mois rattrape vers 39 ans de présence.

En cas de licenciement économique, l'article 58 ajoute des garanties propres à une branche où les logements de fonction ont existé : le logement est libéré dans un délai de 6 mois au plus, et les salariés de 60 à 65 ans sont relogés ou maintenus dans les lieux jusqu'à leur départ en retraite. Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche d'un an s'il en fait la demande (article 29), et la commission paritaire nationale de l'emploi doit être informée du licenciement dans le mois. La clause de non-concurrence, si le contrat en prévoit une, ouvre droit à la contrepartie indiquée dans la section 5.

11. Départ et mise à la retraite : le minimum légal sert de plancher

Le salarié qui part à la retraite de sa propre initiative prévient son employeur un mois à l'avance avant 2 ans d'ancienneté, deux mois au-delà, quelle que soit sa catégorie. L'article 60 prévoit une indemnité de départ calculée sur l'ancienneté dans l'entreprise, par tranches qui ne se cumulent pas : on retient la ligne correspondant à l'ancienneté totale. Elle est aussi due en cas de départ anticipé (carrière longue, handicap, incapacité permanente) si le salarié demande la liquidation de sa retraite complémentaire, et reste acquise après une cessation d'activité pour maladie ou invalidité de 5 ans au plus.

Sources : article 60 dans la rédaction de l'avenant n° 29 du 20 mai 2025, étendu par arrêté du 3 juillet 2026 ; avenant n° 2 du 24 mai 2017 (préavis) ; article D. 1237-1 du code du travail ; consultés le 1^er octobre 2026.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est régie par la loi (article 61) : elle n'est possible que dans les conditions de l'article L. 1237-5, avec l'accord du salarié avant 70 ans, et ouvre droit au moins à l'indemnité légale de licenciement (article L. 1237-7). Pour vérifier la date à laquelle vous pouvez partir, le simulateur d'âge légal de départ tient compte de votre année de naissance ; un congé de fin de carrière peut aussi être financé par le compte épargne-temps, pour 3 à 6 mois.

Questions fréquentes sur la convention de la meunerie et de la transformation des grains

Les questions ci-dessous reprennent les points les plus recherchés sur la convention : grille, champ d'application, primes, travail de nuit, préavis et indemnités. Les réponses renvoient aux articles cités plus haut, dans leur version applicable au 1^er octobre 2026.